Inclusive Leadership: So fördern Sie Diversität und Inklusion in Ihrem Team
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Diversität allein reicht nicht aus, um die Vorteile eines vielfältigen Teams zu realisieren. Erst durch Inklusion werden Mitarbeitende befähigt, sich sicher und wertgeschätzt zu fühlen, was zu besseren Entscheidungen und höherer Innovation führt. Inclusive Leadership setzt an zwei Grundbedürfnissen an: dem Wunsch nach Zugehörigkeit und dem Wunsch, als einzigartig wahrgenommen zu werden.
Die wichtigsten Punkte:
- Diversität ohne Inklusion führt zu Stress, Burnout und Kündigung.
- Führungskräfte sind der entscheidende Faktor für die Wahrnehmung von Inklusion.
- Inklusive Führung verbessert die Team-Performance und die Qualität von Entscheidungen.
- Digitales Coaching kann helfen, unbewusste Vorurteile abzubauen und Empathie zu stärken.
Anna Pachenkova
Mit ihrer internationalen Perspektive, Erfahrungen in der Sozial- und Politikberatung unterstützt Anna Pachenkova CoachHub in seinen Science- und Consulting-Funktionen weltweit. Dabei integriert sie ihre Forschungsexpertise in Psychologie und die Begeisterung für Themen der DE&I, Führung und Wellbeing.
Miriam Schneider
Miriam Schneider ist Wirtschaftspsychologin und ICF-zertifizierter Coach. Sie vereint ihre berufliche Erfahrung in amerikanischen Grosskonzernen, NGOs und Sozialunternehmen mit ihrer Leidenschaft für menschliches Verhalten. Bei CoachHub leitet sie das Behavioural Science Team DACH & UKI. Zusammen mit ihrem Team treibt sie die Coaching Forschung voran und schlägt die Brücke zur Praxis.
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Wie fördern Sie mit Inclusive Leadership echte Diversität und Inklusion in Ihrem Team?
Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz haben in den letzten Jahren viel Aufmerksamkeit erfahren. Diversität wird immer wichtiger, ganz besonders im Kontext der Globalisierung und des demografischen Wandels. Sie birgt viele Vorteile: diverse Teams sind kreativer, treffen bessere Entscheidungen und sind innovativer. Und darüber hinaus ist es im ganzen Unternehmen spürbar und auch noch gut für den Umsatz. Unternehmen mit Geschlechterdiversität und jene mit ethnischer und kultureller Vielfalt haben eine höhere Wahrscheinlichkeit der Outperformance gegenüber Unternehmen mit weniger Diversität.
Dass Diversität auf allen Ebenen des Unternehmens stattfindet, ist auch ein moralischer Anspruch, der zur Norm gehören sollte. Dennoch ist die Repräsentation in der Schweiz bisher eher eine Ausnahme. Es gibt zwar die Geschlechterrichtwerte, die 30% Frauen in Verwaltungsräten und 20% in Geschäftsleitungen für börsennotierte Unternehmen mit Sitz in der Schweiz vorschreiben. Dennoch haben über 50% dieser Unternehmen keine einzige Frau in der Geschäftsleitung. Es gibt also noch viel zu tun, um mehr Diversität am Arbeitsplatz zu erreichen. Und hierbei sprechen wir nur über die Geschlechtervielfalt (und nur nach dem binären männlich/weiblichen Verständnis).
Diversität ist nicht nur Repräsentation
Wie können es Unternehmen demnach schaffen, diverserzuwerden? Ein entscheidender Faktor ist eine Repräsentation auf allen Ebenen des Unternehmens. Zudem ist die Inklusion ein weiterer wichtiger Faktor – denn Repräsentation allein schafft es nicht, dass alle Stimmen gleichermassen gehört werden. «Diversität bedeutet nicht Inklusion. Manchmal haben wir Diversität am Tisch, aber keine Inklusion. Diversität bedeutet, dass wir alle an einem Tisch sitzen. Inklusion bedeutet, dass sich alle sicher fühlen, zu sprechen», erklärt Kaveh Mir, Executive Coach bei CoachHub.
