Motivationsdreieck: Kann ich als Vorgesetzter Mitarbeiter motivieren?
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Das Motivationsdreieck besagt, dass für eine optimale Leistung drei Bedingungen erfüllt sein müssen: Leistungsfähigkeit (Können), Leistungsmöglichkeit (Dürfen) und Leistungswille (Wollen). Fehlt eine dieser Komponenten, bleibt die Leistung unter dem Potenzial. Führungskräfte können zwar auf das Können und Dürfen durch Massnahmen wie Weiterbildungen oder bessere Infrastruktur Einfluss nehmen, doch der Bereich des Wollens ist oft begrenzt, wenn die intrinsische Motivation des Mitarbeiters fehlt.
Die wichtigsten Punkte:
- Leistung erfordert das Zusammenspiel von Können, Dürfen und Wollen.
- Führungskräfte haben starken Einfluss auf Fähigkeiten und Rahmenbedingungen.
- Intrinsische Motivation (Wollen) lässt sich nicht erzwingen und ist oft der kritischste Faktor.
- Fehlende Motivation kann zu Teamkonflikten und schlechterer Arbeitsleistung führen.
- Klare Zielvereinbarungen und messbare Kriterien sind essenziell für den Erfolg.
Rolf Rado
Viele Jahre tätig als Manager von diversen Klein- und Mittelunternehmen (KMU), bis zu Grosskonzernen, heute Mitinhaber der Firma Axios. Er ist Berater, Trainer, Coach.
Sue Rado
Sue Rado, eidg. dipl. Ausbildungsleiterin, ist Betriebsausbilderin und Performance Improvement Coach. Sie verfügt über einen breiten Erfahrungsschatz aus verschiedenen Funktionen (Einkäuferin, Key Account Manager, Projektleiterin, Stv. Geschäftsleiterin, Schulungsleiterin) und ist Dozentin im Bereich Bildungs-Controlling. Als Selbstständige betreut sie viele unterschiedliche Firmen aus verschiedenen Branchen (Einführung/Umsetzung Personalentwicklung, Veränderungsprojekte, Kundenservice-Optimierungen) und gibt diverse Trainings im Bereich Führung, Verkauf/Kundendienst und Teamentwicklungen. Ihre praxisnahen Trainings sind bekannt für hohe TeilnehmerInnen-Aktivität, den Einbezug aktueller Beispiele von den Teilnehmenden und die Abgabe vieler zusätzlicher, zeitsparender Hilfsmittel für den Alltag (Checklisten, Vorlagen).
Wie funktioniert das Motivationsdreieck und wo liegen die Grenzen der Führungskraft bei der Mitarbeitermotivation?
Motivationsdreieck: Die drei Punkte
Damit ein Mitarbeiter eine sehr gute Leistung erbringt, muss er motiviert sein. Im Rahmen des Motivationsdreieck müssen die drei Bedingungen «Leistungsfähigkeit», «Leistungsmöglichkeit», «Leistungswille» erfüllt sein. Wenn eine dieser Komponenten nicht oder nur teilweise abgedeckt ist, wird der Mitarbeiter nicht die optimalste Leistung zeigen.
Können und Leistungsfähigkeit – Beispiele:
- Diplome, Zertifikate etc.
- Berufserfahrungen
- Sprachkenntnisse
- hilfreiche persönliche Eigenschaft en und Fähigkeiten
Dürfen und Leistungsmöglichkeit – Beispiele:
- notwendige Infrastruktur
- gutes Arbeitsklima
- abwechslungsreiche Arbeit
- Beziehung von Vorgesetztem/Team
- Entwicklungsmöglichkeiten
- fairer Lohn
Wollen und Leistungsbereitschaft – Beispiele:
- Freude an der Tätigkeit
- Chancen für persönliche Weiterentwicklung
- Überzeugung, wesentlichen Beitrag zu leisten
- passend zu eigenen Werten, Zielen etc.
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Möglichkeiten eines Vorgesetzten
Auf den beiden «Ecken Können und Dürfen» hat ein Vorgesetzter viele Möglichkeiten, wie z.B.:
Können:
- Weiterbildungen organisieren
- Stage-/Jobrotation ermöglichen
- Intensiv-Coaching durch Stellvertreter
Dürfen:
- Teamtreff en intensivieren
- Kommunikations- und Infofluss verbessern
- Sonderbonus für Extraleistung
Bekommt ein Vorgesetzter bei diesen beiden Bereichen eine Verbesserung hin, hat das sicher einen Einfluss auf das «Wollen» – aber begrenzt!
Beim «Wollen» hingegen wird es sehr schwierig. Wenn der angebotene Job und die Wünsche des Mitarbeiters nicht übereinstimmen, sind dem Vorgesetzten die Hände ziemlich rasch gebunden. Meist ist der Job nur begrenzt variierbar – wenn das nicht reicht, dass der Mitarbeiter wieder Freude bekommt an der Aufgabe, hat der Chef (und später auch der Mitarbeiter) ein Problem.
Checkliste
- Prüfen Sie, ob die notwendigen Diplome, Zertifikate und Erfahrungen (Leistungsfähigkeit) vorhanden sind.
- Stellen Sie sicher, dass Infrastruktur, Arbeitsklima und fairer Lohn (Leistungsmöglichkeit) gewährleistet sind.
