Mentale Gesundheit: Eine Aufgabe für das HR?
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Personalabteilung übernimmt eine zentrale Rolle beim Schutz der mentalen Gesundheit, indem sie nicht erst bei Krisen eingreift, sondern präventiv wirkt. Durch die Sensibilisierung von Führungskräften und die Schaffung einer wertschätzenden Unternehmenskultur können psychische Belastungen frühzeitig erkannt und langwierige Arbeitsausfälle vermieden werden.
Die wichtigsten Punkte:
- Mentale Gesundheit umfasst Wohlbefinden, emotionale Stabilität und Resilienz.
- HR muss Führungskräfte schulen, um Anzeichen von psychischer Dysbalance zu erkennen.
- Prävention spart Kosten und vermeidet den Aufwand von Casemanagement bei Langzeitabsenzen.
Dr. Melanie Knijff
Dr. Melanie Knijff beschäftigt sich seit mehr als 20 Jahren intensiv mit Personal-, Kultur- und Organisationsentwicklung und hat zahlreiche Unternehmen verschiedener Branchen bei der Umsetzung ihrer Geschäftsstrategien unterstützt.
Welche Rolle spielt die HR-Abteilung bei der Förderung der mentalen Gesundheit im Unternehmen?
Das humane Kapital eines gesunden, leistungsfähigen und zufriedenen Mitarbeitenden ist für jedes Unternehmen eine sehr wertvolle Ressource. So können das frühzeitige Erkennen einer psychischen Dysbalance und entsprechendes qualifiziertes Reagieren in vielen Fällen einen längeren Arbeitsausfall oder eine Kündigung effektiv vermeiden. Mehr Fokus auf mentale Gesundheit im Bereich HR lohnt sich also.
Mentale Gesundheit: Was genau ist damit gemeint?
Doch was versteht man unter mentaler Gesundheit? Der Ursprung der mentalen Gesundheit wurde durch die WHO gelegt, die darauf hinweist, dass das Verständnis des Gesundheitsbegriffs mehr umfasst als körperliche Gesundheit. Wohlbefinden ist ein wichtiger Aspekt, der sich aus individuellen Faktoren wie Zufriedenheit sowie emotionaler Stabilität und Resilienz, aber auch aus sozialen Aspekten des Zusammenwirkens zwischen Mensch und Umwelt zusammensetzt. Mentale Gesundheit ist daher zu grossen Teilen als ursächlich für die Teilhabe an einem funktionsfähigen Arbeitsleben anzusehen.
Psychisches Wohlbefinden als Basis für das Sozial- und Arbeitsleben
Seit Jahren steigen die Zahlen an Burnouts und anderen psychischen Leiden rasant an. Gründe für diesen Anstieg sind vielfältig, u.a. bedingt durch globale Krisen, die für Unsicherheit unter der Bevölkerung sorgen, aber auch durch ein verändertes Gesundheitsbewusstsein nach der Corona-Pandemie. Gerät die mentale Gesundheit in ein Ungleichgewicht, so hat dies mit grosser Wahrscheinlichkeit eine erhebliche Auswirkung auf die Arbeits- und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden. Für HR kann es sich daher auszahlen, Mitarbeitende für die «Selbst-Bestandsaufnahme» zu sensibilisieren. HR kann jedoch auch selbst eine Rolle dabei spielen, die ersten Anzeichen einer psychischen Beeinträchtigung von Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen. Noch wirkungsvoller ist es, wenn HR die Führungskräfte im Unternehmen entsprechend schult bzw. schulen lässt, um Signale richtig interpretieren zu können. Denn die Führungskraft ist in der Regel die Person, die am engsten mit einem Mitarbeitenden zusammenarbeitet.
Anzeichen von mentaler Dysbalance
Erste Anzeichen von psychischen Beeinträchtigungen bei Mitarbeitenden können sein:
- Verstärkter Rückzug (dies fällt meist engen Kolleginnen/Kollegen auf)
- Häufigere Absenzen (hier lohnt sich ein Blick auf die unternehmensweiten Kennzahlen)
- Kürzere Konzentrationsspannen (z.B. bestimmte Aufgaben dauern deutlich länger als früher)
- Verminderte Arbeitsqualität
- Scheinbar keine Regenerationseffekte mehr (z.B. wirkt der/die Mitarbeitende Montagmorgen nicht erholt oder sehr müde)
- Antriebslosigkeit (was sich beispielsweise darin äussern kann, dass die Zuversicht, ein neues Projekt anzugehen, fehlt) sowie (neuerlich auftretender) Pessimismus
Wichtig ist, dass Führungskräfte wissen, dass sie in der HR-Abteilung einen Ansprechpartner haben, an den sie sich wenden können, wenn sie Anzeichen von mentaler Dysbalance bei ihren Mitarbeitenden erkennen oder sich nicht sicher sind, ob sie die Zeichen richtig deuten.
