Fürsorgepflicht: Handlungspflichten im HR-Alltag

Was wird geschützt? 

Die von den Arbeitgebenden zu schützende «persönliche Integrität» umfasst neben der physischen und psychischen Unversehrtheit der Arbeitnehmenden insbesondere auch ihre Freiheit, Sittlichkeit, Ehre sowie die Geheim- und Privatsphäre. 

Die Arbeitgebenden müssen alle ungerechtfertigten Eingriffe in die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden unterlassen. Darüber hinaus haben sie die Pflicht, ihre Arbeitnehmenden vor Betriebsgefahren zu schützen wie auch vor Eingriffen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Dritten oder manchmal gar sich selbst. Generell müssen die Arbeitgebenden für ein Arbeitsumfeld sorgen, in dem ihre Arbeitnehmenden deren Arbeit möglichst ohne Beeinträchtigungen ihrer persönlichen Integrität ausüben können. 

Wie wird geschützt? 

Zu diesem Zweck haben die Arbeitgebenden alle nach dem Stand der Technik angemessenen und zumutbaren Massnahmen zu treffen, Vorschriften aufzustellen und diese auch durchzusetzen. Sie können beispielsweise Reglemente erlassen betreffend Sicherheit, Arbeitszeit oder den Umgang miteinander und die Mitarbeitenden sensibilisieren. Kommt es zu Verstössen, können und müssen Arbeitgebende mittels Weisungen, organisatorischen Massnahmen oder Disziplinarmassnahmen bis hin zur Kündigung einschreiten. 

Ihre Grenze findet die Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden dort, wo Rechtspflichten, ihre eigenen Interessen oder diejenigen von Dritten die Interessen der zu schützenden Mitarbeitenden überwiegen. So kann beispielsweise die Anonymität von Whistleblowern bzw. Beschwerdeführern in Verfahren vor Gerichten und Behörden oft nicht gewährleistet werden, weshalb sie von Arbeitgebenden nicht vorbehaltlos zugesichert werden sollte. 

Für industrielle Betriebe schreibt das Arbeitsgesetz in Art. 37 ff. das Aufstellen einer von der kantonal zuständigen Behörde genehmigten Betriebsordnung vor. Die Betriebsordnung hat Bestimmungen über den Gesundheitsschutz und die Unfallverhütung und, soweit notwendig, über die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb aufzustellen. Ordnungsstrafen sind nur zulässig, wenn sie in der Betriebsordnung angemessen geregelt sind. 

Gesundheitsschutz 

Neben der Einhaltung von Sicherheitsvorschriften ist oft die Einhaltung der geltenden Arbeitszeitvorschriften zur Vermeidung von Stress und Überbelastung eine Herausforderung. Die Arbeitsabläufe müssen adäquat organisiert und überwacht werden. Ist für Arbeitgebende erkennbar, dass Arbeitnehmende (auch von sich aus) zu viel arbeiten, und schreiten sie nicht ein, können sie bei Erkrankungen wie z.B. einem Burn-out haftbar gemacht werden. 

Diskriminierung und sexuelle Belästigung 

Typische Beispiele für sexuelle Belästigungen sind anzügliche Bemerkungen über das Äussere, unerwünschter Körperkontakt, Einladungen mit eindeutiger Absicht oder Vorzeigen von pornografischem Material. Wesentlich ist, ob dadurch die Würde der belästigten Person beeinträchtigt wird, was stark von den konkreten Umständen und dem subjektiven Empfinden der jeweiligen Person, aber auch von deren bisherigem Verhalten abhängt. Die Arbeitgebenden müssen das Opfer nicht nur vor der sexuellen Belästigung selbst schützen, sondern auch vor weiteren Nachteilen in der Folge. 

Präventionsmassnahmen sind nach Schweizer Gleichstellungsgesetz (GlG) zwingend, weil Arbeitgeber aktiv dafür sorgen müssen, Diskriminierung und insbesondere sexuelle Belästigung im Arbeitsumfeld zu verhindern. Das GlG verpflichtet Arbeitgeber nicht nur dazu, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu unterlassen, sondern verlangt ausdrücklich ein präventives Schutzkonzept, das Belästigungen vorbeugt und Betroffene wirksam schützt. Denkbare Massnahmen sind etwa der Erlass einer entsprechenden Weisung zum Schutz der persönlichen Integrität der Mitarbeitenden, die Einrichtung von internen und/oder externen Vertrauenspersonen bzw. Beschwerdestellen, sowie die Schulung von Mitarbeitenden und Vorgesetzten. 

