26.09.2017

Lösungsorientiertes Coaching: Wie Ihre Mitarbeiter ihre Probleme selbst lösen

Widerstehen Sie als Führungskraft ab heute der Versuchung, die Probleme, mit denen Ihr Mitarbeiter zu Ihnen kommt, zu lösen. Wenden Sie stattdessen lösungsorientiertes Coaching an, damit er die Lösung selbst findet. Denn es wird kaum ein Tag vergehen, an dem Sie nicht mit einem Problem konfrontiert werden.

Von: Brigitte Miller   Drucken Teilen  

Brigitte Miller

Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.

Lösungsorientiertes Coaching

Reissen Sie das Problem nicht an sich

Hektisch stürmt der Mitarbeiter in Ihr Büro. Und mit atemloser Stimme berichtet er von der Schwierigkeit, die aufgetreten ist. In Sekundenschnelle müssen Sie sich auf einen neuen Sachverhalt einstellen. Die Arbeit, mit der Sie gerade beschäftigt waren, ist aus Ihrem Fokus gerückt. Stattdessen konzentrieren Sie sich auf Ihren Mitarbeiter und das Problem – und werden einem verständlichen Gedankenimpuls folgen: „Nur schnell das Problem lösen, damit Sie wieder Zeit für Ihre eigene Arbeit haben“.

Folgen Sie nun diesem Gedankenimpuls, geschieht eins: Sie reissen das Problem an sich, d.h. Sie beginnen sofort nach Lösungen zu suchen, die Sie dann als Anweisungen an Ihren Mitarbeiter weitergeben. „Tun Sie jetzt dies…“ oder „Rufen Sie …“ oder schlimmstenfalls „Legen Sie mir den Vorgang auf meinen Schreibtisch. Ich kümmere mich später selbst darum.“ Jede dieser Reaktionen bewirkt jedoch, dass Sie

  • sich zusätzliche Arbeit aufbürden.
  • Ihre kostbare Zeit mit Aufgaben verschwenden, für die Ihr Mitarbeiter zuständig ist.
  • die Verantwortung für das Problem und die Lösung des Problems übernehmen.
  • dem Mitarbeiter nicht auf Augenhöhe begegnen. • kaum oder gar nicht die Ressourcen Ihres Mitarbeiters anzapfen, die zur Lösung des Problems beitragen würden.
  • den Mitarbeiter in einer Unselbstständigkeit belassen.
  • kein Empowerment betreiben.
  • auch in Zukunft bei jedem bzw. ähnlichen Problemen von Ihrem Mitarbeiter „belästigt“ werden, d.h. die Lösung führte zu keinem nachhaltigen Lerneffekt, der Probleme zukünftig entgegenwirkt.

Stoppen Sie deshalb diesen Gedankenimpuls. Lassen Sie das Problem dort, wohin es gehört: Bei Ihrem Mitarbeiter. Und nehmen Sie sich die Zeit, Ihren Mitarbeiter darin zu unterstützen, selbst eine Lösung zu finden. Denn die Zeit, die Sie in ein lösungsorientiertes Coaching investieren, zahlt sich doppelt und dreifach später aus. Und zwar aus einem einfachen Grund: Ihr Mitarbeiter lernt lösungsorientiert zu denken und – was noch wichtiger ist – zu handeln.

Lösungsorientiertes Coaching – einfacher, als Sie denken: 5 Schritte 

Führen Sie Ihren Mitarbeiter vom Problem zur Lösung. Damit dies innerhalb des Coaching-Prozesses gelingt, beherzigen Sie drei Richtlinien

  1. Nehmen Sie sich zurück. Geben Sie stattdessen dem Mitarbeiter Raum, sich mit dem Problem auseinanderzusetzen.
  2. Hören Sie aktiv zu. Greifen Sie Gedanken, Unsicherheiten, Ängste, als auch erste Lösungsansätze auf.
  3. Stellen Sie Fragen, Fragen und erneut Fragen. Bieten Sie auf diese Weise gedankliche Impulse, die den Mitarbeiter dabei unterstützen, eine Lösung zu finden.

