Motivationserfolg: Die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Frederick Herzberg unterscheidet zwischen Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, und solchen, die echte Motivation schaffen. Hygienefaktoren wie Gehalt oder Arbeitsbedingungen müssen erfüllt sein, um Unzufriedenheit zu vermeiden, führen aber allein nicht zu Engagement. Erst intrinsische Motivatoren wie Verantwortung, Anerkennung und persönlicher Erfolg bewirken echte Zufriedenheit und Leistungssteigerung im Unternehmen.
Die wichtigsten Punkte:
- Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, schaffen aber keine Motivation.
- Motivatoren wie Verantwortung und Erfolg steigern die Arbeitszufriedenheit nachhaltig.
- Der Zustand «nicht unzufrieden» ist nicht gleichbedeutend mit «motiviert».
- Job Enrichment statt Job Enlargement: Aufgaben mit mehr Sinn anreichern.
- Eine Matrix aus vier Quadranten hilft, den aktuellen Status der Belegschaft zu analysieren.
Dr. Matthias K. Hettl
Der studierte Volks- und Betriebswirt war nach Studium und Doktorandenzeit erst Assistent der Geschäftsführung und danach in verschiedenen Managementpositionen mit Führungs- und Budgetverantwortung tätig. Als ausgezeichneter «excellent speaker» und «excellent trainer» gehört er zu den bedeutendsten Referenten im deutschen Sprachraum und ist für die TOP-Seminar- und Kongressveranstalter in Europa tätig. Er begeistert seine bisher 25 000 Zuhörer durch einen motivierenden und kompetent direkten Vortagsstil mit 1:1 einsetzbaren Praxistipps. Seine Veranstaltungen werden regelmässig mit Bestnoten bewertet.
Wie können Unternehmen nach Herzberg Hygienefaktoren und Motivatoren nutzen, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern?
Dabei wird die Kernthese von Herzberg erläutert, und es wird Ihnen eine klare Vorgehensweise an die Hand gegeben, wie Sie seine Theorie in der Praxis umsetzen können. Also mehr Motivationserfolg durch die Berücksichtigung von Hygienefaktoren und Motivatoren.
Die Kernthese – die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
Die Kernthese der «Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg» ist schnell zusammen gefasst: «Motivatoren tragen überwiegend zu Arbeitszufriedenheit bei, während nicht berücksichtigte Hygienefaktoren eher zu Unzufriedenheit führen.»
Dies sollten wir mit noch etwas mehr Hintergrunddetails unterlegen. Herzberg weist in seinen Studien nach, dass das «Nicht-vorhanden-Sein» von Unzufriedenheit noch lange nicht bedeutet, dass Mitarbeiter im Unternehmen zufrieden, geschweige denn motiviert sind. Er trennt also Zufriedenheit (Motivation) und Unzufriedenheit in zwei Ausprägungen. Wer nicht unzufrieden ist, ist noch lange nicht motiviert, sondern hat lediglich eine Art neutralen Zustand erreicht.
Beispielhafte Hygienefaktoren und Motivatoren
Herzberg erfasste im Rahmen seiner Untersuchungen über 3500 «Vorfälle» im Rahmen von insgesamt zwölf Befragungsrunden und identifizierte dabei folgende extrinsische Faktoren, die zu Arbeitsunzufriedenheit führen:
- interne Organisation und Unternehmenspolitik
- Kontrolle
- Verhältnis zum direkten Vorgesetzten und dessen Führungsstil
- Arbeitsumfeld und -bedingungen
- Entlohnung
- Verhältnis zu Arbeitskollegen und unterstellten Mitarbeitern
- Status und Sicherheit sowie die
- Auswirkungen der Arbeit auf das Privatleben
Diese Faktoren nennt Herzberg «Hygienefaktoren». Oftmals werden diese als selbstverständlich betrachtet oder gar nicht explizit wahrgenommen. Fehlen Hygienefaktoren oder sind diese schlecht ausgeprägt, dann wird Unzufriedenheit generiert. Dem wiederum liegt eine uns allen innewohnende biologische Disposition zugrunde: der angeborene Trieb danach, Schmerz zu vermeiden, und der «erlernte» Antrieb zur Befriedigung unserer Grundbedürfnisse.
