02.10.2015

Arbeitsvertrag Kader: Rechtssicher einen Arbeitsvertrag für Kadermitarbeitende erstellen

Sie wollen einen neuen Kadermitarbeitenden einstellen und müssen nun den Arbeitsvertrag erstellen. Was müssen Sie bei der Erstellung des Arbeitsvertrages alles beachten? Welche Punkte müssen im Vertrag stehen, welche können zusätzlich vereinbart werden? Welche speziellen Punkte sind im Arbeitsvertrag für das Kader zu beachten? Mit unserer Schritt für Schritt Anleitung können Sie ganz einfach einen Arbeitsvertrag für einen Kadermitarbeitenden erstellen!

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Arbeitsvertrag Kader

Schritt 1: Sie klären die genauen Anstellungsbedingungen ab

Bevor Sie einen Arbeitsvertrag für Kadermitarbeitende schreiben, müssen Sie die genauen Anstellungsbedingungen abklären. Darunter fallen unter anderem:

  • Art der Tätigkeit und Arbeitsort
  • Beginn der Anstellung
  • Probezeit und Beendigung
  • Arbeitszeit
  • Lohn
  • Ferien

Für leitende Angestellte gelten in vielen Betrieben besondere Regelungen. Von Ihrem Kader verlangen Sie einen vermehrten Arbeitseinsatz und eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen. Sie sind andererseits bereit, diese Mehrleistungen durch einen entsprechenden Lohn, durch Prämien oder einen höheren Ferienanspruch abzugelten.

Schritt 2: Sie informieren sich über die rechtlichen Grundlagen

Im Arbeitsvertrag finden sich sämtliche für das Arbeitsverhältnis nötigen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sofern die gesetzlichen Minimalbestimmungen eingehalten werden, haben Sie eine grosse Gestaltungsfreiheit. Zum Teil darf nur schriftlich von den Gesetzesbestimmungen abgewichen werden und zum Teil nur zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich zustande kommen. Bestimmte Regelungen müssen jedoch zwingend schriftlich vereinbart werden (Empfehlung: Arbeitsverträge immer schriftlich vereinbaren). 

Welche Regelungen überhaupt abweichend geregelt werden dürfen, ergibt sich aus den Art. 361 und 362 OR; hier sind die Bestimmungen aufgelistet, von welchen nicht oder nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden abgewichen werden kann.  Achtung: Teilweise ergibt sich die Unabänderlichkeit aus dem Gesetzestext selbst, ohne dass diese Bestimmung in den Art. 361 und 362 OR aufgelistet ist.

Schritt 3: Sie klären ab, welche besonderen Bestimmungen bei Kadermitarbeitenden zu beachten sind

In der Praxis wird oft davon ausgegangen, dass Kadermitarbeitende «automatisch» keine Überstundenentschädigungen erhalten. Dass dem nicht so ist, musste schon manche Firma vor Gericht erfahren, nachdem sie sich von einem ihrer Kadermitarbeitenden getrennt hatte.

Allerdings lassen sich auch damit nicht alle Ansprüche des Kaders wegbedingen, weil das Arbeitsgesetz Vorschriften zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit macht. Wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten, so sprechen wir von Überzeit. Die im Arbeitsgesetz geregelte Entschädigung für Überzeit lässt sich durch vertragliche Regelungen nicht wegbedingen, weil arbeitsgesetzliche Bestimmungen zwingend - und nicht meistens dispositiv wie das OR - ausgelegt sind. Das Arbeitsgesetz ist nur für das oberste Kader nicht anwendbar, wohl aber für das mittlere und untere Kader.

Überstunden im Arbeitsvertrag für das Kader regeln

Viele Kadermitarbeitende kennen lange Arbeitszeiten. Gilt in einem Betrieb gleitende oder flexible Arbeitszeit, ist das Kader dabei in der Regel von der Zeiterfassung ausgenommen. Aber auch sonst wird vom Kader meist erwartet, dass Mehrarbeit geleistet wird.

Die Entschädigung von Überstunden ist im Artikel 321c OR geregelt. Das OR gilt für alle Vertragsverhältnisse. Es ist selbst für höhere leitende Angestellte anzuwenden, welche vom Arbeitsgesetz ausgenommen sind.

