Kündigung Arbeitgeber: Entlassungen sind kein Routinegeschäft
Inhalt
- Wie führen Arbeitgeber ein faires und rechtssicheres Kündigungsgespräch?
- Kündigung Arbeitgeber: Gründe, die zu einer Entlassung führen können
- Jede Entlassung muss gut vorbereitet sein
- Kündigung Arbeitgeber – Das Kündigungsgespräch
- Emotionen zulassen ohne Gefühlsduselei
- Kein falsches Mitleid, dafür sachliche Begründung
- Die Situation nach einer Entlassung
- FAQ: Kündigung Arbeitgeber
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine der schwierigsten Führungsaufgaben und erfordert eine Balance zwischen Konsequenz und Fairness. Sie sollte niemals als Routineabwicklung betrachtet werden, sondern als sensibles Gespräch, in dem HR-Verantwortliche stets eingebunden sind. Der Fokus liegt auf einer sachlichen, aber empathischen Kommunikation, die dem betroffenen Mitarbeitenden eine klare Begründung bietet und ihm hilft, seine Kompetenzen für die Zukunft neu zu bewerten.
Die wichtigsten Punkte:
- Einbezug der HR-Verantwortlichen ist zwingend empfehlenswert.
- Sachliche Begründung ohne Gefühlsduselei, aber mit Respekt.
- Ruhige Atmosphäre im Gespräch schaffen, Emotionen zulassen.
- Güterabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anstreben.
- Fairer Umgang fördert die Akzeptanz und vermeidet spätere Konflikte.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Wie führen Arbeitgeber ein faires und rechtssicheres Kündigungsgespräch?
Trotz aller Gesprächsroutine und Überzeugung, dass der Trennungsbeschluss richtig sei, gehörte es seit je zu meinen heikelsten und diffizilsten Aufgaben, Mitarbeitenden die Kündigung nahe zu legen, von denen ich wusste, dass sie die Stelle eigentlich gerne behalten hätten – eben weil es um Menschen mit ihren ureigenen Eignungen und Neigungen und ihren Fehlern, aber auch mit ihren Emotionen ging. Kein Routinegeschäft also, anderseits wusste ich natürlich, dass Gefühlsduselei fehl am Platz war. Diese retrospektiven Betrachtungen führen mich zu den diversen Gründen, die zu einer Kündigung oder Trennung seitens des Arbeitsgebers führen können und in die ich in meiner Funktion als Personalleiter involviert wurde.
Kündigung Arbeitgeber: Gründe, die zu einer Entlassung führen können
Natürlich gibt es etliche stichhaltige Gründe für Entlassungen. Nachstehend einige der häufigsten
- ungenügende Leistungen
- grosser Unterschied zwischen Stellenbild und Stelleninhaber
- mangelnde Fachkenntnisse
- falsche Erwartungen des/der Vorgesetzten oder des/der Mitarbeitenden
- mangelnde Identifikation mit dem Unternehmen
- persönliche Animosität/Unverträglichkeit zwischen Vorgesetztem und Newcomer
- die Aufhebung der Funktion/Stelle
- unakzeptables Verhalten
- wirtschaftliche Situation des Unternehmen
Aus eigener Praxis als Personalverantwortliche werden Sie wissen, dass es noch weitere Entlassungsgründe gibt. Auch sind es oft mehrere davon, die zusammentreffen und schliesslich zu einer Kündigung führen.
Jede Entlassung muss gut vorbereitet sein
Eines vorweg: Natürlich «hätte man es merken müssen» und bei sorgfältiger Rekrutierung einige der aufgelisteten Kündigungsgründe vermeiden können, doch nachher ist man – auch als HR-Manager – immer schlauer. Auch ist die Bindung der Mitarbeitenden an das jeweilige Unternehmen lockerer geworden als dies noch vor wenigen Jahren der Fall war. Trotzdem: Eine Kündigung seitens des Unternehmens läuft nicht immer ohne Komplikationen ab und sollte gut vorbereitet sein; dies sind wir auch dem/der betroffenen Mitarbeitenden schuldig.
Kündigung Arbeitgeber – Das Kündigungsgespräch
Das A und O des Kündigungsgesprächs ist eine ruhige Atmosphäre. Trotzdem werden sich Emotionen nicht immer vermeiden lassen, was auch durchaus verständlich und nachvollziehbar ist. Dabei sollte erläutert werden, warum sich das Unternehmen zu diesem Trennungsschritt entschlossen hat, ob eine Weiterarbeit möglich und zumutbar ist – sowohl für den Arbeitgeber als auch für den betroffenen Noch-Mitarbeitenden. So streben die einen den so genannten sauberen Abgang an und möchten bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist arbeiten. In andern Fällen ist eine sofortige Freistellung für beide Teile die beste Lösung.
Ein allgemein gültiges Rezept für das Trennungsprozedere gibt es nicht. Nach meiner Erfahrung ist es empfehlenswert, wenn beide Parteien im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen eine sorgfältige Güterabwägung mit einvernehmlicher Entscheidung treffen.
