23.04.2018

Motivationsdreieck: Kann ich als Vorgesetzter Mitarbeiter motivieren?

Das Wort «Motivation» kommt von «movere» d.h. bewegen/antreiben (lateinisch). Frei übersetzt stellt sich also die Frage, was ist uns so wichtig, dass wir ernsthaft bereit sind, uns zu bewegen!?

Von: Rolf Rado, Sue Rado   Drucken Teilen   Kommentieren  

Rolf Rado

Viele Jahre tätig als Manager von diversen Klein- und Mittelunternehmen (KMU), bis zu Grosskonzernen, heute Mitinhaber der Firma Axios. Er ist Berater, Trainer, Coach.

Sue Rado

Sue Rado, eidg. dipl. Ausbildungsleiterin, ist Betriebsausbilderin und Performance Improvement Coach. Sie verfügt über einen breiten Erfahrungsschatz aus verschiedenen Funktionen (Einkäuferin, Key Account Manager, Projektleiterin, Stv. Geschäftsleiterin, Schulungsleiterin) und ist Dozentin im Bereich Bildungs-Controlling. Als Selbstständige betreut sie viele unterschiedliche Firmen aus verschiedenen Branchen (Einführung/Umsetzung Personalentwicklung, Veränderungsprojekte, Kundenservice-Optimierungen) und gibt diverse Trainings im Bereich Führung, Verkauf/Kundendienst und Teamentwicklungen. Ihre praxisnahen Trainings sind bekannt für hohe TeilnehmerInnen-Aktivität, den Einbezug aktueller Beispiele von den Teilnehmenden und die Abgabe vieler zusätzlicher, zeitsparender Hilfsmittel für den Alltag (Checklisten, Vorlagen).

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Motivationsdreieck

Die drei Punkte des Motivationsdreiecks

Damit ein Mitarbeiter eine sehr gute Leistung erbringt, muss er motiviert sein. Dafür müssen die drei Bedingungen «Leistungsfähigkeit», «Leistungsmöglichkeit», «Leistungswille» erfüllt sein. Wenn eine dieser Komponenten nicht oder nur teilweise abgedeckt ist, wird der Mitarbeiter nicht die optimalste Leistung zeigen.

Können und Leistungsfähigkeit – Beispiele:

  • Diplome, Zertifikate etc.
  • Berufserfahrungen
  • Sprachkenntnisse
  • hilfreiche persönliche Eigenschaft en und Fähigkeiten

Dürfen und Leistungsmöglichkeit – Beispiele:

  • notwendige Infrastruktur
  • gutes Arbeitsklima
  • abwechslungsreiche Arbeit
  • Beziehung von Vorgesetztem/Team
  • Entwicklungsmöglichkeiten
  • fairer Lohn

Wollen und Leistungsbereitschaft – Beispiele:

  • Freude an der Tätigkeit
  • Chancen für persönliche Weiterentwicklung
  • Überzeugung, wesentlichen Beitrag zu leisten
  • passend zu eigenen Werten, Zielen etc.

Möglichkeiten eines Vorgesetzten

Auf den beiden «Ecken Können und Dürfen» hat ein Vorgesetzter viele Möglichkeiten, wie z.B.:

Können:

  • Weiterbildungen organisieren
  • Stage-/Jobrotation ermöglichen
  • Intensiv-Coaching durch Stellvertreter

Dürfen:

  • Teamtreff en intensivieren
  • Kommunikations- und Infofluss verbessern
  • Sonderbonus für Extraleistung

Bekommt ein Vorgesetzter bei diesen beiden Bereichen eine Verbesserung hin, hat das sicher einen Einfluss auf das «Wollen» – aber begrenzt!

Beim «Wollen» hingegen wird es sehr schwierig. Wenn der angebotene Job und die Wünsche des Mitarbeiters nicht übereinstimmen, sind dem Vorgesetzten die Hände ziemlich rasch gebunden. Meist ist der Job nur begrenzt variierbar – wenn das nicht reicht, dass der Mitarbeiter wieder Freude bekommt an der Aufgabe, hat der Chef (und später auch der Mitarbeiter) ein Problem.

Fazit

Der Vorgesetzte hat diverse Möglichkeiten und Einflussbereiche, die er hoffentlich auch nützt. Und er sollte auch bereit sein, dem Mitarbeiter eine zweite Chance zu geben.

Wenn beim Mitarbeiter die Grundmotivation für seine Aufgabe fehlt, also keine «intrinsische Motivation» vorhanden ist, wird die Situation früher oder später zu Problemen und noch später zu Konsequenzen führen.

Wichtige Überlegung: Wenig motivierte Mitarbeiter machen häufig auch schlechtere oder weniger Arbeit – was der Rest des Teams dann ausbaden muss. Erfahrungsgemäss macht das ein Team nicht auf lange Zeit mit, und so kann es auch zu Teamkonflikten kommen.

Warnung

In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass ein Chef alle Register zieht beim «Können» und «Dürfen» – und ganz viele Extrameilen geht für den Mitarbeiter. Nur um Monate spätere feststellen zu müssen, dass sich an der Grundsituation wenig geändert und der Mitarbeiter von seiner Seite kaum einen Beitrag geleistet hat. Und das, obwohl viel Zeit und vielleicht auch Geld aufgewendet wurde vom Vorgesetzten, um die Situation zu verbessern.

Daher ist es wichtig, mit dem Mitarbeiter genau zu definieren, was sein Beitrag und was der Beitrag des Vorgesetzten ist. Auch ist es in Ordnung, dass man für die erhofft e Veränderung einen Zeitrahmen und messbare Kriterien definiert, an denen man die Veränderung erkennen soll.

Einige Tipps zur Selbstmotivation (braucht ja auch eine Führungskraft!):

  • Klarheit haben über die eigenen Ziele (privat und Geschäft )
  • sich bewusst sein, welchen Stellenwert die Arbeit im eigenen Leben hat/haben darf
  • Kennen der eigenen Motivationsgründe für die eigene Aufgabe
  • Wissen, welche «Motivations-Knöpfe» man selber hat (ist es wirklich Geld …?)
  • Belohnen der eigenen Anstrengungen und erzielten Resultaten
  • Achten auf eigene Glaubenssätze und innere destruktive Dialoge mit sich selber
  • Wissen, wie viel Zeitdruck einem selber guttut, und Zeitplan daran ausrichten
  • Untermauern von Zielen mit klaren Massnahmen
  • Optimierung des eigenen Zeitmanagements und der eigenen Arbeitstechnik
  • Committen in der Öffentlichkeit für wichtige Dinge
  • Suchen eines motivierenden Sparring-Partners
  • Feiern von Erfolgen …

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