Eine Umfrage von McKinsey zeigt, dass 61% der befragten Mitarbeitenden negativ gegenüber der Inklusivität in ihrer Organisationskultur stehen. Bei fehlender Inklusion fühlen sich viele Mitarbeitenden nicht wohl dabei, sich zu äussern. Sie verspüren Druck, sich zu verstellen oder Teile von sich zu verbergen, um dazuzugehören. In einer weiteren Mitarbeitendenbefragung haben 84% der Befragten Mikroaggressionen am Arbeitsplatz erlebt. Wenn Mitarbeitende als «Quoten» betrachtet werden, die lediglich eine bestimmte soziale Gruppe repräsentieren und kein rechtmässiges Mitglied des Teams sind, können sie unter Stereotypisierung oder sogar Ausgrenzung aus der Arbeitsgruppe leiden. Diese Erfahrungen von Respektlosigkeit, Ausgrenzung oder sogar offener Diskriminierung können zu hohem Stress und letzten Endes verringertem Engagement, Burnout und Kündigung führen. Diversität ohne Inklusion funktioniert also nicht. Somit gehen viele der potenziellen Vorteile der Diversität aufgrund des wahrgenommenen Mangels an Inklusion verloren.
Inclusive Leadership oder inklusive Führung ist ein erster Schritt in die richtige Richtung
Was Führungskräfte sagen und tun, ist einer der grössten Einflussfaktoren über die Wahrnehmung von Inklusion der Mitarbeitenden. Dem Konzept von Inclusive Leadership liegen zwei Grundbedürfnisse zugrunde: Wir wollen dazugehören und wir wollen etwas Besonderes sein. Inclusive Leadership ermöglicht Mitarbeitenden durch positive Verhaltensweisen der Führungskraft, sich sowohl dem Team zugehörig zu fühlen als auch ihre Einzigartigkeit zu bewahren und somit eigene, kreative Beiträge zur Arbeitsgruppe beizutragen.
Inclusive Leadership schafft viele positive Effekte wie psychologische Sicherheit, gute Beziehungen in Arbeitsgruppen, erhöhtes organisatorisches Zugehörigkeitsgefühl und Zufriedenheit mit der Arbeit sowie verbessertes Wohlbefinden. Zudem hat eine Studie ergeben, dass inclusive Leadership die Team-Performance, die Zusammenarbeit und die Qualität von Entscheidungen verbessert.
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Wie können Führungskräfte inklusive Leader werden und wie können Unternehmen die Führungskräfte dabei unterstützen?
Überzeugungen für Diversität, eigene Demut und kognitive Komplexität sind Merkmale inklusiver Führungskräfte. Hierbei geht es zum einen um Empathie, offene Kommunikation und Unterstützung. Es geht darum, Interesse zu zeigen und sich um die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden zu kümmern. Zum anderen ist inklusive Führung auch die Befähigung von Mitarbeitenden durch Informationen und Ressourcen, sodass sie ihre eigenen Entscheidungen treffen und Herausforderungen bewältigen können. Und es geht um den Aufbau tieferer Beziehungen, wahrer Akzeptanz und Empowerment.
Als Übersicht gibt es 5 Kategorien, an denen inclusive Leaders ihr Verhalten orientieren können. Diese Verhaltensweisen fördern die Inklusionswahrnehmung von Mitarbeitenden:
Ermöglichung von Zugehörigkeit
- Unterstützt Einzelpersonen als Gruppenmitglieder, sorgt für effektive Zusammenarbeit und fördert den Zusammenhalt im Team
- Gewährleistet Gerechtigkeit und Gleichberechtigung durch sichtbares Engagement und Massnahmen für Diversität und Inklusion
- Schafft Raum für andere Meinungen und teilt die Entscheidungsfindung
Checkliste
- Sorgen Sie aktiv für effektive Zusammenarbeit und fördern Sie den Zusammenhalt im Team.