Interessant ist dabei, dass sich Hygienefaktoren im Laufe der Zeit verändern, durch Veränderungen in der Erwartungshaltung neuer Mitarbeitender (z.B. durch einen Wandel in der Gesellschaft), individuelle Erfahrungen und nicht zuletzt aufgrund des abnehmenden Grenznutzens.
Folgende intrinsische Faktoren dagegen haben eine starke Auswirkung auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden:
- persönlicher Erfolg
- Anerkennung
- Inhalt der Arbeit
- Verantwortung
- Möglichkeit des Vorwärtskommens
- persönliche Entwicklung
Diese Faktoren für den Motivationserfolg werden «Motivatoren» genannt. Sie beziehen sich auf die ganz individuelle Ausrichtung darauf, etwas zu leisten, Anerkennung dafür zu erhalten und letztlich – mit dem Ziel der Selbstverwirklichung – zu lernen und zu wachsen. Sie erfüllen damit tieferliegende Bedürfnisse in uns. Fehlen diese, führt das nicht zwangsläufig zu Unzufriedenheit – aber eben auch nicht zu erhöhter Motivation.
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Und so können Sie die Theorie für einen erhöhten Motivationserfolg ausprobieren
Wenn wir die oben genannten Punkte in einem Schaubild zusammenfassen wollen, dann ergibt sich daraus eine Matrix mit vier Quadranten:
Im Quadranten 1
Alles ist perfekt: Sie haben motivierte und engagierte Mitarbeitende, die sich nicht beklagen.
Im Quadranten 2
Die Mitarbeiter beschweren sich zwar nicht, sie sind jedoch auch nicht motiviert.
Im Quadranten 3
Empfinden Ihre Mitarbeiter die Arbeit als spannend, und sie sind auch meist engagiert; allerdings «hapert» es an den Rahmenbedingungen.
Checkliste
- Prüfen Sie, ob alle Hygienefaktoren (Gehalt, Sicherheit, Rahmenbedingungen) angemessen erfüllt sind.
- Reduzieren Sie unnötige Kontrollen, behalten Sie aber die Verantwortung bei.
- Dehnen Sie den Verantwortungsbereich einzelner Mitarbeiter gezielt aus.
- Übertragen Sie komplette Arbeitspakete oder Geschäftsverantwortung.
- Erteilen Sie mehr Befugnisse und gewähren Sie Unabhängigkeit in der Aufgabenbearbeitung.
- Leiten Sie «Insider»-Informationen transparent weiter, statt sie als Herrschaftswissen zu horten.
- Führen Sie schwierigere oder neue Aufgaben ein, die bisher nicht in der Verantwortung lagen.
- Bietenen spezialisierten Mitarbeitern («Gammas») Aufgaben zur Festigung ihres Expertenstatus.
- Einführen eines Buddy- oder Mentorensystems zur internen Problemlösung.
- Kommunizieren Sie vermehrt die zu erreichenden Ziele statt der reinen Aufgabenmenge.
Und im Quadranten 4
Sie haben ein ernsthaftes Problem mit Arbeitsunzufriedenheit und fehlender Motivation.
Sicherlich haben Sie mittlerweile eine Idee bekommen, in welchem Quadranten sich Ihre Mitarbeitenden befinden. Herzberg plädiert vor allem für ein «Job Enrichment», also die Anreicherung der zu erledigenden Aufgaben mit mehr «Sinn» und Verantwortung. Entscheidend ist dabei, dass es um ein «tiefer» statt um ein «mehr» geht.
