Digitalisierung im HRM: Neue Möglichkeiten, mehr Verantwortung
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Digitalisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz automatisieren administrative HR-Prozesse wie Recruiting, Zeiterfassung und Lohnabrechnungen. Dies ermöglicht datenbasierte Entscheidungen in der Personalplanung und verbessert die Employee Experience durch digitale Assistenten. Trotz der technischen Fortschritte bleibt die Verantwortung für ethische Fragen, Diskriminierungsfreiheit und die Qualität personeller Entscheidungen ausschliesslich beim Menschen.
Die wichtigsten Punkte:
- KI automatisiert Routineaufgaben und schafft Zeit für strategische HR-Themen.
- People Analytics hilft bei der Früherkennung von Fluktuationsrisiken und Karrierepfaden.
- Menschen behalten die Verantwortung für personelle Entscheidungen und die ethische Gestaltung.
- Der Fokus verschiebt sich von der reinen Automatisierung hin zur Produktivität durch Mensch-KI-Kollaboration.
- Neue Konzepte wie «Good Work» und psychologische Sicherheit gewinnen an Bedeutung.
Matthias Mölleney
Matthias Mölleney leitet an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich das Center for Human Resources Management & Leadership und den Masterstudiengang HR Leadership.
Passende Arbeitshilfen
Wie verändert die Digitalisierung und KI das Personalmanagement und welche Verantwortung bleibt beim Menschen?
Effizienzsteigerung durch KI und Digitalisierung im HRM
Viele Routineaufgaben im Personalmanagement, wie die Bearbeitung von Bewerbungen, die Zeiterfassung oder die Lohnabrechnungen, können durch die Digitalisierung im HRM und KI-Technologien effizienter gestaltet werden. KI-gestützte HR-Software ermöglicht es, administrative Prozesse zu automatisieren, sodass mehr Zeit für strategische HR-Aufgaben bleibt. Chatbots und digitale Assistenten beantworten Routinefragen der Mitarbeitenden, reduzieren den Supportaufwand und verbessern die Employee Experience.
Durch den Einsatz von KI können grosse Datenmengen schnell verarbeitet und analysiert werden. Dies ermöglicht fundierte, datenbasierte Entscheidungen in Bereichen wie Talentmanagement, Personalplanung und Personalentwicklung. People Analytics kann beispielsweise dabei helfen, Fluktuationsrisiken zu erkennen oder Potenziale für interne Karrierepfade aufzuzeigen.
Trotz aller Vorteile bringt der Einsatz von KI im Personalwesen auch Herausforderungen mit sich. HR-Teams müssen sicherstellen, dass Algorithmen fair und diskriminierungsfrei arbeiten. Es gilt, Transparenz darüber zu schaffen, wie Entscheidungen durch KI getroffen werden, und sicherzustellen, dass keine unbewussten Vorurteile (Bias) in die Systeme einfliessen. Die Verantwortung für den ethischen Einsatz von KI liegt beim Personalmanagement.
Large Language Models (LLM) und KI-Agenten
Derzeit werden vor allem Large Language Models (LLM) wie ChatGPT zur Automatisierung von Textverarbeitung und Kommunikation eingesetzt. Während heute vor allem generative KI zur Erstellung von Texten, Bildern oder Analysen eingesetzt wird, zeichnet sich bereits die nächste Entwicklungsstufe ab: KI-Agenten. Sie beantworten nicht nur Fragen, sondern übernehmen eigenständig mehrstufige Aufgaben aus, koordinieren verschiedene Systeme und steuern komplette Arbeitsprozesse.
Dabei ist mir folgender Grundsatz besonders wichtig: KI kann Entscheidungen vorbereiten, Alternativen aufzeigen und Informationen strukturieren. Die Verantwortung für personelle Entscheidungen bleibt jedoch formal und inhaltlich beim Menschen. Gute Führung bedeutet künftig weniger, selbst alles zu wissen, sondern die Qualität der Vorschläge intelligenter Systeme kritisch beurteilen zu können
Hier sind einige aktuelle und potenzielle Einsatzfelder KI im HRM. Bereits heute weit verbreitet sind:
- Recruiting: KI unterstützt die Suche, Ansprache und Vorauswahl geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten und macht Rekrutierungsprozesse effizienter.
- Workforce Planning: Durch die Analyse von Geschäfts-, Personal- und Marktdaten hilft KI, den zukünftigen Personalbedarf frühzeitig zu erkennen und Ressourcen optimal zu planen.
- Learning & Development: KI ermöglicht personalisierte Weiterbildung, indem sie individuelle Kompetenzlücken erkennt und passende Lernangebote empfiehlt.
- HR Service Delivery: Intelligente Assistenten automatisieren Standardanfragen und administrative Prozesse und verbessern so den Service für Mitarbeitende und Führungskräfte.
- People Analytics: KI wertet Personaldaten aus, um fundierte Entscheidungen zu Personalentwicklung, Fluktuation, Engagement und Talentmanagement zu unterstützen.
In den nächsten Jahren werden wir weitere Entwicklungen sehen:
- KI-Agenten: KI-Agenten erledigen nicht nur einzelne Aufgaben, sondern können eigenständig ganze Arbeitsabläufe planen, koordinieren und ausführen.
- People Governance: People Governance schafft verbindliche Regeln und Verantwortlichkeiten für den verantwortungsvollen Einsatz von KI im Umgang mit Mitarbeitenden und Personaldaten.
- AI Literacy: AI Literacy beschreibt die Fähigkeit von Mitarbeitenden und Führungskräften, KI kompetent, kritisch und verantwortungsvoll einzusetzen.
- Human-AI Collaboration: Der nachhaltige Nutzen von KI entsteht durch das intelligente Zusammenspiel menschlicher Fähigkeiten und künstlicher Intelligenz.
- Produktivität: Der eigentliche Wettbewerbsvorteil liegt künftig in der Fähigkeit, mit KI die Produktivität von Menschen und Organisationen nachhaltig zu steigern.
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