Diesen Grundsatz hat auch das Bundesgericht bestätigt und folgendes festgehalten:

  • Ist bei höheren leitenden Angestellten eine bestimmte Arbeitszeit vertraglich vereinbart oder für diese Personengruppe betriebsüblich, sind die Arbeitsstunden, die über das festgelegte Pensum hinaus geleistet werden, als Überstunden anzusehen. Und: Überstunden sind, soweit diese notwendig, angeordnet oder geduldet worden sind, zu kompensieren oder zu entschädigen. Die Entschädigung basiert auf dem Normallohn plus einem Zuschlag von 25%.
  • Ist für höhere leitende Angestellte hingegen vertraglich keine bestimmte Arbeitszeit geregelt oder betriebsüblich, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Erfüllung der Aufgabe vereinbart wurde. Stillschweigend gilt somit eine Arbeitszeit, die zur ordnungsgemässen Erfüllung der Aufgabe erforderlich ist. Zur Arbeit gehört damit auch ein Mehreinsatz, der nicht zu entschädigen ist. Dabei wird oft die im Vergleich zum übrigen Personal im Betrieb längere Arbeitszeit durch den angemessen höheren Lohn abgegolten. Oft kompensieren zudem weitere Vorteile wie Prämien, grösserer Ferienanspruch, Gestaltungsfreiheit bei der Arbeit, Spesenregelung, Kaderveranstaltungen etc. den Mehreinsatz.

Falls Sie eine Arbeitszeit vereinbaren, haben Sie die Möglichkeit die Überstundenentschädigung wegzubedingen. Eine solche Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. In der Regel wird diese also im Arbeitsvertrag festgehalten. Sie kann folgenden Inhalt haben:

  • grundsätzlich keine Entschädigung und keine Kompensation
  • keine Entschädigung, aber Kompensation, soweit betrieblich möglich
  • nur die Grundentschädigung, ohne Zuschlag

Wir vereinbaren mit unserem Kadermitarbeitende, dass Überstunden nicht entschädigt werden und sie werden nur soweit kompensiert, wie dies von der Aufgabenerfüllung her möglich ist.

Allerdings sind auch Kadermitarbeitende nicht zu einer zeitlich unbeschränkten Arbeitsleistung verpflichtet. Nicht mehr zumutbar sind beispielsweise Situationen, in welchen während längerer Zeit die Verantwortung für zusätzliche Aufgaben übernommen wird und eine ausserordentliche Zusatzbelastung mit entsprechender Mehrarbeit anfällt.

Überzeit im Arbeitsvertrag für das Kader regeln

Führen wir zunächst eine Unterscheidung ein:

  • Überstunden sind Arbeitszeit, welche über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden muss. Die Überstunden sind im OR geregelt und deren Entschädigung oder Kompensation kann schriftlich (aber nur für die Zukunft) wegbedungen werden.
  • Überzeit ist Arbeitszeit, welche über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleistet werden muss. Die Überzeit ist im Arbeitsgesetz geregelt und deren Entschädigung oder Kompensation kann nicht wegbedungen werden.

Das Arbeitsgesetz regelt Schutzbestimmungen für Arbeitnehmende. Dazu gehören die Höchstarbeitzeiten von 45 oder 50 Stunden pro Woche. Für gewerbliche Betriebe beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden, für industrielle Betriebe und Grossbetriebe des Verkaufs sowie Dienstleistungsbetriebe  45 Stunden.

Höhere leitende Angestellte sind vom Schutzbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen. Allerdings gilt dies nur für das oberste Kader, welches direkt in die Verantwortung der Geschäftsleitung eingebunden ist und weitreichende Entscheidungsbefugnis hat. Für Abteilungsleitungen - auch wenn diese lohnmässig gut gestellt sind - gilt diese Ausnahme nicht.

Für das mittlere und untere Kader gilt das Arbeitsgesetz. Wird die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten, so liegt Überzeit vor. Diese ist bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden samt einem Zuschlag von 25% zu entschädigen. Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden ist diese ab der 61. Stunde pro Jahr ebenfalls mit Zuschlag zu entschädigen (falls die Überstundenabgeltung wegbedungen wurde). Ein Wegbedingen ist nicht möglich, da die Vorschriften des ArG zwingend zur Anwendung kommen.

