09.03.2018

Kündigung Arbeitsvertrag: Arbeitsverhältnisse rechtssicher beenden

30 Artikel des OR befassen sich mit der Beendigung, wovon sich 19 unmittelbar auf die Kündigung beziehen. Der folgende Beitrag gibt eine Übersicht der zentralen gesetzlichen Bestimmungen zum Thema «Kündigung Arbeitsvertrag» und konkretisiert diese mit Beispielen aus der Rechtspraxis.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Kündigung Arbeitsvertrag

Praxisfrage:
Ich arbeite seit 5 Jahren in einer Firma am Empfang. Ich muss auch die Arbeitszeitabrechnungen machen. Immer wieder gab es Schwierigkeiten mit meiner Vorgesetzten. Sie bemängelte Kleinigkeiten an meiner Arbeit, z.B. weil eine Arbeitszeitabrechnung nicht stimmte oder weil ein Kunde mal kurz warten musste. Vor einem Jahr musste ich eine zusätzliche Arbeit übernehmen: Daten erfassen. Als ich reklamierte, wurde ich abgewiesen. In letzter Zeit war ich überlastet und konnte die gesetzten Termine nicht einhalten. Am letzten Freitag erhielt ich aus heiterem Himmel die Kündigung. Das ist reine Schikane und Mobbing. Welche Möglichkeiten habe ich, mich gegen die Kündigung zu wehren? Schliesslich wurde ich nicht einmal verwarnt.

Antwort:
Das OR ermöglicht es den Vertragspartnern, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei sind bloss die Kündigungsfristen einzuhalten. Lediglich während einer sogenannten Sperrfrist darf nicht gekündigt werden. Sperrfristen gelten bei Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft und Mutterschaft sowie bei Dienstleistungen. In diesen Fällen ist die Kündigung ungültig.
In allen andern Fällen ist die Kündigung gültig. Ist die Kündigung aus einem missbräuchlichen Grund erfolgt, löst dies bei Klage eine Entschädigungspfl icht aus. Missbräuchlich wäre die Kündigung beispielsweise, wenn sie rechtzeitig vor einem bevorstehenden Spitalaufenthalt ausgesprochen würde, um keine Lohnfortzahlung leisten zu müssen. Ein solcher Grund liegt jedoch nicht vor.
Neben dem Obligationenrecht sind auch die Vorschrift en des Gleichstellungsgesetzes einzuhalten. Dieses verbietet diskriminierende Kündigungen aufgrund des Geschlechts. Das oben geschilderte Vorgehen ist ungünstig, weil die Kündigung die Mitarbeiterin off enbar unvorbereitet getroff en hat. Wenn immer möglich sollte den Mitarbeitenden die Chance gegeben werden, sich zu äussern und/oder die kritisierte Arbeitsleistung oder das Verhalten zu verbessern. Dies ist aber keine rechtliche Vorschrift . In manchen Gesamtarbeitsverträgen oder bei öff entlichen Arbeitgebern werden oft mals nur bestimmte Kündigungsgründe zugelassen und/oder es bestehen weitergehende Verfahrensvorschriften, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Zum letzteren gehört, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter zwingend vor dem Aussprechen einer Kündigung angehört werden muss und eine angemessene Frist zur Verbesserung der Situation gewährt werden muss. Aber auch hier gilt: Werden solche Vorschriften verletzt, ist die Kündigung in aller Regel gültig, kann aber eine Entschädigungspflicht auslösen. Zusammenfassend muss also festgestellt werden, dass das Vorgehen des Arbeitgebers den rechtlichen Vorschriften genügt. Dies heisst nicht, dass der Arbeitgeber alles richtig gemacht hat, sondern lediglich, dass wir keine erfolgsversprechende Möglichkeit sehen, die Kündigung vor Gericht anzufechten.

Kündigung Arbeitsvertrag:  Kündigungsfristen

Haben Sie nichts anderes vereinbart, gelten die Kündigungsfristen gemäss Obligationenrecht.

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag betragen diese:

  • während der Probezeit 7 Tage auf jeden Termin
  • anschliessend im 1. Anstellungsjahr 1 Monat auf ein Monatsende
  • ab dem 2. Anstellungsjahr 2 Monate auf ein Monatsende
  • ab dem 10. Anstellungsjahr 3 Monate auf ein Monatsende

Wird etwas anderes abgemacht, so gelten diese Fristen. Es dürfen auch kürzere Fristen vereinbart sein (ausser im ersten Anstellungsjahr, es sei denn ein Gesamtarbeitsvertrag regle dies).