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Emotionen zulassen ohne Gefühlsduselei
Nicht wenige, die ihren Arbeitsplatz durch eine Kündigung vom Arbeitgeber verlieren, fallen in ein emotionales Tief. Dies kann sich in Extremfällen in einem Hyperaktivismus oder sogar in Depressionen äussern. Der Arbeitsplatzverlust bedeutet vor allem für die mittlere und ältere Generation oft Zukunftsangst und damit verbundener Stress, wogegen jüngere Mitarbeitende meistens besser damit umgehen können und normalerweise auch rascher eine neue Stelle finden.
Kein falsches Mitleid, dafür sachliche Begründung
Kündigung Arbeitgeber – Die Art und Weise, wie eine Entlassung kommuniziert und vor allem von den Betroffenen wahrgenommen wird, kann bereits Impuls gebend für eine Neuorientierung sein. Es ist wichtig – und hier sind Linienvorgesetzte und HR-Verantwortliche besonders in der Pflicht – dass die Mitarbeitenden, welchen gekündigt werden muss, in jedem Fall fair behandelt werden; dies unabhängig von den jeweiligen Gründen. Dies hat nichts mit Gefühlsduselei zu tun; im Gegenteil: Gerade bei ungenügenden Leistungen ist Offenheit und Klarheit für die von einer Trennung betroffenen Mitarbeitenden zentral, damit sie ihre Defizite erkennen und nach Möglichkeit an einem neuen Ort beheben können. Natürlich gilt dies auch für den umgekehrten Fall, also dann, wenn das Unternehmen zum Beispiel wegen schlechter Auftragslage Personal abbauen muss.
Checkliste
- Gründe für die Kündigung schriftlich und nachvollziehbar festhalten.
- Termin in einer ruhigen, ungestörten Umgebung vereinbaren.
- HR-Vertretung oder eine zweite Person als Zeugen einplanen.
- Gesprächsleitfaden mit klaren Fakten und Argumenten vorbereiten.
- Mögliche emotionale Reaktionen der Mitarbeitenden antizipieren.
- Optionen für Weiterarbeit oder sofortige Freistellung prüfen.
- Gesprächsdauer realistisch einschätzen und Zeit einplanen.
- Nach dem Gespräch schriftliche Bestätigung und Unterlagen bereithalten.
- Mögliche Unterstützung bei der Neuorientierung anbieten.
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Kündigungsfristen überprüfen.
Die Situation nach einer Entlassung
Wer immer von einer Kündigung durch den Arbeitgeber betroffen ist und dabei das Gefühl hat, schlecht behandelt worden zu sein, ist emotional verletzt und lehnt sich möglicherweise gegen das Unternehmen auf, auch wenn das Recht nicht auf seiner Seite ist. Der Abschied von der aktuellen Stelle – dies ist jedenfalls meine Erfahrung – wird im allgemeinen dann eher akzeptiert, wenn die Begründung für die Trennung einigermassen nachvollzogen werden kann. Mehr als einmal habe ich es erlebt, dass bisherige Mitarbeitende es durchaus positiv aufnahmen, wenn sie im Verlaufe des Kündigungsgesprächs eine «wetterfeste» Standortbestimmung erhielten. So wussten sie endlich Bescheid über ihre Schwächen, aber auch über ihre Stärken – ein nicht zu unterschätzender Vorteil für die Selbsteinschätzung ihrer effektiven Kompetenzen im Hinblick auf ihre künftigen Stellenbewerbungen!
FAQ: Kündigung Arbeitgeber
Warum ist die Einbindung von HR bei Kündigungen wichtig?
HR-Verantwortliche sorgen für die Einhaltung rechtlicher Vorgaben, unterstützen bei der sachlichen Kommunikation und helfen, emotionale Eskalationen zu vermeiden.
Wie gehe ich mit den Emotionen des Mitarbeitenden um?
Emotionen sind verständlich und sollten zugelassen werden, ohne dass dies zu Gefühlsduselei führt. Ein sachlicher, aber wertschätzender Ton hilft, die Situation zu deeskalieren.
Was ist, wenn der Mitarbeitende die Kündigung nicht akzeptiert?
Eine nachvollziehbare, sachliche Begründung und ein fairer Umgang erhöhen die Wahrscheinlichkeit der Akzeptanz. Im Zweifel sollte rechtlicher Rat eingeholt werden.
Kann eine sofortige Freistellung sinnvoll sein?
Ja, in manchen Fällen ist eine sofortige Freistellung die beste Lösung für beide Parteien, insbesondere wenn das Vertrauensverhältnis stark gestört ist.
Wie kann ich dem Mitarbeitenden helfen, nach der Kündigung weiterzukommen?
Durch eine ehrliche Standortbestimmung, die Stärken und Schwächen aufzeigt, erhalten die Betroffenen eine wertvolle Basis für ihre zukünftige Stellenbewerbung.