Mobbing 

Unter Mobbing versteht man ein systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar davon entfernt werden soll. Neben der Dauer ist auch eine gewisse Intensität erforderlich; Nicht jeder Konflikt oder raue Umgangston am Arbeitsplatz ist Mobbing.

Liegt Mobbing vor, stellt dies eine ungerechtfertigte Persönlichkeitsverletzung dar, weshalb die Arbeitgebenden eingreifen bzw. die Mitarbeitenden schützen müssen. Zur Diskussion stehen etwa Massnahmen wie Aussprachen, interne Untersuchungen, Weisungen oder Disziplinarmassnahmen bis hin zur Kündigung. Eine Kündigung bei Konflikten ohne jegliche Abklärungen/Schlichtungsbemühungen mit den Involvierten kann aber missbräuchlich sein, weshalb sich ein besonnenes Vorgehen aufdrängt. 

Heikle Trennung von älteren, langjährigen Mitarbeitenden 

Gemäss der Rechtsprechung besteht bei älteren Mitarbeitenden mit langer Dienstzeit eine erhöhte Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden. Unter Umständen kann diese erhöhte Fürsorgepflicht gebieten, vor dem Aussprechen einer Kündigung zunächst mildere Massnahmen zu ergreifen. Es sind aber immer die Umstände des Einzelfalls entscheidend dafür, ob im konkreten Fall vorgängige Massnahmen erforderlich sind. Eine denkbare Massnahme ist bei wirtschaftlich bedingten Kündigungen beispielsweise, abzuklären, ob man ältere, langjährige Mitarbeitende anderweitig im Unternehmen weiterbeschäftigen kann. Bei ungenügenden Leistungen ist eine «letzte Chance» zur Besserung zu gewähren. Ansonsten kann eine Kündigung missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR sein. Massgebend für die Missbräuchlichkeit ist immer eine Gesamtwürdigung der Umstände im Einzelfall. Es gibt keine festen Grenzen bezüglich Alter und Anstellungsdauer. Kritisch wird es spätestens ab einem Alter von Ende fünfzig bei jahrzehntelanger Anstellungsdauer. Bei oder nach Erreichen des Pensionsalters ist eine ordentliche Kündigung hingegen – vorbehaltlich besonderer Umstände – nicht missbräuchlich. 

Folgen von Verletzungen 

Verletzen Arbeitgebende ihre Fürsorgepflicht, können betroffene Mitarbeitende unter Umständen die Arbeit verweigern und gegebenenfalls Schadenersatz- (z.B. Behandlungskosten) oder Genugtuungsforderungen stellen. In krassen Fällen ist sogar eine fristlose (Arbeitnehmer-)Kündigung möglich. Eine Strafbarkeit der Arbeitgebenden bzw. der beteiligten Personen kommt nicht nur bei Delikten des Strafgesetzbuchs wie sexuelle Belästigung oder Tätlichkeit infrage. Auch das Arbeitsgesetz sieht z.B. bei vorsätzlicher Missachtung der Vorschriften über die Arbeits- und Ruhezeit oder bei Verstössen gegen den Gesundheitsschutz Sanktionen vor. 

Arbeitgeberkündigungen können insbesondere bei Diskriminierung, in Mobbingsituationen, infolge von berechtigten Beschwerden bezüglich Fürsorgepflicht oder bei älteren langjährigen Mitarbeitenden diskriminierend bzw. missbräuchlich sein, was im Urteilsfall eine Strafzahlung von bis zu sechs Monatslöhnen bedeutet. 

Bei sexueller Belästigung kann das Gericht gemäss GlG eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen auf Basis des schweizerischen Durchschnittslohns zusprechen, wenn die Arbeitgeberin nicht beweisen kann, dass sie alle nach der Erfahrung zur Verhinderung notwendigen und zumutbaren Präventivmassnahmen getroffen hat. 

Fürsorgepflicht: Fazit für die HR-Praxis 

Die Fürsorgepflicht als zentrale Arbeitgeberpflicht sollte in der HR-Praxis immer im Hinterkopf behalten bzw. vor Massnahmen bedacht werden. So kann ein gutes Arbeitsumfeld geschaffen und ein kostspieliges Nachspiel vor Gericht verhindert werden.

