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Mentale Gesundheit: Eine Aufgabe für das HR?

Seit inzwischen zwei Jahren arbeiten viele Menschen in der Schweiz im Homeoffice. Viele Mitarbeitende begrüssen die damit einhergegangene Öffnung bzw. Flexibilisierung der Arbeitsmodelle, für andere wiederum war und ist diese Zeit ein Fluch. Welche Rolle kann HR dabei spielen, wenn die mentale Balance von Mitarbeitenden, u.a. aufgrund der Pandemie, aus dem Ruder gelaufen ist?

22.07.2022 Von: Melanie Knijff
Mentale Gesundheit

Das humane Kapital eines gesunden, leistungsfähigen und zufriedenen Mitarbeitenden ist für jedes Unternehmen eine sehr wertvolle Ressource. So können das frühzeitige Erkennen einer psychischen Dysbalance und entsprechendes qualifiziertes Reagieren in vielen Fällen einen längeren Arbeitsausfall oder eine Kündigung effektiv vermeiden. Mehr Fokus auf mentale Gesundheit im Bereich HR lohnt sich also.

Mentale Gesundheit: Was genau ist damit gemeint?

Doch was versteht man unter mentaler Gesundheit? Der Ursprung der mentalen Gesundheit wurde durch die WHO gelegt, die darauf hinweist, dass das Verständnis des Gesundheitsbegriffs mehr umfasst als körperliche Gesundheit. Wohlbefinden ist ein wichtiger Aspekt, der sich aus individuellen Faktoren wie Zufriedenheit sowie emotionaler Stabilität und Resilienz, aber auch aus sozialen Aspekten des Zusammenwirkens zwischen Mensch und Umwelt zusammensetzt. Mentale Gesundheit ist daher zu grossen Teilen als ursächlich für die Teilhabe an einem funktionsfähigen Arbeitsleben anzusehen.

Psychisches Wohlbefinden als Basis für das Sozial- und Arbeitsleben

Bereits vor der Pandemie sind die Zahlen an Burnouts angestiegen – und haben sich seither noch vergrössert. Dies liegt sicherlich nicht nur am Homeoffice, sondern an der Kombination aus verschiedenen Lebensbereichen, die sich seit Beginn der Pandemie verändert haben. Gerät die mentale Gesundheit in ein Ungleichgewicht, so hat dies mit grosser Wahrscheinlichkeit eine erhebliche Auswirkung auf die Arbeits- und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden. Für HR kann es sich daher auszahlen, Mitarbeitende für die «Selbst-Bestandsaufnahme» zu sensibilisieren. HR kann jedoch auch selbst eine Rolle dabei spielen, die ersten Anzeichen einer psychischen Beeinträchtigung von Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen. Noch wirkungsvoller ist es, wenn HR die Führungskräfte im Unternehmen entsprechend schult bzw. schulen lässt, um Signale richtig interpretieren zu können. Denn die Führungskraft ist in der Regel die Person, die am engsten mit einem Mitarbeitenden zusammenarbeitet.

Anzeichen von mentaler Dysbalance

Erste Anzeichen von psychischen Beeinträchtigungen bei Mitarbeitenden können sein:

  • Verstärkter Rückzug (dies fällt meist engen Kolleginnen/Kollegen auf)
  • Häufigere Absenzen (hier lohnt sich ein Blick auf die unternehmensweiten Kennzahlen)
  • Kürzere Konzentrationsspannen (z.B. bestimmte Aufgaben dauern deutlich länger als früher)
  • Verminderte Arbeitsqualität
  • Scheinbar keine Regenerationseffekte mehr (z.B. wirkt der/die Mitarbeitende Montagmorgen nicht erholt oder sehr müde)
  • Antriebslosigkeit (was sich beispielsweise darin äussern kann, dass die Zuversicht, ein neues Projekt anzugehen, fehlt) sowie (neuerlich auftretender) Pessimismus

Wichtig ist, dass Führungskräfte wissen, dass sie in der HR-Abteilung einen Ansprechpartner haben, an den sie sich wenden können, wenn sie Anzeichen von mentaler Dysbalance bei ihren Mitarbeitenden erkennen oder sich nicht sicher sind, ob sie die Zeichen richtig deuten.

