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Arbeitsvertrag Kader: Rechtssicher einen Arbeitsvertrag für Kadermitarbeitende erstellen

Sie wollen einen neuen Kadermitarbeitenden einstellen und müssen nun den Arbeitsvertrag erstellen. Was müssen Sie bei der Erstellung des Arbeitsvertrages alles beachten? Welche Punkte müssen im Vertrag stehen, welche können zusätzlich vereinbart werden? Welche speziellen Punkte sind im Arbeitsvertrag für das Kader zu beachten? Mit unserer Schritt für Schritt Anleitung können Sie ganz einfach einen Arbeitsvertrag für einen Kadermitarbeitenden erstellen!

11.01.2022 Von: David Schneeberger
Arbeitsvertrag Kader

Schritt 1: Sie klären die genauen Anstellungsbedingungen ab

Bevor Sie einen Arbeitsvertrag für Kadermitarbeitende schreiben, müssen Sie die genauen Anstellungsbedingungen abklären. Darunter fallen unter anderem:

  • Art der Tätigkeit und Arbeitsort
  • Beginn der Anstellung
  • Probezeit und Beendigung
  • Arbeitszeit
  • Lohn
  • Ferien

Für leitende Angestellte gelten in vielen Betrieben besondere Regelungen. Von Ihrem Kader verlangen Sie einen vermehrten Arbeitseinsatz und eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen. Sie sind andererseits bereit, diese Mehrleistungen durch einen entsprechenden Lohn, durch Prämien oder einen höheren Ferienanspruch abzugelten.

Schritt 2: Sie informieren sich über die rechtlichen Grundlagen

Im Arbeitsvertrag finden sich sämtliche für das Arbeitsverhältnis nötigen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sofern die gesetzlichen Minimalbestimmungen eingehalten werden, haben Sie eine grosse Gestaltungsfreiheit. Zum Teil darf nur schriftlich von den Gesetzesbestimmungen abgewichen werden und zum Teil nur zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich zustande kommen. Bestimmte Regelungen müssen jedoch zwingend schriftlich vereinbart werden (Empfehlung: Arbeitsverträge immer schriftlich vereinbaren). 

Welche Regelungen abweichend geregelt werden dürfen, ergibt sich aus den Art. 361 und 362 OR; hier sind die Bestimmungen aufgelistet, von welchen nicht oder nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmenden abgewichen werden kann. Achtung: Teilweise ergibt sich die Unabänderlichkeit aus dem Gesetzestext selbst, ohne dass diese Bestimmung in den Art. 361 und 362 OR aufgelistet ist.

Schritt 3: Sie klären ab, welche besonderen Bestimmungen bei Kadermitarbeitenden zu beachten sind

In der Praxis wird oft davon ausgegangen, dass Kadermitarbeitende «automatisch» keine Überstundenentschädigungen erhalten. Dass dem nicht so ist, musste schon manche Firma vor Gericht erfahren, nachdem sie sich von einem ihrer Kadermitarbeitenden getrennt hatte.

Allerdings lassen sich auch damit nicht alle Ansprüche des Kaders wegbedingen, weil das Arbeitsgesetz Vorschriften zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit macht. Wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten, so sprechen wir von Überzeit. Die im Arbeitsgesetz geregelte Entschädigung für Überzeit lässt sich durch vertragliche Regelungen nicht wegbedingen, weil arbeitsgesetzliche Bestimmungen zwingend - und nicht meistens dispositiv wie das OR - ausgelegt sind. Das Arbeitsgesetz ist nur für das oberste Kader nicht anwendbar, wohl aber für das mittlere und untere Kader.

Überstunden im Arbeitsvertrag für das Kader regeln

Viele Kadermitarbeitende kennen lange Arbeitszeiten. Gilt in einem Betrieb gleitende oder flexible Arbeitszeit, ist das Kader dabei in der Regel von der Zeiterfassung ausgenommen. Aber auch sonst wird vom Kader meist erwartet, dass Mehrarbeit geleistet wird.

Die Entschädigung von Überstunden ist im Artikel 321c OR geregelt. Das OR gilt für alle Vertragsverhältnisse. Es ist selbst für höhere leitende Angestellte anzuwenden, welche vom Arbeitsgesetz ausgenommen sind.

Diesen Grundsatz hat auch das Bundesgericht bestätigt und folgendes festgehalten:

  • Ist bei höheren leitenden Angestellten eine bestimmte Arbeitszeit vertraglich vereinbart oder für diese Personengruppe betriebsüblich, sind die Arbeitsstunden, die über das festgelegte Pensum hinaus geleistet werden, als Überstunden anzusehen. Und: Überstunden sind, soweit diese notwendig, angeordnet oder geduldet worden sind, zu kompensieren oder zu entschädigen. Die Entschädigung basiert auf dem Normallohn plus einem Zuschlag von 25%.
  • Ist für höhere leitende Angestellte hingegen vertraglich keine bestimmte Arbeitszeit geregelt oder betriebsüblich, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Erfüllung der Aufgabe vereinbart wurde. Stillschweigend gilt somit eine Arbeitszeit, die zur ordnungsgemässen Erfüllung der Aufgabe erforderlich ist. Zur Arbeit gehört damit auch ein Mehreinsatz, der nicht zu entschädigen ist. Dabei wird oft die im Vergleich zum übrigen Personal im Betrieb längere Arbeitszeit durch den angemessen höheren Lohn abgegolten. Oft kompensieren zudem weitere Vorteile wie Prämien, grösserer Ferienanspruch, Gestaltungsfreiheit bei der Arbeit, Spesenregelung, Kaderveranstaltungen etc. den Mehreinsatz.

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