Variable Vergütungsbestandteile: So rechnen Sie korrekt ab
Myriam Minnig
Myriam Minnig betreut seit über 25 Jahren Betriebe in den Bereichen Finanzen, Lohn und Personal und unterrichtet in Lehrgängen und Seminaren. Seit 2018 arbeitet sie für BDO, leitet das Treuhandteam in Luzern und die Fachgruppe Sozialversicherung und Vorsorge bei BDO Schweiz. Sie berät Arbeitgeber und Privatpersonen bei nationalen und grenzüberschreitenden Fragen rund ums Thema Sozialversicherungen.
Formen von Entschädigungen
Ob ein Anspruch auf eine unregelmässige Leistung besteht, hängt vom Einzelfall ab. Variable Vergütungsbestandteile können sehr unterschiedliche Formen annehmen. Es gibt Entschädigungen, die im Obligationenrecht verankert und daher von Gesetzes wegen geschuldet sind, z.B. Auszahlung von Ferien und Mehrstunden bei Austritt, Leistungen bei Tod des Arbeitnehmenden, Leistungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen. Viele Vergütungen sind im Arbeitsvertrag oder Personalreglement vereinbart und deshalb vertraglich geschuldet, dazu zählen Boni, Gratifikationen, Treueprämien und Provisionen. Und dann gibt es Ausnahmefälle, in denen individuell eine Entschädigung vereinbart wird: Antrittsprämie, Abgangsentschädigung, Ausgleichszahlungen bei unfreiwilliger vorzeitiger Pensionierung.
Massgebender Lohn oder nicht?
Bei jeder Vergütung ist zu prüfen, ob es sich um «massgebenden Lohn» handelt, ob sie AHV-rechtlich als Basis für die Beitragsabrechnung gilt. Nach Definition gemäss Art. 5 Abs. 2 AHVG ist das jedes Entgelt für in unselbstständiger Stellung geleistete Arbeit.
Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob die Vergütung
- als Geld- oder als Naturalleistung erfolgt oder auf einem Kontokorrentkonto gutschrieben wird;
- geschuldet ist oder freiwillig erfolgt;
- nach Zeit oder Erfolg oder beidem bemessen wird und ob
- das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Ausrichtung noch besteht.
Massgebender Lohn sind jedoch auch Ersatzeinkommen, die diesem ausdrücklich gleichgestellt werden (Taggelder der Arbeitslosenversicherung, der EO, der IV oder der Militärversicherung).
Stellt die Vergütung massgebenden Lohn nach AHVG dar, ist zu prüfen, ob das auch für die übrigen Sozialversicherungen gilt,1 wobei ALV, IV, EO und FAK der AHV folgen. Dies betrifft insbesondere variable Vergütungsbestandteile, da diese oft unterschiedliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen haben können.
Abweichungen zur Unfallversicherung
UVG Grundsätzlich basiert der prämienpflichtige Lohn nach UVG auf dem AHV-pflichtigen Lohn. Es gibt jedoch Ausnahmen:
- Taggelder der EO, der IV und der Militärversicherung und
- Entschädigungen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses, bei Betriebsschliessung, Betriebszusammenlegung oder bei ähnlichen Gelegenheiten gehören zum massgebenden Lohn AHV, jedoch nicht zum prämienpflichtigen Lohn nach UVG.
Abweichungen zur beruflichen Vorsorge BVG
In der zweiten Säule braucht es einen Blick ins Reglement der Vorsorgeeinrichtung. Denn gemäss Art. 3 Abs. 1 BVV2 kann dieses folgende Abweichungen vom massgebenden Lohn AHV vorsehen:
- Ausschluss von Lohnbestandteilen, die nur gelegentlich anfallen
- Versicherung des letzten bekannten Jahreslohns unter Berücksichtigung bereits für das laufende Jahr vereinbarter Änderungen
- Versicherung eines Durchschnittslohns der jeweiligen Berufsgruppe (bei Berufen, in denen der Beschäftigungsgrad oder die Einkommen stark schwanken)
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass AHV-pflichtige Lohnbestandteile auch in der zweiten Säule zu versichern sind. Anders kann es aussehen im Rahmen einer weitergehenden Vorsorge (Überobligatorium). Hier hat die Pensionskasse einen grösseren Gestaltungsfreiraum für das Reglement.