Und das könnten Sie konkret tun, um die Ideen von Herzberg in die Tat umzusetzen und den Motivationserfolg zu erhöhen:
- Schaffen Sie so viele Kontrollen wie möglich ab, aber behalten Sie die Verantwortung bei.
- Dehnen Sie den Verantwortungsbereich für den Einzelnen aus.
- Übertragen Sie komplette Arbeitspakete, Aufgabenbereiche oder Geschäftsverantwortung.
- Erteilen Sie mehr Befugnisse und geben Sie mehr Unabhängigkeit.
- Leiten Sie – soweit dies möglich ist – «Insider»-Informationen weiter (anstatt Informationen als Herrschaftswissen zu horten).
- Geben Sie Ihren Mitarbeitenden schwierigere Aufgaben oder führen Sie neue (erweiterte) Aufgaben ein, die bisher nicht in deren Verantwortung lagen.
- Geben Sie Einzelnen («Gammas») spezialisiertere Aufgaben, damit sich diese zu Experten entwickeln oder ihren Expertenstatus festigen können.
- Führen Sie eine Art «Buddy»- bzw. Mentorensystem ein: Benennen Sie ein Teammitglied, das bei Problemen zuerst als Spezialist oder Champion angesprochen werden soll, bevor man zu Ihnen kommt.
- Lassen Sie künftig Mails und Briefe selbstständig durch Ihre Mitarbeitenden beantworten (Sie können ja bei Bedarf Eckpunkte für Ihren Kommunikationsstil vorgeben).
- Kommunizieren Sie vermehrt die zu erreichenden Ziele (anstatt die Menge der zu erledigenden Aufgaben).
Natürlich lassen sich nicht alle Aufgaben und Tätigkeiten anreichern; das ist aber auch gar nicht nötig. Dennoch sollte es Ihnen ein Hauptanliegen sein, Ihre Mitarbeiter bestmöglich einzusetzen und deren Stärken zu nutzen. Und dabei bieten Ihnen die Erkenntnisse von Herzberg eine gute Unterstützung.
FAQ: Motivationserfolg
Warum reicht eine gute Bezahlung nicht für motivierte Mitarbeiter aus?
Bezahlung ist ein Hygienefaktor. Sie verhindert Unzufriedenheit, wenn sie angemessen ist, kann aber keine positive Motivation oder Begeisterung erzeugen. Dafür sind intrinsische Motivatoren wie Anerkennung und Entwicklung nötig.
Was bedeutet «Job Enrichment» im Kontext von Herzberg?
Job Enrichment bezeichnet die Anreicherung von Aufgaben mit mehr Sinn, Verantwortung und Selbstständigkeit. Es geht darum, die Arbeit tiefer zu gestalten («tiefer statt mehr»), um intrinsische Motivatoren zu aktivieren.
Wie erkenne ich, ob meine Mitarbeiter im Quadranten 2 oder 3 der Herzberg-Matrix sind?
Im Quadranten 2 sind Mitarbeiter nicht unzufrieden, aber auch nicht motiviert (Hygienefaktoren ok, Motivatoren fehlen). Im Quadranten 3 sind sie motiviert und engagiert, aber es hapert an den Rahmenbedingungen (Hygienefaktoren mangelhaft).
Können Hygienefaktoren im Laufe der Zeit zu Motivatoren werden?
Ja, Hygienefaktoren können sich durch gesellschaftliche Veränderungen oder neue Erwartungshaltungen wandeln. Was früher als selbstverständlich galt, kann heute als Mangel empfunden werden, während neue Faktoren entstehen.
Ist die Zwei-Faktoren-Theorie auch für kleine Schweizer KMU anwendbar?
Ja, besonders in KMU ist die direkte Umsetzung von Job Enrichment oft einfacher als in grossen Konzernen. Durch enge Kommunikation und flexible Aufgabenübertragung können Motivatoren wie Verantwortung und Entwicklung schnell umgesetzt werden.