Nach OR beträgt die Probezeit einen Monat. Abweichend darf eine Probezeit von maximal drei Monaten vereinbart werden.

Kündigung Arbeitsvertrag:  Wer darf wann kündigen?

Mitarbeitende

Am häufigsten kündigen die Mitarbeitenden selbst. Mitarbeitende dürfen praktisch in jedem Fall und zu jeder Zeit einen Arbeitsvertrag kündigen. Als Arbeitgeber haben Sie das Anrecht – genauso wie die Mitarbeitenden – dass die Kündigung rechtzeitig bei Ihnen eintrifft, nämlich vor Monatsende. Andernfalls beginnt die Kündigungsfrist einen Monat später zu laufen. Ob Arbeitgeber auf den häufigen Wunsch von Mitarbeitenden, die Kündigungsfrist zu verkürzen, eingehen wollen, ist gut zu überlegen.

Praxisbeispiel:
Herr Luftibus nimmt das Leben locker. So läuft es auch in Ihrer Firma mehr schlecht als recht. Als er kündigt, sind Sie durchaus erleichtert. Auf seine erste Idee, ihn sofort freizustellen, gehen Sie nicht ein. Dann schlägt er vor, die Kündigungsfrist von zwei auf einen Monat zu verkürzen, «weil ich eh nicht mehr viel leisten werde». Das leuchtet Ihnen sofort ein, dennoch überlegen Sie sich die Konsequenzen gut: Das macht Sie für die Zukunft erpressbar, weil jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter das gleiche Recht fordern kann. Sie entschliessen sich deshalb für den steinigen Weg. Sie legen ihm dar, dass Sie auch während der Kündigungsfrist noch eine tipptoppe Leistung erwarten und keinen Schlendrian tolerieren werden. Sie sind klar entschlossen, bei Leistungszurückhaltung mit einer Verwarnung und im schlimmsten Fall mit einer fristlosen Entlassung zu reagieren.

Es empfiehlt sich, bei Kündigung von Mitarbeitenden jeweils eine Kündigungsbestätigung auszufertigen.

Manchmal kündigen Mitarbeitende gar nicht, sondern erscheinen einfach nicht mehr zur Arbeit, oder aber sie halten die Kündigungsfrist nicht ein. Dabei ist Folgendes zu tun: Erstens sind die Mitarbeitenden sofort aufzufordern, zur Arbeit zu kommen, anschliessend ist die Lohnzahlung einzustellen und schliesslich Schadenersatz zu fordern.

Arbeitgeber

Kündigungen durch den Arbeitgeber, sei dies aus Kapazitätsgründen (Personalabbau, wegfallende Aufgaben) oder aus Leistungsgründen, sind grundsätzlich möglich, ohne dass dabei spezielle Gründe erforderlich sind. Es sind im Wesentlichen lediglich die Fristen einzuhalten.
Zwei Vorschriften des OR sind dabei jedoch besonders zu beachten:

1. Arbeitgeber dürfen während Arbeitsverhinderungen der Mitarbeitenden nicht kündigen, wenigstens so lange nicht, als die sogenannten Sperrfristen nicht abgelaufen sind. Als Arbeitsverhinderungen gelten dabei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall. Sperrfristen gelten auch bei Dienstleistungen (Militär, Zivilschutz und Zivildienst) sowie bei Schwangerschaft und Mutterschaft.

Praxisbeispiel
Als die Mitarbeiterin ihrem Vorgesetzten mitteilt, dass sie schwanger sei, kündigt er umgehend das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 2 Monaten. Eine solche Kündigung, welche während einer Sperrfrist ausgesprochen wird, ist ungültig («nichtig»). Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, wie wenn die Kündigung nicht geschrieben worden wäre.

Wurde hingegen die Kündigung des Arbeitsvertrages vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochen, so ist sie gültig. Hingegen verlängert sich die Kündigungsfrist maximal um die Sperrfrist.

Praxisbeispiel
Einem Mitarbeiter im 2. Anstellungsjahr wurde auf Ende März unter Einhaltung der zweimonatigen Kündigungsfrist gekündigt. Am 1. März erkrankt er und ist während 6 Wochen, also bis am 11. April arbeitsunfähig. Die Kündigungsfrist verlängert sich um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, jedoch längstens um die Sperrfrist. Die Sperrfrist im zweiten Anstellungsjahr beträgt 90 Tage. Im Beispiel verlängert sich die Kündigungsfrist um 6 Wochen bis am 22. Mai. Da die Beendigung immer auf Ende Monat erfolgt, endet das Arbeitsverhältnis neu Ende Mai. Der Mitarbeiter erhält während der Krankheit vom 1. März bis 11. April für die gesetzliche oder vereinbarte Dauer Lohnfortzahlung. Nach der anwendbaren Berner Skala dauert die Lohnfortzahlung 4 Wochen, also bis am 28. März. Anschliessend erhält er keinen Lohn mehr. Am 12. April nimmt er die Arbeit wieder auf, erhält wieder Lohn und arbeitet bis Ende Mai.

