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Kündigungsrecht: Das müssen Sie wissen

Bei einer Kündigung gibt es viele Stolpersteine, welche zu beachten sind. Nachfolgend werden die wichtigsten vorgestellt.

16.05.2023 Von: Thomas Wachter
Kündigungsrecht

Kündigungsrecht: Befristete Anstellung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn Anfangs- und Endtermin für beide Parteien klar erkennbar sind. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Ist der Endzeitpunkt nicht genau bestimmbar, hängt er vom Willen nur einer Partei ab, oder wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung einfach fortgesetzt, wird von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen (Art. 334 Abs. 2 OR).

Beim befristeten Arbeitsverhältnis wird eine Probezeit nicht vermutet. Soll eine solche vorgesehen werden, muss diese ausdrücklich vereinbart werden.

Kündigungsfreiheit

Das schweizerische Arbeitsrecht geht vom Grundsatz der Vertrags- und der Kündigungsfreiheit aus. So will es Artikel 335 OR, welcher festhält, dass ein (unbefristetes) Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei gekündigt werden kann. Die Folge: Damit eine Kündigung rechtmässig ist, müssen nicht besondere Gründe geltend gemacht werden. Vielmehr steht es jeder Partei frei, aus beliebigen Gründen ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, solange die Gründe nicht rechtsmissbräuchlich sind.

    Die Kündigungsfreiheit wird jedoch durch das Verbot von Rechtsmissbräuchen eingeschränkt. Missbräuchliche Kündigungen sind verboten. Verschiedene solche missbräuchliche Kündigungsgründe sind in Art. 336 OR umschrieben. Ein Beispiel wäre die Rachekündigung, weil jemand berechtigte Ansprüche geltend macht.

    Schriftform und Empfangsbedürftigkeit

    Die Kündigung erlangt erst Wirkung, wenn sie der anderen Partei bekannt gegeben worden oder zumindest «in deren Machtbereich» gelangt ist. Entgegen einer verbreiteten Meinung ist für den Zeitpunkt der Gültigkeit der Kündigung bei Postzustellung nicht das Absendedatum des Poststempels massgebend, sondern der Zeitpunkt, an dem der Empfänger davon Kenntnis erhält oder hätte erhalten können. Das Risiko für Verzögerungen bei der Postzustellung trägt der Kündigende.

    Eine Verweigerung der Entgegennahme verfehlt ihren Zweck: Eine ausdrückliche Annahmeverweigerung gilt als Empfang.

    Es empfiehlt sich daher, die Kündigung schriftlich und eingeschrieben so rechtzeitig per Post zu versenden, dass sie auch unter Berücksichtigung der siebentägigen Abholfrist rechtzeitig beim Empfänger eintrifft. Stattdessen kann sie auch am Arbeitsplatz übergeben werden. Dann sollte der Erhalt der Kündigung aber vom Empfänger unterzeichnet werden. Weigert er sich, können ein oder auch zwei Zeugen beigezogen werden, welche die Übergabe bestätigen. Ein Einverständnis zur Kündigung ist nicht nötig.

    Gekündigtes Verhältnis

    Ab dem Zeitpunkt, zu dem die eine Partei die Kündigung zur Kenntnis genommen hat, befinden sich die Parteien im gekündigten Verhältnis. Dies kann Einfluss auf andere Vereinbarungen haben, welche auf diesen Zeitpunkt abstellen (z.B. Wegfall eines 13. Monatslohns oder eines Bonus, welche nur dann ausgerichtet werden, wenn die Parteien in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen). Dieser Zeitpunkt muss aber nicht mit demjenigen der effektiven Kündigungsfrist übereinstimmen.

    Rücknahme der Kündigung

    Als einseitiges Gestaltungsrecht kann – rechtlich gesehen – eine Kündigung nicht zurückgenommen werden. Soll das Arbeitsverhältnis dann doch weitergeführt werden, ist in diesem Fall eine Vereinbarung über die Verlängerung der Anstellung nötig. In der Praxis wird ein solches – an sich falsches Vorgehen – aber meistens anerkannt.

    Begründung der Kündigung

    Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Hingegen muss gemäss Art. 335 Abs. 2 OR die Kündigung schriftlich begründet werden, «wenn die andere Partei dies verlangt». Eine schriftliche Begründung der Kündigung kann in jedem Fall verlangt werden, also auch bei einer Kündigung während der Probezeit oder bei einer fristlosen Auflösung.

    Beginn der Kündigungsfrist

    Eine ordentliche Kündigung ist immer auf Ende eines Monats gültig. Die Kündigungsfrist beginnt immer erst am ersten Tag des effektiven Kündigungsmonates zu laufen. Dies ist beispielsweise für die Berücksichtigung allfälliger Sperrfristen oder bei Vereinbarungen, welche an die Kündigung anknüpfen, von Bedeutung. Beispielsweise werden oft Gratifikationen nur bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis bezahlt.

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