23.01.2015

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Schritt für Schritt rechtssicher vorgehen

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist verbreiteter als gemeinhin angenommen: Rund jede/r zweite Erwerbstätige in der Schweiz kommt damit direkt oder indirekt in Berührung. Rund 10% der erwerbstätigen Männer und 28% der erwerbstätigen Frauen werden sexuell belästigt. Doch was zählt überhaupt zur sexuellen Belästigung? Und wie verhält man sich als Vorgesetzter / Personalverantwortlicher im konkreten Fall der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz? Wir zeigen Ihnen, wie Sie Schritt für Schritt vorgehen.

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Schritt 1 – Sie informieren sich, was unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist

In sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz fällt jedes Verhalten mit sexuellem Bezug, das von einer Seite unerwünscht ist. Darunter fallen auch Bemerkungen und Verhalten, die sich auf die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht beziehen. Das Verhalten ist verletzend, bedeutet einen Angriff auf die persönliche Integrität und missachtet die persönlichen Grenzen. Diese Grenzen bestimmt jede Person selbst.

Sexuelle Belästigung kann sich in unterschiedlichen Formen zeigen. Dazu gehören:

  • anzügliche und peinliche Bemerkungen;
  • sexistische Sprüche und Witze;
  • aufdringliches Verhalten, unerwünschte Körperkontakte;
  • Zeigen von pornografischem Material;
  • unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht;
  • Versprechen von Vorteilen bei einem sexuellen Entgegenkommen bzw. Androhen von Nachteilen bei einer Verweigerung
  • Begrabschen, unerwünschtes Küssen, sexuelle Übergriffe, Vergewaltigung.

Das Motiv hinter sexueller Belästigung ist nicht die Erotik sondern die Ausübung von Macht. Die Unterschiede zwischen einem Flirt und sexuelle Belästigung sind gross:

Schritt 2 – Sie klären die rechtlichen Grundlagen der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ab

Verschiedene Gesetze – das Gleichstellungsgesetzt (GlG), das Arbeitsgesetz (ArG), das Obligationenrecht (OR) und das Strafgesetzbuch (StGB) – regeln den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Hier einige der wichtigsten Artikel:

  • Art. 328 Abs. 1 OR: «Der Arbeitgeber (…) muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.»
  • Art. 4 GlG: «Diskriminierung durch sexuelle Belästigung. Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.»
  • Art 6 Abs. 1 ArG: «Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen.»

Das Gesetz verlangt von den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern präventive Massnahmen gegen sexuelle Belästigung. Diese vermindern die Gefahr, dass es im Betrieb zu Vorfällen kommt. Sollte es trotzdem zu einem Fall von sexueller Belästigung kommen, kann der Nachweis von angemessenen präventiven Massnahmen bei Gerichtsfällen eine entlastende Wirkung haben.

Schritt 3 – Sie ergreifen Massnahmen zur Prävention von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung muss überhaupt erst einmal benannt und auch im eigenen Unternehmen zum Thema gemacht werden. Es braucht eine klare Botschaft des Arbeitgebers, die das Vorgehen bei Belästigung und die Massnahmen zu deren Sanktionierung beinhaltet. Konkrete Fälle müssen durchgezogen, firmeninterne Belästigung muss geahndet werden.

Die Prävention sexueller Belästigung ist Aufgabe der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Konkret ist auch jede Führungskraft für ein belästigungsfreies Arbeitsklima im eigenen Zuständigkeitsbereich verantwortlich. Die Vorgesetzten haben gegen belästigende Personen vorzugehen und betroffene Personen zu unterstützen, die sich gegen sexuelle Belästigung wehren. Ihre Vorbildwirkung ist sehr wichtig. Die Personalverantwortlichen unterstützen dabei die Unternehmensleitung und die Führungskräfte. Sie leisten Sensibilisierungs- und Aufklärungsarbeit und stellen sicher, dass ein Reglement auf allen Hierarchiestufen angewendet wird.

Selbstverständlich gehen Sie als Arbeitgeberin, als Arbeitgeber davon aus, dass in Ihrem Betrieb sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht vorkommt. Ihnen und den Mitarbeitenden verleiht es jedoch Sicherheit, wenn der Umgang mit sexueller Belästigung in einem Reglement festgehalten ist. Es hat den Vorteil, dass – sollte es zu einem Vorfall kommen – die Abläufe bereits vorgedacht sind. Mittlerweile gibt es eine ganze Reihe von solchen Reglementen, sodass sich der Aufwand, eine betriebseigene Version zu machen, in Grenzen hält.

Schritt 4 – Sie erhalten in Ihrem Unternehmen eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung

Es melden sich mehrere betroffene Mitarbeiterinnen, dass einer Ihrer Mitarbeiter ihnen gegenüber immer wieder anzügliche Bemerkungen macht. Die Mitarbeiterinnen sind einverstanden, erst mal eine informelle Lösung zu suchen.

