Coaching: Wie Coaching Transformation unterstützt
Sarah Peter Vogt
Wenn Führungskräfte in Zeiten rasanten Wandels nach Klarheit und Mut suchen, begleitet Sarah Peter Vogt sie darin, ihre eigene Stärke zu entfalten. Sie begleitet als Expertin bei Parrtner AG und selbständiger Coach, Sparringpartnerin und Entwicklerin seit vielen Jahren Executives, Führungskräfte, Teams und Organisationen in Veränderungs- und Entwicklungsprozessen. Mit ihrem betriebswirtschaftlichen Hintergrund, unternehmerischer Erfahrung sowie fundiertem Prozess- und Coaching-Knowhow verbindet sie strategische Weitsicht mit menschlicher Nähe und einer ganzheitlichen Perspektive. Ihre Schwerpunkte liegen in Führungscoaching, beruflicher Entfaltung, Teamführung, Change Management und Kulturentwicklung. Sie öffnet Räume, in denen Führungspersonen aufblühen, authentisch führen und ihre Wirkung mit Freude und Klarheit entfalten.
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Transformation beginnt mit Haltung
In Zeiten permanenter Veränderung entscheiden nicht Strategien über den Erfolg eines Unternehmens, sondern Haltungen. Haltung meint mehr als Meinung – sie umfasst das Menschenbild, die innere Ausrichtung und die Bereitschaft zur Selbstreflexion. Wer als Führungskraft Transformation gestalten will, muss sich fragen: Was glaube ich über Veränderung? Über Menschen? Über mich selbst in dieser Rolle?
Reflexionsimpuls: Was in mir reagiert mit Abwehr auf Wandel – Kontrolle, Zweifel, Erfahrung? Was wird angestossen, wo liegt meine Entwicklung?
Coaching ist kein Luxus, sondern ein Werkzeug für Wandel
Viele Organisationen investieren in Prozesse, Tools und Trainings, doch sie übersehen: Transformation ist alles andere als ein rein rationales Geschehen. Sie fordert emotionale Stabilität, neue Denkweisen, innere Navigation.
Gut konzipierte Coaching-Programme wirken auf drei Ebenen:
- Individuell: Reflexion der eigenen Rolle, Umgang mit Unsicherheit, Entwicklung von Selbstwirksamkeit
- Teambezogen: Verbesserung von Kommunikation, Vertrauen und kollektiver Resilienz
- Organisational: Etablierung einer Lern- und Feedbackkultur, Entwicklung gemeinsamer Führungshaltung
Beispiel aus der Praxis: Ein sich in Transformation befindendes Schweizer KMU führte ein internes „Leadership Reflection Lab“ ein. Führungskräfte erhielten monatlich 1:1-Coachings und nahmen an moderierten Peer-Gruppentreffen teil. Innerhalb von sechs Monaten stieg die aktive Beteiligung an Change-Projekten signifikant – die Führungskräfte fühlten sich sicherer im Umgang mit dem Wandel. Sie bezogen dadurch ihre Mitarbeitenden stärker ein. Diese fühlten sich in der Folge mehr verstanden und abgeholt.
Haltung entwickeln – sechs Hebel im Coaching-Kontext
Hier sechs Bausteine, wie Coaching Haltungsarbeit in der Transformation wirksam unterstützt:
a) Selbstklärung statt nur Zielklärung
Gute Coachings beginnen nicht mit SMART-Zielen, sondern mit der Frage: Was beschäftigt dich wirklich? Wer in der Transformation vorangehen will, braucht Raum für Selbsterkenntnis und emotionale Sortierung.
b) Innere Antreiber erkennen
Gerade leistungsorientierte Führungskräfte geraten bei Transformationen in Kontakt mit innerem Druck: «Ich muss das im Griff haben.» Coaching kann helfen, innere Antreiber zu entlarven und daran zu arbeiten – und durch eine authentische Führungshaltung zu ersetzen.
Reflexionsimpuls: Welcher innere Anteil meldet sich bei mir in unsicheren Zeiten am lautesten? Wie kann ich ihn würdigen – und zugleich führen?
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c) Vom Problem- zum Entwicklungsdialog
Coaching verschiebt den Fokus weg von Defiziten hin zu Ressourcen. Statt «Was ist schiefgelaufen?» lautet die Frage: «Was will hier eigentlich wachsen?»
d) Systemisch denken lernen
Veränderung passiert nicht im luftleeren Raum, sondern im systemischen Kontext. Coaching hilft, organisationale Muster zu erkennen, Beziehungsdynamiken zu verstehen und blinde Flecken zu bearbeiten. Führung wird dadurch wirksamer – und empathischer.
e) Räume für kollektive Intelligenz öffnen
Team-Coaching oder kollegiale Beratung aktivieren die Schwarmintelligenz von Führungsteams. Wenn mehrere Perspektiven auf eine Fragestellung treffen, entstehen tragfähige Lösungen – und oft auch mehr Gelassenheit.
Praxisimpuls: Führen Sie monatlich 90-minütige kollegiale Coaching-Runden durch. Eine Führungskraft bringt eine aktuelle Herausforderung ein, der Rest bietet Fragen, Perspektiven und Resonanz. Die Erfahrung von „Ich bin nicht allein“ ist transformativ.
f) Mut kultivieren – nicht Lösungen diktieren
Coaching wirkt nicht, weil es Antworten gibt, sondern weil es Vertrauen in das eigene Denken stärkt. Transformation braucht keine Helden – sondern mutige Menschen, die Fragen stellen, Unsicherheiten aushalten und dennoch gestalten.
Coaching als Kultur, nicht als Massnahme
Coaching entfaltet seine Kraft nicht als Einzelintervention – sondern wenn es Teil der Kultur wird. Das bedeutet:
- Führungskräfte sehen Reflexion als Teil ihres Jobs
- Teams und Mitarbeitende erleben Coaching nicht als Schwäche, sondern als Entwicklungschance
Organisationen schaffen geschützte Räume für Dialog, Lernen und Scheitern
Abschliessender Reflexionsimpuls: Wie wird bei uns mit Unsicherheit und innerem Ringen umgegangen? Gibt es Raum für Zweifel und Unsicherheiten – oder nur für Lösungen?
Fazit – Coaching stärkt Haltung, Haltung trägt Wandel
Wandel ist ein Beziehungsgeschehen. Und Beziehungen beginnen bei der Beziehung zu sich selbst. Coaching in der Transformation unterstützt Führungskräfte darin, ihre innere Haltung zu klären, neue Perspektiven zu entwickeln und mutiger in der Unsicherheit zu stehen.
Es ist kein Zufall, dass in transformierenden Unternehmen Coaching nicht mehr als „Nice to Have“ gilt, sondern als Führungs- und Kultur-Instrument auf Augenhöhe.