FAQ - Häufige Fragen zur Fürsorgepflicht im HR-Alltag

Frage: Was ist unter der Fürsorgepflicht zu verstehen?

Antwort: Der Arbeitgeber hat nach der allgemeinen Fürsorgepflicht den Mitarbeitenden Schutz und Fürsorge zu gewähren und deren berechtigte Interessen zu wahren. Der Persönlichkeitsschutz der Mitarbeitenden ist ein Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und wird in Art. 328 Abs. 1 Obligationenrecht (OR) konkretisiert. Zu den geschützten Persönlichkeitsgütern gehören insbesondere das Leben, Gesundheit, körperliche Integrität, persönliche und berufliche Ehre, Stellung und Ansehen im Beruf, Geheim- und Privatsphäre, Meinungsäusserungsfreiheit und die Freiheit der gewerkschaftlichen Organisation.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erfordert dabei nicht nur die Unterlassung von Pflichtverletzungen, sondern auch ein aktives Tätigwerden des Arbeitgebers. Gemäss Art. 328 Abs. 2 OR ist der Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Mitarbeitenden dazu verpflichtet, alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann.

Schutz von Leben und Gesundheit

Unter dem Teilaspekt Schutz von Leben und Gesundheit ist der Arbeitgeber insbesondere zur Verhütung von Betriebsunfällen und Berufskrankheiten verpflichtet (Art. 82 des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung [UVG]). Das UVG und die dazugehörige Verordnung über die Unfallverhütung (VUV) enthalten Vorschriften betreffend die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten. Die Bestimmungen des UVG sind in sämtlichen Betrieben in der Schweiz anwendbar, die Arbeitnehmer beschäftigen. Auch im Rahmen der Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten ist der Arbeitgeber zum Ergreifen der notwendigen und verhältnismässigen Massnahmen verpflichtet: Notwendige persönliche Schutzausrüstungen müssen vorhanden sein und benützt werden; die Sicherheitseinrichtungen müssen installiert und richtig gebraucht werden; die Arbeiten müssen durch qualifiziertes und korrekt instruiertes Personal ausgeführt werden. Zudem hat der Arbeitgeber die Mitarbeitenden bei der Präventionsarbeit zur Mitwirkung heranzuziehen (Art. 82 Abs. 2 UVG).

Das Schweizer Arbeitsgesetz (ArG) konkretisiert den Gesundheitsschutz für die jenigen Betriebe, die dem Arbeitsgesetz unterstellt sind. Art. 6 ArG wiederholt zwar im Wesentlichen die Bestimmung aus dem Privatrecht. Zudem wird aber statuiert, dass Arbeitgeber insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten haben, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Mitarbeitenden nach Möglichkeit vermieden werden. Des Weiteren wird auf die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) verwiesen, welche die zu treffenden Massnahmen für den Gesundheitsschutz regelt.

Schutz vor sexueller Belästigung

Unter die Pflicht zur Wahrung der Sittlichkeit fällt hauptsächlich die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung zu schützen. Den Arbeitgeber treffen auch hier aktive Handlungspflichten. Wenn die getroffenen Massnahmen nicht erfolgreich sind, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass den Opfern keine weiteren Nachteile entstehen (Art. 328 Abs. 1 OR; Art. 5 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz [GlG]).

Kann der Arbeitgeber bei Verletzung der Fürsorgepflicht haftbar werden?

Der Arbeitgeber ist gegenüber den Mitarbeitenden dazu verpflichtet, ihre Persönlichkeit zu achten und zu schützen, auf ihre Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Bei Verletzung dieser Schutzpflichten kann der Arbeitgeber ansonsten von Mitarbeitenden haftbar gemacht werden. Es drohen u.U. namentlich die folgenden rechtlichen und finanziellen Konsequenzen:

1. Die in der Praxis weitaus häufigste Konsequenz im Zusammenhang mit Verletzungen der Fürsorgepflicht ist die Missbräuchlichkeit einer Arbeitgeberkündigung. Eine Kündigung kann nicht nur aufgrund der Kündigungsmotive, sondern auch aufgrund der Art und Weise, wie das Kündigungsrecht ausgeübt wird, missbräuchlich sein. Dies ist besonders bei Kündigungen in Konfliktsituationen und von älteren Mitarbeitenden zu beachten. Die Folgen von missbräuchlichen Kündigungen können kostspielig sein. Mitarbeitende können eine Entschädigung (Pönale) von bis zu sechs Monatslöhnen fordern. Die damit verbundenen Gerichtsverfahren können zeit- und kostenintensiv sein.
2. Eine Verletzung der Schutzpflichten durch den Arbeitgeber kann auch zu einer privatrechtlichen Haftbarkeit gegenüber betroffenen Mitarbeitenden führen. Diese können die Vertragsverletzung gemäss Art. 97 OR geltend machen und die Bezahlung von Schadenersatz oder eine Genugtuung fordern, sofern sich der Arbeitgeber nicht exkulpieren kann.
3. Bei Persönlichkeitsverletzungen bzw. einer Diskriminierung nach dem Gleichstellungsgesetz (GlG) haben Mitarbeitende Ansprüche auf Verbot, Beseitigung, Unterlassung sowie Feststellung einer widerrechtlichen Verletzung (Art. 28a ZGB; Art. 5 Abs. 1 GlG). Im Fall einer sexuellen Belästigung können betroffene Mitarbeitende zudem eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen, sofern der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er seiner Sorgfaltspflicht nachgekommen ist (Art. 5 Abs. 3 und 4 GlG).
4. In besonders schwerwiegenden Fällen, z.B. bei unzumutbaren Arbeitsbedingungen, ist nach vorgängiger Ermahnung durch Mitarbeitende eine Arbeitsverweigerung denkbar. Bei einer solchen Arbeitsverweigerung würde sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befinden und wäre somit zur Zahlung des Lohnes weiterhin verpflichtet (Art. 324 OR).
5. Die Mitarbeitenden haben letztlich auch die Möglichkeit, ordentlich zu kündigen (Art. 335 OR), in besonders gravierenden Fällen bzw. nach vorheriger Verwarnung sogar fristlos (Art. 337 OR).

Frage: Was gilt bei Verstössen gegen die arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes?

Antwort: Bei Verdacht auf Verstösse gegen die arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes kann es zudem zu Anzeigen bei den Vollzugsbehörden kommen. Diese können an den Arbeitgeber treten und die Umsetzung von angemessenen Schutzmassnahmen zugunsten der Gesundheit der Mitarbeitenden mittels Verfügung verlangen. Auch bei Nichtbeachtung der Sicherheitsvorschriften im Rahmen des UVG kann Verwaltungszwang ausgeübt werden, sofern durch die Nichtbeachtung von Sicherheitsvorschriften das Leben oder die Gesundheit der Mitarbeitenden schwer gefährdet werden.

Eine Verfügung der Behörden kann mit der Androhung einer Busse im Widerhandlungsfall verbunden werden. Bei anhaltender Nichtbeachtung der rechtlichen Vorgaben bzw. behördlichen Anordnungen kann diese schliesslich fällig werden. Als letzte Massnahme kann theoretisch die Benützung der Räume oder Einrichtungen des Arbeitgebers verhindert resp. der Betrieb für eine gewisse Zeit geschlossen werden.

Eine Verletzung der Vorgaben des ArG in Bezug auf den Gesundheitsschutz sowie der Vorschriften des UVG kann auch eine strafrechtliche Verantwortung des Arbeitgebers hervorrufen: Gemäss Art. 59 Abs. 1 lit. a ArG droht Arbeitgebern bei vorsätzlichen oder fahrlässigen Zuwiderhandlungen gegen die Vorschriften über den Gesundheitsschutz eine Geldstrafe von bis zu 180 Tagessätzen; gemäss Art. 112 Abs. 1 lit. d UVG droht Arbeitgebern bei vorsätzlichen bzw. fahrlässigen Zuwiderhandlungen gegen die Vorschriften über die Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten ebenfalls eine Geldstrafe von bis zu 180 Tagessätzen bzw. eine Busse, wenn dadurch andere ernstlich gefährdet werden.

Bei juristischen Personen richtet sich die Strafuntersuchung gegen die Organmitglieder, wie z.B. den Verwaltungsrat, die geschäftsführenden Gesellschafter sowie die tatsächlich leitenden Personen.