Passende Produkt-Empfehlungen
HR als Katalysator der Auseinandersetzung mit mentaler Gesundheit
Häufig wird die Personalabteilung nämlich erst dann einbezogen, wenn sich die Situation betroffener Mitarbeitender bereits so zugespitzt hat, dass es in Gesprächen um eine Neuverhandlung des Arbeitspensums oder gar der bevorstehenden Kündigung geht. Oder aber der/die betroffene Mitarbeitende wird krankgeschrieben und fällt im schlimmsten Fall für einen längeren Zeitraum aus.
Wie kann der Arbeitgeber und insbesondere die HR-Abteilung handeln?
Die Rolle, die der Arbeitgeber in Form der HR-Abteilung hierbei spielen kann – und sogar spielen sollte –, ist vielschichtig:
- Sensibilisierung des Managements und der Führungskräfte sowie der gesamten Belegschaft für das Thema «mentale Gesundheit»
- Aktives Einfordern/Einholen eines Buy- Ins des Managements für eine proaktive Haltung gegenüber «Wellbeing» im Unternehmen
- Schulung der Führungskräfte, idealerweise durch Profis, um frühe Anzeichen einer mentalen Dysbalance erkennen zu können
- Proaktives Arbeiten an einer Unternehmenskultur, die von Wertschätzung geprägt ist
- Kombination von physischer mit psychischer Gesundheit, beispielsweise, indem eine unternehmensweite sportliche Challenge ausgerufen wird
- Förderung von kreativer Projektarbeit/Innovationsprojekten über repetitive Alltagstätigkeiten hinaus
- Gestaltung von Mottowochen, z.B. eine Mottowoche «Powernap» oder «Yoga»
- Beratungsangebot via HR zu Fragen der mentalen Gesundheit bis hin zum Coaching über interne wie externe Coaches
- Falls Prävention zu spät kommt, Unterstützung durch unkompliziertes Vermitteln eines Therapieplatzes und allenfalls Kostenübernahme für die ersten Stunden
Allein das Angebot, dass HR eine Anlaufstelle nicht nur für administrative Belange ist, sondern auch für Gespräche bereitsteht, stellt für die Belegschaft einen Signaleffekt dar und kann daher bereits sehr heilsam sein.
Das Zepter für Veränderungsprozesse proaktiv in die Hand nehmen
In Betrieben finden permanent Veränderungs- sowie Restrukturierungsprozesse statt, die aufwendig begleitet werden. Die Gesundheit der Mitarbeitenden aber nehmen viele Unternehmen als gegeben hin, ohne sich proaktiv mit ihr auseinanderzusetzen. Dabei ist Vorbeugung essenziell, vor allem im Bereich der mentalen Gesundheit. Einem Gipsbein mag sich wenig Prävention – ausser beispielsweise der Verzicht auf Wintersport – entgegensetzen. Zu verhindern, dass Mitarbeitende ein Burnout erleiden, lohnt sich für ein Unternehmen eigentlich immer – und HR kann hierbei eine (pro-)aktive Rolle spielen. Nicht nur können durch jeden vermiedenen Arbeitsausfall Kosten eingespart werden, auch der Aufwand, der beispielsweise mit Langzeitabsenzen für HR einhergeht (u.a. Casemanagement), ist nicht zu unterschätzen.
Checkliste
- Buy-In des Managements für eine proaktive Wellbeing-Strategie einholen.
- Schulungen für Führungskräfte organisieren, um Warnsignale zu deuten.
- Sensibilisierungskampagnen für die gesamte Belegschaft starten.
- Eine Unternehmenskultur der Wertschätzung aktiv gestalten.
- Physische und psychische Gesundheit durch Challenges oder Sport verbinden.
- Kreative Projektarbeit fördern, um Monotonie zu durchbrechen.
- Mottowochen wie «Powernap» oder «Yoga» initiieren.
- Ein niedrigschwelliges Beratungsangebot oder Coaching etablieren.
- Bei akuten Fällen unkomplizierte Vermittlung zu Therapeuten sicherstellen.
- HR als offene Anlaufstelle für Gespräche sichtbar machen.
FAQ: Mentale Gesundheit
Warum ist die mentale Gesundheit für die HR-Abteilung relevant?
Psychische Leiden führen zu häufigen Absenzen und Produktivitätsverlust. HR kann durch Prävention diese Risiken minimieren und die wertvolle Ressource «Mitarbeiter» langfristig erhalten.
Welche Anzeichen deuten auf eine psychische Beeinträchtigung hin?
Typische Signale sind verstärkter Rückzug, häufige Absenzen, Konzentrationsprobleme, verminderte Arbeitsqualität, fehlende Regeneration sowie Antriebslosigkeit und Pessimismus.
Was können Führungskräfte konkret tun?
Sie sollten für Warnsignale sensibilisiert werden, um diese frühzeitig zu erkennen. Bei Unsicherheit oder festgestellten Anzeichen müssen sie wissen, dass die HR-Abteilung als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung steht.
Lohnt sich die Prävention von Burnouts wirtschaftlich?
Ja, denn vermiedene Arbeitsausfälle sparen direkte Kosten. Zudem ist der administrative Aufwand für HR im Fall von Langzeitabsenzen und Casemanagement erheblich höher als der Aufwand für präventive Massnahmen.