 Schritt 1: Die Problemschilderung

Der erste Schritt scheint der üblichen Struktur eines Mitarbeitergespräches zu ähneln. Sie lassen sich von Ihrem Mitarbeiter das Problem beschreiben. Fragen wie „Worum geht es?“ oder „Was führt Sie zu mir?“ zielen darauf ab, dass Sie sich als Führungskraft einen Überblick über die Schwierigkeit verschaffen können.

Doch lösungsorientiertes Coaching hört hier nicht auf. Im Gegenteil. Es geht einen mentalen Schritt weiter. Sie lenken den Fokus des Mitarbeiters – und somit natürlich auch Ihren eigenen – vertieft in die Problematik, indem Sie Fragen stellen, die bisher eher atypisch für die Definition eines Problems waren:

  • Wer bezeichnet was als Problem?
  • Wodurch wird das Problem am Leben gehalten?
  • Woran ist das Problem für Sie erkennbar?
  • Was lernen wir aus diesem Problem?
  • Welche Lösung(en) haben Sie bereits unternommen? Woran ist die jeweilige Lösung gescheitert?

Dadurch gelingt es, das Problem aus verschiedenen Sichtweisen zu betrachten, als auch mögliche weitere Ursachen zu erkennen, warum das Problem aufgetreten ist bzw. bestehen bleibt.

 Schritt 2: Vom Problem zum Lösungsziel

Lenken Sie die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf sein Lösungsziel – und nicht auf das Ihrige. Begegnen Sie ihm auf Augenhöhe. Zeigen Sie ihm, dass Sie seinen Kompetenzen und Fähigkeiten vertrauen, das Problem zu lösen. Fragen Sie ihn:

  • Welches Ziel haben Sie?
  • Welche Lösung streben Sie an?
  • Was möchten Sie erreichen?
  • Was würde für Sie das Problem ersetzen? Was tritt an seine Stelle, wenn es plötzlich verschwinden würde?

Schritt 3: Die Lösungsfokussierung

Lassen Sie den Mitarbeiter die ausgewählte Lösung und sein Lösungsziel auch vertiefend betrachten. Ermöglichen Sie auf diese Weise dem Mitarbeiter, potenzielle Widerstände, die die Lösung hervorrufen könnte, zu erkennen, als auch Kriterien zu definieren, die die Lösung erfüllen sollte. Fragen Sie:

  • Welche Kriterien sollte die Lösung für Sie erfüllen, damit Sie diese als eine gute Lösung bezeichnen?
  • Wer ist ausser Ihnen noch von der Lösung betroffen? Woran würde diese Person bemerken, dass die Lösung eine gute Lösung ist?
  • Wer würde mehr, wer weniger von der Lösung profitieren? Wie würde sich dies auswirken?
  • Was müssten Sie tun, damit das Problem nicht wieder auftritt?

 Schritt 4: Die Lösungsgestaltung

Mit diesem Schritt visualisiert Ihr Mitarbeiter die Lösung. Ein wichtiger Schritt. Da oftmals eine nachhaltige Umsetzung der Lösung daran scheitert, dass der Mitarbeiter nicht weiss, wie er sein Verhalten nach Erreichung des Lösungsziels an dieses anpassen sollte. Fragen Sie:

  • Wie verhalten Sie sich, wenn Sie Ihr Lösungsziel erreicht haben?
  • Was tun Sie, was tun Ihre Kollegen bzw. der Kunde, wenn Sie das Lösungsziel realisiert haben?
  • Was unterlassen Sie und was unterlassen Ihre Kollegen oder der Kunde, wenn Ihr Lösungsziel erreicht ist?

Schritt 5: Die Realisierungsschritte

Mit diesem Schritt sind Sie und Ihr Mitarbeiter gut vertraut. Zum Schluss geht es auch innerhalb des lösungsorientiertem Coaching darum, konkrete Schritte und Massnahmen zu benennen, die die Umsetzung des Lösungsziels ermöglichen. Fragen Sie:

  • Wann werden Sie was tun?
  • Welchen Schritt werden Sie als erstes einplanen?
  • Welche Ressourcen werden Sie dafür aktivieren?
  • Welche Unterstützung benötigen Sie von mir oder den Kollegen?

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