Konkurrenzverbot

Das  Konkurrenzverbot ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darin wird es dem Arbeitnehmer untersagt, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, welche den ehemaligen Arbeitgeber konkurrenziert.

Ein Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schaden kann, indem er ihm Marktanteile strittig machen kann. Das erfordert beispielsweise Einblick in den Kundenkreis, Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, Strategien, spezielle Produktionsverfahren oder Know-how betreffend Abnehmern oder Marketing.

Die Vereinbarung kann nur schriftlich erfolgen. Sie muss sich geografisch wie inhaltlich auf das Tätigkeitsgebiet der Firma beschränken und darf die Dauer von drei Jahren nur ausnahmsweise überschreiten.

Die Übertretung des Konkurrenzverbotes löst eine Schadenersatzpflicht aus. Da der Schadensnachweis häufig schwierig ist, wird in der Konkurrenzverbotsklausel oft eine Konventionalstrafe festgelegt. Darüber hinaus kann auch die effektive Durchsetzung des Konkurrenzverbotes  vereinbart werden, mit welcher vor Gericht verlangt werden kann,  dass der ehemalige Arbeitnehmer die konkurrenzierende Tätigkeit aufgeben muss («Realexekution»).

Obwohl ein Konkurrenzverbot gültig vereinbart worden ist, kann es im Nachhinein unter bestimmten Voraussetzungen dahinfallen. Dies ist bei fehlendem Interesse des Arbeitgebers der Fall, weil er beispielsweise gar nicht mehr im entsprechenden Segment tätig ist. Insbesondere wird ein an sich gültiges Konkurrenzverbot  hinfällig, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter begründeten Anlass dazu gegeben hat.

Schritt 4: Sie prüfen, welche Punkte Sie bereits im Personalreglement oder einem GAV geregelt haben

Die meisten Unternehmen haben ein Personalreglement, in dem viele Punkte bereits geregelt sind, so dass diese im Vertrag nicht mehr erwähnt werden müssen.

Häufig sind dies Punkte wie die Regelung der Arbeitszeit, von Ferien und Feiertagen und von der Freizeitgewährung für persönliche Angelegenheiten.

Vom Gesetz nur schriftlich erlaubte Abweichungen, wie Lohnfortzahlung, Überstundenwegbedingung, Krankheit, Konkurrenzverbot, andere Kündigungsfristen sollten unbedingt im Hauptvertrag enthalten sein und nicht bloss in einem nicht unterzeichneten Reglement. Empfehlenswert ist es, entweder im Arbeitsvertrag oder im Personalreglement Ihre Regelungen betreffend der Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall festzuhalten.

Schritt 5: Sie überlegen sich, welche Punkte Sie alle im Arbeitsvertrag regeln möchten

Der unbefristete Vertrag im Monatslohn ist der am häufigsten verwendete Vertrag. Es sind aus rechtlicher Sicht nur wenige Punkte zu regeln.

Im Minimalfall ist folgendes zu regeln:

  • Vertragspartner: Firma und Mitarbeiter/in
  • Funktion: Anstellung als ...
  • Arbeitsort
  • Über- und untergeordnete Mitarbeiter/innen
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Wöchentliche Arbeitszeit
  • Bruttomonatslohn und Zulagen
  • Lohnfortzahlung
  • Kündigungsfristen
  • Überstundenregelung
  • Konkurrenzverbot

Ist nichts weiter geregelt, gilt der erste Monat als Probezeit, die Kündigungsfrist richtet sich nach dem OR, der Lohn ist zwölfmal im Jahr zu bezahlen, für die Lohnfortzahlung bei Krankheit gilt eine der Skalen je nach Firmensitz, bei einem Unfall sind 80% des Lohnes gemäss UVG fortzuzahlen, der Ferienanspruch beträgt bis 20 Jahre fünf Wochen, anschliessend vier Wochen und die Sozialversicherungen richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen resp. dem Pensionskassenreglement.

Schritt 6: Sie schreiben den Arbeitsvertrag für den Kadermitarbeitenden

Nun haben Sie erfolgreich alle Informationen zusammengetragen, Sie wissen, welche Punkte Sie noch im Arbeitsvertrag regeln müssen und was schon mit dem Personalreglement abgedeckt ist.

Sie können nun den Arbeitsvertrag für Ihren Mitarbeitenden schreiben.

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