Beispiel: Die «Erfolg AG» zahlt ihren Mitarbeitenden jährlich zusätzlich zum vereinbarten Lohn einen Bonus aus, dessen Höhe vom Geschäftsergebnis abhängt. Der Bonus fällt demnach nicht nur gelegentlich, sondern regelmässig an, nur die Höhe variiert. Im Rahmen des Obligatoriums nach BVG darf der Bonus nicht reglementarisch vom versicherten Lohn ausgenommen werden. Das Reglement kann jedoch vorsehen, dass der letzte ausbezahlte Bonus berücksichtigt wird, da der laufende im Voraus nicht bekannt ist. Versichert wird somit der aktuelle Lohn für das laufende Jahr und der im Vorjahr ausbezahlte Bonus. Im Rahmen der weitergehenden Vorsorge (Löhne über dem maximal anrechenbaren Lohn nach BVG) ist ein Ausschluss des Bonus möglich, wenn dies im Vorsorgereglement entsprechend formuliert ist. Eine Regelung im Arbeitsvertrag oder Personalreglement ist nicht gültig.
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Abweichungen zur Krankentaggeldversicherung KTG
Da es sich um eine freiwillige Versicherung handelt, wird der versicherte und prämienpflichtige Lohn in den Allgemeinen Versicherungsbedingungen AVB und in der Versicherungspolice festgelegt.
Beispiele von unregelmässigen Leistungen
Provisionen
Ist eine Provision vereinbart, entsteht der Anspruch grundsätzlich zum Zeitpunkt des rechtsgültig abgeschlossenen Geschäfts (Art. 322b Abs. 1 OR). Entfällt der Anspruch nachträglich, z.B. weil der Auftrag ohne Verschulden des Arbeitgebenden nicht ausgeführt wird oder weil der Kunde seine Verbindlichkeit nicht erfüllt, erfolgt eine Korrektur.
Provisionen gehören ausdrücklich zum massgebenden Lohn (Art. 7 lit. g AHVV) und sind somit sozialversicherungspflichtig. Fallen Provisionen nachträglich dahin, fliesst auch die Rückforderung in die Sozialversicherungsbasen. Im Lohnausweis sind laufende Provisionen in Ziffer 1 auszuweisen.
Die Beitragspflicht gilt auch für die Unfallversicherung UVG. Bei der Berechnung eines Taggelds wird in der Regel auf einen Durchschnitt der letzten drei Monate abgestellt, bei starken Schwankungen bis maximal zwölf Monate. Berücksichtigt werden nur Lohnbestandteile, auf die vor dem Unfall Anspruch bestanden hat.
Leistungen aufgrund eines Gerichtsurteils
Rechtsstreitigkeiten enden oft mit einer Ausgleichszahlung. Auch wenn diese als Pauschale festgelegt wird, ist es wichtig, detailliert aufzuteilen, was mit der Zahlung genau abgegolten wird.
Lohnbestandteile, die unabhängig von einem Rechtsstreit sozialversicherungspflichtig sind, müssen auch im Rahmen einer Einigung bzw. eines Gerichtsentscheids abgerechnet werden (Entschädigungen für nicht bezogene Ferien oder geleistete Überstunden, Provisionen, Boni, Gratifikationen etc.).
Schwieriger wird es bei Strafzahlungen, sogenannten Pönalen. Grundsätzlich sind diese nicht sozialversicherungspflichtig, da es sich nicht um eine Entschädigung für Arbeit handelt, sondern um eine Schadenersatzleistung. Eine solche kann verhängt werden bei missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 OR. Im Gegensatz dazu gilt eine Entschädigung bei ungerechtfertigter Entlassung nach Art. 337c Abs. 1 OR als Ersatzleistung für nicht mehr geleistete Arbeit und ist sozialversicherungspflichtig – ausser sie wird von einem Richter angeordnet (Art. 337c Abs. 3 OR), dann handelt es sich wiederum nicht um massgebenden Lohn. Insbesondere bei aussergerichtlicher Einigung empfiehlt es sich, den Sachverhalt sehr genau zu dokumentieren.
Schadenersatzleistungen sind nicht im Lohnausweis zu deklarieren.
Leistungen bei Tod des Arbeitnehmenden
Verstirbt ein Mitarbeitender, besteht per Todestag Anspruch auf einen anteiligen Lohn inklusive anteiligem 13. Monatslohn, nicht bezogene Ferien, Überstunden etc. Auf diesen Vergütungen sind Sozialversicherungsbeiträge geschuldet wie zu Lebzeiten, und es ist ein Lohnausweis auszustellen auf den Namen des verstorbenen Mitarbeitenden. Hinterlässt dieser Angehörige, gegenüber denen er unterstützungspflichtig war, haben diese Anspruch auf einen Lohnnachgenuss (je nach Dienstjahr einen oder zwei Monatslöhne, Art. 338 Abs. 2 OR). Auf diesem sind keine Sozialversicherungsbeiträge abzurechnen, und es ist ein Rentenausweis auf den Namen der Begünstigten auszustellen.
Leistungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich gehören solche Leistungen zum massgebenden Lohn, soweit sie nicht ausdrücklich davon ausgenommen sind. Ausgenommen sind Sozialleistungen bei ungenügender beruflicher Vorsorge nach Art. 8bis AHVV, bei Entlassungen aus betrieblichen Gründen nach Art. 8ter AHVV und Härtefallleistungen nach Art. 8quater AHVV. Es empfiehlt sich, kritisch zu prüfen, ob die Kriterien für diese Ausnahmen erfüllt sind. In der Praxis stellt sich oft heraus, dass eine (vollständige) Befreiung nicht gerechtfertigt ist.
In den letzten Jahren aufgekommen sind kreative Lösungen für «Frühpensionierungen » mit und ohne vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Verschiedene Lösungen haben unterschiedliche Konsequenzen bezüglich Sozialversicherungen, aber auch arbeitsrechtlicher Natur (z.B. Zeitwertkonti, Überbrückungsrenten, Ausgleichszahlungen in die Pensionskasse).
Zeitpunkt der Auszahlung: Nachzahlungen
Eine besondere Herausforderung stellen Nachzahlungen dar. Gerade bei unregelmässigen Vergütungen erfolgt die Auszahlung (Realisationsjahr) oft erst später, als der Anspruch entstanden ist (Bestimmungsjahr). In diesen Fällen stellt sich die Frage, zu welchem Zeitpunkt und entsprechend zu welchen Bedingungen die Vergütung abzurechnen ist. Dies betrifft die Beitragssätze, die Höhe eines allfälligen Rentnerfreibetrags bzw. des geringfügigen Lohns, die Lohneckwerte im vereinfachten Abrechnungsverfahren und den maximal versicherten Jahreslohn nach AVIG bzw. UVV (CHF 148 200.– Stand 2026).
In Bezug auf die Anwendung des Rentnerfreibetrags gilt das Bestimmungsprinzip. Beispiel: Hans wird auf Ende Februar 2026 ordentlich pensioniert. Mit der Austrittsabrechnung erhält er seine nicht bezogenen Ferien ausbezahlt. Da der Anspruch auf die Ferien vor Erreichen des Referenzalters entstanden ist, kann kein Rentnerfreibetrag geltend gemacht werden, auch wenn die Abrechnung nach seinem 65. Geburtstag erfolgt.
Weiter gilt es zu unterscheiden:
Abrechnung bei laufendem Arbeitsverhältnis
Es gilt das Realisationsprinzip, die Nachzahlung kann zusammen mit dem laufenden Lohn abgerechnet werden und fliesst in dieselben Basen. Beispiel: Susanne erhält im März 2026 einen Bonus für 2025. Der Bonus ist zusammen mit dem laufenden Lohn 2026 zum aktuell gültigen Beitragssatz abzurechnen. Übersteigt der Jahreslohn 2026 den maximal versicherten Lohn, werden auf dem übersteigenden Anteil keine ALV- und UVG-Prämien erhoben.
Abrechnung nach Austritt
Es gilt das Bemessungsprinzip, die Nachzahlung muss zu den Bedingungen zum Zeitpunkt der Fälligkeit abgerechnet werden. Beispiel: Susanne ist am 31. Dezember 2025 ausgetreten. Sie erhält im März 2026 den Bonus für 2025. Da das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht mehr besteht, muss die Abrechnung als Korrektur für das Jahr 2025 erfolgen. Vom Bonus fliesst nur der Anteil in die ALV- und UVG-Basen, bis der Maximallohn 2025 erreicht ist.
Variable Vergütungsbestandteile: Fazit
Die Liste unregelmässiger Vergütungen könnte fast beliebig verlängert werden. Die Auswahl soll aufzeigen, wie differenziert Sachverhalte zu betrachten sind. Gerade variable Vergütungsbestandteile erfordern eine sorgfältige Prüfung der Lohnart sowie der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Behandlung.
1 Vorliegend werden lediglich die objektiven, auf der Lohnart basierenden Unterstellungsdifferenzen angesprochen; subjektive, auf der Personeneigenschaft basierende Unterstellungskriterien sind immer anzuwenden.