- Demonstrieren Sie durch sichtbare Massnahmen Ihr Engagement für Gerechtigkeit und Gleichberechtigung.
- Schaffen Sie bewusst Raum für andere Meinungen und teilen Sie die Entscheidungsfindung.
- Ermutigen Sie Mitarbeitende durch offene Kommunikation zu vielfältigen Beiträgen.
- Zeigen Sie Neugier auf andere Perspektiven und üben Sie Empathie in täglichen Interaktionen.
- Helfen Sie Teammitgliedern, ihre Authentizität anzunehmen und ihr Selbstwertgefühl zu stärken.
- Stellen Sie sicher, dass in Meetings jede Stimme gehört und wertgeschätzt wird.
- Befähigen Sie Mitarbeitende durch den Zugang zu notwendigen Informationen und Ressourcen.
- Reflektieren Sie regelmässig Ihr eigenes Verhalten auf unbewusste Vorurteile.
- Adressieren Sie Ungerechtigkeiten direkt und fördern Sie Transparenz im Unternehmen.
Wertschätzung der Einzigartigkeit
- Ermutigt zu vielfältigen Beiträgen, indem die Führungskraft eine offene Denkweise, Neugier auf andere und Empathie demonstriert
- Hilft den Gruppenmitgliedern, ihren vollen Beitrag zu leisten, indem sie Authentizität annehmen, ihr Selbstwertgefühl fördern, und stellt sicher, dass jede Stimme gehört wird
Diese inklusiven Führungsweisen können problemlos erlernt und trainiert werden. Nichtsdestotrotz ist es nicht einfach, gerade wenn man einen anderen Führungsstil gewohnt ist. Digitales Coaching unterstützt Führungskräfte, reflexiver zu werden und sich unbewusster Vorurteile bewusst zu werden, Empathie zu entwickeln und Beziehungsfähigkeiten zu verbessern. Es bietet einen Raum, um die Auswirkungen des eigenen Verhaltens zu erforschen und zu verstehen, über die Beziehungen innerhalb des Teams nachzudenken und sich darüber bewusst zu werden, wie inklusiv man als Führungskraft ist.
Inklusion ist der Kleber für Diversität im Unternehmen. Beides muss gleich zeitig vorangetrieben werden. Inclusive Leadership kann Diversity-Management-Massnahmen im Recruitment, in der Talent Pipeline und darüber hinaus unterstützen und fördern. Aber dies allein reicht noch nicht. Wir brauchen eine systemische Veränderung, in der ein holistischer Ansatz gefahren wird. Gleichzeitig muss es Transparenz und Offenheit geben, um Gleichberechtigung voranzutreiben. Wir brauchen Mut, um Ungerechtigkeiten zu adressieren, und die Anstrengung aller, um gemeinsam eine faire und inklusive Arbeitswelt zu schaffen, in der jede/r für die eigene Einzigartigkeit anerkannt wird und gleichzeitig ein Gefühl der Zugehörigkeit erlebt.
FAQ: Inclusive Leadership
Was ist der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion?
Diversität bedeutet, dass verschiedene Menschen an einem Tisch sitzen. Inklusion bedeutet, dass sich alle sicher fühlen, ihre Meinung zu äussern und als gleichwertige Mitglieder des Teams wahrgenommen werden.
Warum ist Inclusive Leadership für Unternehmen wichtig?
Es führt zu psychologischer Sicherheit, verbessert die Zusammenarbeit, steigert die Team-Performance und erhöht die Innovationskraft, da diverse Perspektiven voll ausgeschöpft werden.
Kann man inklusive Führung erlernen?
Ja, inklusive Führungsweisen können erlernt und trainiert werden. Methoden wie digitales Coaching unterstützen Führungskräfte dabei, reflexiver zu werden und Empathie zu entwickeln.
Welche Folgen hat fehlende Inklusion im Team?
Fehlende Inklusion führt dazu, dass sich Mitarbeitende verstellen müssen, was zu Stress, Burnout, verminderter Motivation und schliesslich zu Kündigungen führen kann.