- Analysieren Sie, ob die Aufgaben noch Freude bereiten und zu den Werten des Mitarbeiters passen.
- Organisieren Sie bei Bedarf Weiterbildungen oder Jobrotationen, um die Fähigkeiten zu erweitern.
- Intensivieren Sie den Teamkontakt und verbessern Sie den Informationsfluss.
- Definieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter klare Beiträge und Erwartungen.
- Setzen Sie einen Zeitrahmen und messbare Kriterien für die gewünschte Veränderung.
- Beobachten Sie, ob der Mitarbeiter aktiv mitarbeitet oder nur passiv reagiert.
- Fördern Sie die Selbstmotivation durch klare persönliche Ziele und Selbstreflexion.
- Feiern Sie Erfolge gemeinsam, um positive Verstärkung zu bieten.
Fazit
Der Vorgesetzte hat diverse Möglichkeiten und Einflussbereiche, die er hoffentlich auch nützt – etwa im Kontext des Motivationsdreieck. Und er sollte auch bereit sein, dem Mitarbeiter eine zweite Chance zu geben.
Wenn beim Mitarbeiter die Grundmotivation für seine Aufgabe fehlt, also keine «intrinsische Motivation» vorhanden ist, wird die Situation früher oder später zu Problemen und noch später zu Konsequenzen führen – wie das Motivationsdreieck andeutet.
Wichtige Überlegung: Wenig motivierte Mitarbeiter machen häufig auch schlechtere oder weniger Arbeit – was der Rest des Teams dann ausbaden muss. Erfahrungsgemäß macht das ein Team nicht auf lange Zeit mit, und so kann es auch zu Teamkonflikten kommen.
Warnung
In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass ein Chef alle Register zieht beim «Können» und «Dürfen» – und ganz viele Extrameilen geht für den Mitarbeiter. Nur um Monate spätere feststellen zu müssen, dass sich an der Grundsituation wenig geändert und der Mitarbeiter von seiner Seite kaum einen Beitrag geleistet hat. Und das, obwohl viel Zeit und vielleicht auch Geld aufgewendet wurde vom Vorgesetzten, um die Situation zu verbessern.
Daher ist es wichtig, mit dem Mitarbeiter genau zu definieren, was sein Beitrag und was der Beitrag des Vorgesetzten ist. Auch ist es in Ordnung, dass man für die erhofft e Veränderung einen Zeitrahmen und messbare Kriterien definiert, an denen man die Veränderung erkennen soll.
Einige Tipps zur Selbstmotivation (braucht ja auch eine Führungskraft!):
- Klarheit haben über die eigenen Ziele (privat und Geschäft )
- sich bewusst sein, welchen Stellenwert die Arbeit im eigenen Leben hat/haben darf
- Kennen der eigenen Motivationsgründe für die eigene Aufgabe
- Wissen, welche «Motivations-Knöpfe» man selber hat (ist es wirklich Geld …?)
- Belohnen der eigenen Anstrengungen und erzielten Resultaten
- Achten auf eigene Glaubenssätze und innere destruktive Dialoge mit sich selber
- Wissen, wie viel Zeitdruck einem selber guttut, und Zeitplan daran ausrichten
- Untermauern von Zielen mit klaren Massnahmen
- Optimierung des eigenen Zeitmanagements und der eigenen Arbeitstechnik
- Committen in der Öffentlichkeit für wichtige Dinge
- Suchen eines motivierenden Sparring-Partners
- Feiern von Erfolgen …
FAQ: Motivationsdreieck
Kann ein Vorgesetzter die Motivation eines Mitarbeiters vollständig steuern?
Nein, ein Vorgesetzter kann zwar die Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit fördern, aber die Leistungswille (intrinsische Motivation) liegt primär beim Mitarbeiter. Wenn diese fehlt, sind die Einflussmöglichkeiten der Führungskraft begrenzt.
Was passiert, wenn eine Komponente des Motivationsdreiecks fehlt?
Fehlt eine der drei Komponenten – Können, Dürfen oder Wollen – zeigt der Mitarbeiter nicht die optimale Leistung. Dies kann langfristig zu Frustration im Team und Konflikten führen.
Wie sollte man mit einem unmotivierten Mitarbeiter umgehen?
Es ist wichtig, den Beitrag des Mitarbeiters und den der Führungskraft klar zu definieren. Durch Zeitrahmen und messbare Kriterien lässt sich überprüfen, ob eine Veränderung stattfindet. Bleibt die Grundmotivation aus, drohen Konsequenzen.
Warum reicht es nicht aus, nur auf das Können und Dürfen zu setzen?
Oft investieren Führungskräfte viel Zeit und Geld in Weiterbildungen und bessere Rahmenbedingungen, ohne dass sich die Grundhaltung des Mitarbeiters ändert. Ohne das «Wollen» bleibt die Investition wirkungslos.
Welche Rolle spielt die Selbstmotivation der Führungskraft?
Führungskräfte müssen ihre eigenen Ziele klar definieren, ihre Motivationsgründe kennen und ihre Anstrengungen belohnen. Nur eine motivierte Führungskraft kann Vorbild sein und andere effektiv unterstützen.
