New Leadership: Was moderne Führung heute verlangt

Wie können HR-Verantwortliche Führungskräfte in der Schweiz stärken und attraktiver gestalten?

Führung als Hebel für Mitarbeitendenzufriedenheit 

Eine repräsentative Studie von HR Campus zeigt, welche Faktoren die grösste Wirkung auf die Zufriedenheit haben. Grundsätzlich sind 77% der Mitarbeitenden in der Schweiz zufrieden. Aber nur jede*r Dritte ist wunschlos glücklich. Die drei grössten Hebel für Zufriedenheit sind: Arbeitsaufgaben, psychisches und mentales Wohlbefinden und Anerkennung und Wertschätzung. 

Hier können Sie die Mitarbeiterstudie von HR Campus herunterladen.

Die Ergebnisse entlang der Employee Journey machen deutlich: Führung wirkt auf allen Ebenen. 

• Recruiting & Onboarding: Schon im Bewerbungsprozess wünschen sich Kandidat*innen klare Erwartungen. Wer die richtige Person für die richtige Aufgabe auswählt, legt den Grundstein für Motivation und Leistung.
• Bindung & Weiterentwicklung: Anerkennung kostet nichts, wirkt aber enorm. Gleichzeitig empfinden 64% der Mitarbeitenden administrative Prozesse als zu aufwendig. Ein klarer Auftrag an Führungskräfte, Effizienz in den Alltag zu bringen.
• Wohlbefinden: Psychische und mentale Gesundheit gehören zu den drei wichtigsten Treibern für Zufriedenheit. Viele fühlen sich hier zu wenig unterstützt.
• Karriere & Entwicklung: 50% wünschen sich mehr Transparenz bei Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten. Eine Aufgabe, die leicht zu lösen wäre, aber im Alltag oft vernachlässigt wird. 

Die Basis von allem ist Vertrauen: 64% der Befragten vertrauen ihren direkten Vorgesetzten. Gleichzeitig sind diejenigen, die vertrauen, aber auch zufriedener. Vertrauen entsteht durch Nähe und Klarheit. Diese Erkenntnisse zeigen: Führung kann einen entscheidenden Unterschied machen. Aber Theorie und Praxis liegen oft weit auseinander.

Der tückische Alltag 

Auf dem Papier klingt es klar: Aufgaben richtig verteilen, Erwartungen kommunizieren, Wertschätzung zeigen, Effizienz vorantreiben, unterstützen, Perspektiven aufzeigen. Doch dann kommt der Alltag. Die Mitarbeitenden singen «I want it all, I want it now»: mehr Flexibilität, Sinn und Work-Life-Balance, Lohntransparenz, Workation, Viertagewoche, mehr Freiräume. Gleichzeitig erwartet die Geschäftsleitung exzellente Ergebnisse, schnell und mit immer knapperen Ressourcen. 

Führungskräfte stehen mitten in diesem Spannungsfeld. Kein Wunder, dass laut einer Studie von Robert Walters 30% der Gen Z kein Interesse am mittleren Management haben. Führungsrollen gelten vielen als Belastung statt als Chance. Zeit, das zu ändern.

Warum führen wir überhaupt? 

Ein Blick zurück hilft beim Verstehen. Führung ist nicht aus der Theorie entstanden, sondern aus der Praxis. Als wir Jäger*innen und Sammler*innen waren, übernahm der oder die Beste die Leitung bei der Jagd, die weiseste Person gab Rat bei Konflikten. Führung war situativ und aufgabenorientiert. Mit der Sesshaftigkeit entstanden feste Strukturen sowie Macht und Hierarchien. 

Wenn wir den Bogen in die heutige Zeit schlagen und die neusten Learnings berücksichtigen, wird klar: Führung ist kein Selbstzweck. Sie dient dazu, Zusammenarbeit zu ermöglichen, Ressourcen sinnvoll zu verteilen und Konflikte zu lösen. Ob dies durch eine formelle Führungskraft oder durch verteilte Verantwortung geschieht, ist zweitrangig – entscheidend ist das Ergebnis.

Illustration: Mitarbeitenden-Reise

«Make Führung attraktiv again» 

Wie können wir Führung so gestalten, dass sie wieder attraktiv und erstrebenswert wird? Drei Ansatzpunkte, die ich dabei als wichtig erachte: 

• Ehrlichkeit & Demut: Führungskräfte müssen nicht alles wissen und auch nicht alles kontrollieren können. Das ist absolut in Ordnung. Gute Führung bedeutet nicht, Unfehlbarkeit zu demonstrieren, sondern mit dieser Unsicherheit umzugehen und dennoch Orientierung zu geben.
• Führungsaufgaben teilen: Bewusst Modelle wie Teilzeit, Jobsharing oder geteilte Verantwortlichkeiten anbieten. Führung ist keine One-(Wo)Man-Show. Im Gegenteil: gemeinsam getragene Verantwortung kann mehr Stabilität, Vielfalt und Kreativität ins Team bringen.
• Gezielte Entwicklung: Führung ist keine Fähigkeit, die man einmal erwirbt und dann behält. Sie erfordert kontinuierliches Lernen und Wachsen. Trainings, Coaching oder die enge Begleitung durch HR-Businesspartner geben Führungskräften Sicherheit, fördern Reflexion und stärken ihre Handlungskompetenz. So können sie ihre Rolle besser meistern und sich stetig weiterentwickeln.

Fazit: Führung ist kein Titel

Führung ist kein Statussymbol, sondern eine tägliche Auseinandersetzung mit Menschen. Hier kommt HR ins Spiel, indem es Räume für Entwicklung, Ehrlichkeit und Unterstützung schafft. So kann Führung nicht nur gelingen, sondern sogar wieder attraktiv werden. Für zufriedene Manager*innen und Mitarbeitende.

FAQ: New Leadership

Welche Faktoren beeinflussen die Zufriedenheit der Mitarbeitenden am stärksten?

Laut einer Studie von HR Campus sind die drei grössten Hebel die Art der Arbeitsaufgaben, das psychische und mentale Wohlbefinden sowie die wahrgenommene Anerkennung und Wertschätzung.

Warum zeigen viele junge Fachkräfte wenig Interesse an Führungsrollen?

Führungspositionen werden oft als Belastung statt als Chance wahrgenommen. Studien deuten darauf hin, dass 30 % der Generation Z kein Interesse am mittleren Management haben, da sie das Spannungsfeld zwischen hohen Ansprüchen und Ressourcenknappheit als zu gross empfinden.

Wie kann HR Führungskräfte konkret unterstützen?

HR sollte Räume für Entwicklung schaffen, Modelle für geteilte Verantwortung fördern und durch Coaching sowie Begleitung Sicherheit in der Rolle vermitteln. Wichtig ist auch der Abbau von unnötigen administrativen Hürden.

Ist Führung ein festes Talent oder eine erlernbare Fähigkeit?

Führung ist keine Fähigkeit, die man einmal erwirbt und dann behält. Sie erfordert kontinuierliches Lernen, Reflexion und Wachstum durch Trainings und praktische Erfahrung.