HR als Katalysator der Auseinandersetzung mit mentaler Gesundheit

Häufig wird die Personalabteilung nämlich erst dann einbezogen, wenn sich die Situation betroffener Mitarbeitender bereits so zugespitzt hat, dass es in Gesprächen um eine Neuverhandlung des Arbeitspensums oder gar der bevorstehenden Kündigung geht. Oder aber der/die betroffene Mitarbeitende wird krankgeschrieben und fällt im schlimmsten Fall für einen längeren Zeitraum aus.

Wie kann der Arbeitgeber und insbesondere die HR-Abteilung handeln?

Die Rolle, die der Arbeitgeber in Form der HR-Abteilung hierbei spielen kann – und sogar spielen sollte –, ist vielschichtig:

  • Sensibilisierung des Managements und der Führungskräfte sowie der gesamten Belegschaft für das Thema «mentale Gesundheit»
  • Aktives Einfordern/Einholen eines Buy- Ins des Managements für eine proaktive Haltung gegenüber «Wellbeing» im Unternehmen
  • Schulung der Führungskräfte, idealerweise durch Profi s, um frühe Anzeichen einer mentalen Dysbalance erkennen zu können
  • Proaktives Arbeiten an einer Unternehmenskultur, die von Wertschätzung geprägt ist
  • Kombination von physischer mit psychischer Gesundheit, beispielsweise, indem eine unternehmensweite sportliche Challenge ausgerufen wird
  • Förderung von kreativer Projektarbeit/Innovationsprojekten über repetitive Alltagstätigkeiten hinaus
  • Gestaltung von Mottowochen, z.B. eine Mottowoche «Powernap» oder «Yoga», was sehr gut auch in Zeiten von Homeoffice durchführbar ist, indem z.B. ein Yoga-Trainer einfache Übungen für den Alltag virtuell vorturnt
  • Beratungsangebot via HR zu Fragen der mentalen Gesundheit bis hin zum Coaching über interne wie externe Coaches
  • Falls Prävention zu spät kommt, Unterstützung durch unkompliziertes Vermitteln eines Therapieplatzes und allenfalls Kostenübernahme für die ersten Stunden

Allein das Angebot, dass HR eine Anlaufstelle nicht nur für administrative Belange ist, sondern auch für Gespräche bereitsteht, wie es den Mitarbeitenden in und mit z.B. dem Homeoffice ergeht, stellt für die Belegschaft einen Signaleffekt dar und kann daher bereits sehr heilsam sein.

Das Zepter für Veränderungsprozesse proaktiv in die Hand nehmen

In Betrieben finden permanent Veränderungs- sowie Restrukturierungsprozesse statt, die aufwendig begleitet werden. Aber auch eine Pandemie ist ein Veränderungsprozess, den jedoch viele Unternehmen nicht proaktiv steuern, sondern diesem reaktiv über Massnahmen – und allenfalls neue Arbeitsreglemente – begegnen. Dabei ist Vorbeugung essenziell, vor allem im Bereich der mentalen Gesundheit. Einem Gipsbein mag sich wenig Prävention – ausser beispielsweise der Verzicht auf Wintersport – entgegensetzen. Zu verhindern, dass Mitarbeitende ein Burnout erleiden, lohnt sich für ein Unternehmen eigentlich immer – und HR kann hierbei eine (pro-)aktive Rolle spielen. Nicht nur können durch jeden vermiedenen Arbeitsausfall Kosten eingespart werden, auch der Aufwand, der beispielsweise mit Langzeitabsenzen für HR einhergeht (u.a. Casemanagement), ist nicht zu unterschätzen.

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