2. Arbeitgeber dürfen aus verschiedenen Gründen nicht kündigen, beispielsweise um die Lohnfortzahlung während einer Arbeitsunfähigkeit zu umgehen, oder weil der Firma das Geschlecht, die Nationalität oder politische Gesinnung einer Person nicht gefällt. Eine solche Kündigung wäre missbräuchlich.

Praxisbeispiel
In die Falle tappen könnten Sie beispielsweise bei einem Personalabbau, wenn Sie hauptsächlich jungen Frauen kündigen, «weil die sowieso schwanger werden». Ein solches Verhalten ist diskriminierend und löst – im Falle einer rechtzeitigen Klage – eine Entschädigung aus. Die ausgesprochenen Kündigungen sind dennoch gültig.

Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung «so gemeint war» oder ob unüberlegt mehrheitlich Gewerkschaft smitglieder oder Frauen die Stelle verlieren oder reklamierende Mitarbeitende gerne entlassen werden.

Eine Verwarnung vor einer Kündigung ist nicht verlangt. Dennoch können Verwarnungen in vielen Fällen helfen, den Mitarbeitenden den Ernst der Lage deutlich zu machen und eine allfällig erforderliche Kündigung vorzubereiten.

Praxisbeispiel
Vorgesetzter Müller hat lange gezögert, sich nun aber doch durchgerungen, Frau Rieter zu kündigen. Anlässlich der wöchentlichen Arbeitsbesprechung kritisiert er verschiedene Punkte der Arbeitserledigung. Gegen Ende des Gesprächs lässt er endlich die Katze aus dem Sack: die Kündigung. Als sich die Mitarbeiterin empört, klemmt er das Gespräch ab mit der Bemerkung, dass sie nun kaum konstruktiv Stellung nehmen könne. Sie solle sich doch an die Personalabteilung wenden.
Anders Vorgesetzte Brunner. Sie lädt Herrn Ulmer zu einem einstündigen Gespräch ein, welches sie damit eröffnet, dass sie in letzter Zeit öfters deutlich Kritik an seinem Kundenverhalten üben musste. Sie ergänzt, dass sich die Reklamationen in letzter Zeit gar noch gehäuft hätten. Nach der kurzen Besprechung dieses Sachverhalts («Wie sehen Sie das?») erklärt sie ihm, dass sich die Firma von ihm trennen werde. Den Rest der Zeit verwendet sie, um die emotionale Reaktion des Mitarbeiters aufzufangen. «Ich verstehe, dass Sie sich brüskiert fühlen. Ich sehe das so, dass Sie in der Kundenbetreuung nicht optimal eingesetzt sind. Sie wissen, dass ich Ihre fachlichen Qualitäten immer sehr geschätzt habe. Das sehe ich auch heute noch so. Wie beurteilen Sie das?» Im weiteren Verlauf des Gesprächs schlägt sie dem Mitarbeiter eine berufl iche Standortbestimmung vor.

Im gegenseitigen Einvernehmen

Es ist grundsätzlich zulässig, ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aufzuheben. Besteht Einvernehmen, sind weder Fristen einzuhalten noch gelten Sperrfristen. Der «Knackpunkt» dabei ist, dass im Falle einer Klage ersichtlich sein muss, dass die Aufhebungsvereinbarung im gegenseitigen Interesse lag und nicht einen einseitigen Verzicht des Arbeitnehmers darstellt.

Praxisbeispiel
Eine Mitarbeiterin möchte in 2 Wochen eine neue Stelle antreten. Der Arbeitgeber ist einverstanden, weil sich die Zusammenarbeit nicht so entwickelt hat, wie er sich das vorgestellt hat. Eine solche Auflösungsvereinbarung ist möglich (sofern sie nicht noch Lohnverzicht, Ferienverzicht etc. enthält). Würde die Mitarbeiterin innert der 2 Wochen krank, so könnte sie nicht auf der Einhaltung der Sperrfristen bestehen. Anders ist die folgende Situation zu beurteilen: Ein psychisch angeschlagener Mitarbeiter unterschreibt in seiner Not eine Vereinbarung, das Arbeitsverhältnis kurzfristig aufzulösen. Es handelt sich um einen nicht geschützten einseitigen Verzicht des Mitarbeiters.

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