Mitarbeiterförderung: Bringen Sie Unternehmensziele und Mitarbeiterambitionen unter einen Hut
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das symbolische Startsignal
Die meisten Mitarbeiter streben danach, auf der Karriereleiter nach oben zu klettern, sich weiterzuentwickeln und Sinn in der Arbeit zu finden. Für diese Ziele setzen Sie Energie, Motivation und Engagement frei. Im Grunde genommen steht Ihr Mitarbeiter ständig auf der „Startposition“ – und wartet darauf, dass Sie endlich den Startschuss geben.
Leider warten viele Mitarbeiter und warten und warten und warten, ohne dass etwas geschieht. Und so geht nicht allein die intrinsische Motivation des Mitarbeiters verloren. Auf Dauer verlieren Sie auch einen ambitionierten Mitarbeiter an Ihre Konkurrenz, weil er kündigt. Als Führungskraft sollten Sie deshalb frühzeitig aktiv werden. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das symbolische Startsignal: Setzen Sie auf gezielte Mitarbeiterförderung.
Mitarbeiterförderung ist ein Spagat
Mitarbeiterförderung darf nie einseitig sein, d.h. nur dem alleinigen Blickwinkel des Unternehmens folgen. Oftmals ist aber genau dies die Ursache dafür, dass der Mitarbeiter in seiner „Startposition“ verharrt. Die Förderung, die Sie ihm anbieten, holt ihn nicht bei seinen Zielen ab. Und so wird er nur halbherzig und mit geringer Motivation Ihre Förderung mittragen.
Deshalb sollte Mitarbeiterförderung stets zweiseitig verstanden werden, d.h. als Führungskraft müssen Sie:
- die Unternehmensziele kennen und beachten.
- die Ambitionen und Karriereziele des Mitarbeiters aufgreifen und nutzen.
- beide Seiten miteinander verknüpfen.
Allerdings lässt sich dieses Spagat bewältigen und die Mühe lohnt sich. Denn Ihr Mitarbeiter wird hochmotiviert die Förderung aufgreifen und realisieren.
Der erste Aspekt: Die Unternehmensziele
Sie, als auch Ihr Mitarbeiter sind dem Unternehmen und seinen Zielen verpflichtet. Deshalb sollten Sie sich wie gewohnt in regelmässigen Abständen mit den Unternehmenszielen vertraut machen – und diese hinterfragen:
- Die Unternehmensziele benennen: Listen Sie in Ruhe auf, welche Interessen und Ziele das Unternehmen kurz-, mittel – und langfristig verfolgt.
- Ziele sondieren: Markieren Sie die Ziele, die Sie und Ihre Abteilung direkt betreffen.
- Aufgaben ableiten: Notieren Sie sich neben die einzelnen markierten Ziele, welche (neuen) Vorgaben, Arbeiten und Aufgaben aus diesen auf Sie und Ihr Team zukommen werden.
- Geforderte Kenntnisse und Fähigkeiten benennen: Jede der neuen Aufgaben fordert bestimmte Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, aber auch von Ihnen als Führungskraft. Notieren Sie diese bei der einzelnen Aufgabe.
- Fähigkeiten der Mitarbeiter prüfen: Prüfen Sie mit Hilfe Ihrer stets aktualisierten Personalakten die Stärken- und Schwächen Ihres Teams und Ihrer Mitarbeiter. Analysieren Sie auf diese Weise, in welchen Bereichen welcher Mitarbeiter am besten wie gefördert werden sollte, um die Unternehmensziele realisieren zu können.
- Ideen der Förderung auflisten: Vermerken Sie zum Schluss erste Ideen, auf welche Weise die Mitarbeiterförderung durchgeführt werden sollte (z.B. Sonderprojekte, Übertragen von Präsentationen).
- Karriereperspektiven vermerken: Um die Ambitionen des Mitarbeiters ansprechen zu können, sollten Sie unbedingt notieren, welche positiven Konsequenzen die Förderung hat.
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Der zweite Aspekt: Die Ambitionen des Mitarbeiters
Das Mitarbeitergespräch bietet beste Gelegenheit, sich den Ambitionen des Mitarbeiters zu widmen.
- Kurzfristige Ziele erfragen: Bitten Sie den Mitarbeiter seine eigene Position und Funktion im Unternehmen, im Zeitraum eines Jahres zu betrachten. Fragen Sie, welche Änderungen er anstrebt und welche Ziele er somit verfolgt.
- Langfristige Perspektiven klären: Sprechen Sie an, was der Mitarbeiter gerne in einem Jahr oder in zwei Jahren im Unternehmen tun würde.
- Entwicklungsziele formulieren: Analysieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter im Hinblick seiner eigenen Ziele seine Stärken- und Schwächen. Legen Sie basierend auf dieser Analyse erste Entwicklungsziele fest, bei denen Sie bereits die Unternehmensziele im Auge behalten.
Der dritte Aspekt: Beides verknüpfen
Mit einer Mitarbeiterförderung, die beides verknüpft, binden Sie mittel- und langfristig den Mitarbeiter ans Unternehmen. Denn er sieht für sich Entwicklungschancen. Deshalb sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter unbedingt über die Unternehmensziele, um ihn in deren Realisierung einzubinden.
- Unternehmensziele transparent machen: Zeigen Sie auf, welchen Kurs das Unternehmen im aktuellen Jahr, als auch für die nächsten zwei Jahre plant.
- Aufgaben für die Abteilung beleuchten: Teilen Sie mit, welche neuen Aufgaben auf das Team zukommen werden.
- Neue Arbeiten für den Mitarbeiter erläutern: Explizieren Sie, welche neuen Arbeitsfelder Sie ihm übertragen möchten. Seien Sie aber in diesem Moment offen, d.h. fragen Sie den Mitarbeiter, welche Tätigkeiten er innerhalb seiner Funktion gerne übernehmen möchte. Welche Ideen und Vorstellungen hat er, die Sie berücksichtigen sollten?
- Verknüpfung schaffen und Perspektiven verdeutlichen: Zeigen Sie konkret auf, welche (langfristigen) Aussichten sich für den Mitarbeiter ergeben – und wie sich diese mit dessen persönlichen Karrierezielen decken.
- Entwicklungsziele endgültig bestimmen: Planen Sie den weiteren Werdegang Ihres Mitarbeiters. Kommunizieren Sie die Prioritäten bei den Entwicklungszielen und welche Schritte der Förderung Sie vorgesehen haben. Holen Sie sich das Feedback Ihres Mitarbeiters, um sicherzustellen, dass er Ihre Ideen befürwortet und letztendlich mitträgt.
- Mitarbeiterförderung organisieren: Bestimmen Sie zusammen den „Fahrplan“ der Mitarbeiterförderung. Legen Sie konkrete Schritte, als auch Kontrollpunkte fest.