Arbeiten Sie auf einer absoluten Vertrauensbasis und lösen Sie erst dann Aktivitäten aus, wenn es die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wünscht – ausser es liegt ein Strafbestand vor.

Es kann durchaus sein, dass die Ratsuchenden nur eine Einschätzung möchten und von Massnahmen gegen den Täter absehen. Wenn ein Eingreifen vom Unternehmen gewünscht wird, wird der Fall an den Human Resources Manager und die Vorgesetzten rapportiert. Dann empfiehlt es sich, rasch zu handeln und Einzelbefragungen durchzuführen, um mögliche Diskrepanzen in der Wahrnehmung von Opfer und Täter festzustellen und, wenn immer möglich, eine Gegenüberstellung der beiden machen. Je nach Ergebnis empfehlen sich verschiedene Massnahmen.

Mit grosser Wahrscheinlichkeit werden Sie zunächst darauf tendieren, das Problem intern – auf informellem oder auf formellem Weg – zu lösen. Es ist aber nicht auszuschliessen, dass Diskriminierungsfälle schliesslich vor Gericht landen.

Vier Schritte sind in einer internen Abklärung zwingend:

  • die Anhörung der beschwerdeführenden Person;
  • die Anhörung der beschuldigten Person;
  • die Suche und Befragung von allfälligen Zeuginnen und Zeugen;
  • die Verfassung eines Untersuchungsberichts..

Zwei Punkte gelten für alle Vorgehensschritte:

  • Das ganze Verfahren muss schriftlich festgehalten werden.
  • Beide Parteien haben ein Recht auf Akteneinsicht.

Vorverurteilungen und Gerüchte vermeiden

Sobald eine Abklärung läuft, sind in der Regel mehrere Personen involviert und der Vorfall wird unter den Mitarbeitenden zum Gesprächsthema. Das gilt erst recht in kleineren und überschaubaren Betrieben. Es empfiehlt sich deshalb, kurz und sachlich über das Vorgehen zu informieren. Sie beugen damit vor, dass es zu Vorverurteilungen kommt, die sowohl die beschwerdeführende Person, die Zeuginnen und Zeugen wie auch die angeschuldigte Person betreffen können.

Sie sprechen mit allen Opfern unter vier Augen und halten den Tatbestand schriftlich fest. Anschliessend befragen Sie den Beschuldigten nach seiner Einschätzung. Der Mitarbeiter gibt zu, dass er ein, zweimal eine solche Bemerkung gemacht hat, jedoch dies überhaupt nicht als sexuelle Belästigung betrachtet. Sie stellen fest, dass Ihrem Mitarbeitenden nicht bewusst ist, was er mit seinen Äusserungen bei den Opfern bewirkt.

Schritt 5 – Sie ziehen die Konsequenz aus dem Verhalten der betroffenen Mitarbeitenden

Ist die Untersuchung abgeschlossen und geklärt, ob es sich um einen Fall von sexueller Belästigung handelt, hat dies Konsequenzen:

  • Die belästigende Person muss sich entschuldigen und erhält – je nach Schwere des Falls – einen Verweis, wird intern versetzt oder es wird ihr gekündigt. Das gilt auch für Personen, die jemanden zu Unrecht beschuldigt haben. Je nach schwere der sexuellen Belästigung ist auch eine fristlose Kündigung rechtsmässig.
  • Die belästigte Person hat Anspruch auf eine Wiedergutmachung.
  • Im Betrieb müssen verstärkte Präventionsmassnahmen eingeführt werden.
  • Alle Massnahmen sollten in geeigneter Form wiederum der Belegschaft mitgeteilt werden.

Das Schlichtungsverfahren

Kann betriebsintern keine Lösung für das Problem gefunden werden, besteht die Möglichkeit, die kantonale Schlichtungsstelle anzurufen. Solche Stellen sind in allen Kantonen eingerichtet worden. Die Schlichtungsstellen können von den Streitparteien dann angerufen werden, wenn der Verdacht besteht, dass das Gleichstellungsgesetz verletzt worden ist. Das gilt auch für den Tatbestand der sexuellen Belästigung. Die Schlichtungsstellen versuchen, zwischen den Parteien eine Einigung herbeizuführen. Ihre Aufgabe beschränkt sich darauf, zu vermitteln. Kann keine Einigung erzielt werden, muss die klagende Partei ihre Ansprüche innert drei Monaten vor Gericht einklagen. In einigen Kantonen ist das Schlichtungsverfahren vor dem Gang zum Gericht obligatorisch, in anderen fakultativ. Das Schlichtungsverfahren ist kostenlos.

Quelle: Diese Inhalte stammen zum Teil vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG.

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