Silver Ager: Das Potenzial älterer Mitarbeitender nutzen

Arbeitsmarkt im Wandel 

Der demografische Wandel stellt die Schweiz vor grosse Herausforderungen. Nach dem Zweiten Weltkrieg stieg die Zahl der Erwerbstätigen dank der geburtenstarken Babyboomer-Jahrgänge stark an, was auch das Wirtschaftswachstum beflügelte. Heute kehrt sich diese Entwicklung um: Die Babyboomer scheiden nach und nach aus dem Arbeitsmarkt aus, während aufgrund sinkender Geburtenraten weniger Junge nachrücken. Infolgedessen wird der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren weiter zunehmen. 

Eine bislang unzureichend genutzte Ressource, um dem sich zuspitzenden Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken, sind die Silver Ager. In dieser Population gibt es weiterhin Menschen, die kurz vor oder nach der Pension stehen, gesundheitlich fit und bereit sind, über das Rentenalter hinaus zu arbeiten. Das Potenzial ist gross: Gemäss dem Schweizer HR-Barometer 2020 sind 40% der Erwerbstätigen in der Schweiz grundsätzlich an einer Weiterbeschäftigung interessiert, und laut einer Studie von Swiss Life (2024) möchte sich nur etwa ein Fünftel der älteren Erwerbstätigen nach 65 vollständig pensionieren lassen. 

Barrieren und Hindernisse 

Das Zusammenfinden von Pensionierten und Arbeitgebenden ist jedoch mit Herausforderungen verbunden. Eine Studie von Deloitte (2019) zeigt: 30% der Pensionierten hätten weitergearbeitet, wenn ihr Arbeitgebender ihnen eine geeignete Möglichkeit angeboten hätte. 

Daneben gibt es andere Silver Ager, die ein grundsätzliches Interesse an einer Weiterbeschäftigung nach der Pensionierung haben, sich aber lieber in einer anderen Branche oder Tätigkeit verwirklichen möchten. 

Problematisch bleibt die weitverbreitete Altersdiskriminierung. Laut den Ergebnissen des Schweizer HR-Barometers geben nur etwas mehr als 10% der Beschäftigten in der Schweiz an, dass in ihrer Abteilung keinerlei negativen Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden existieren. Insbesondere bei Bewerbungen werden ältere Arbeitnehmende benachteiligt. Dies steht im Widerspruch zur Erkenntnis, dass neben den finanziellen Aspekten ein gutes Arbeitsklima und Wertschätzung zentrale Voraussetzungen dafür sind, dass jemand über die Pension weiterarbeitet. 

Da viele Silver Ager nicht mehr nach einer Vollzeitbeschäftigung streben, besteht zudem ein Mismatch zwischen den Erwartungen der Silver Ager und den Angeboten der Unternehmen. Silver Ager bevorzugen flexiblere Arbeitszeitmodelle, was Anpassungen in der Gestaltung von Arbeitsplätzen und -angeboten erfordert.

Wie können Unternehmen Silver Ager besser integrieren? 

Im Übergang zur Pension ist die Vereinbarkeit von Arbeit und Lebenszeit ein Schlüsselfaktor. Mehr Flexibilität in Arbeitsmodellen unterstützt deshalb die Bedürfnisse älterer Beschäftigter gezielt: Teilzeit, Gleitzeit oder hybride Modelle erhöhen die Attraktivität einer Weiterbeschäftigung.

Ein weiterer zentraler Hebel zur Integration älterer Beschäftigter ist die Neugestaltung von Arbeitsinhalten. Viele Pensionierte sind bereit, ihre Expertise in beratender Funktion, als Coach oder Mentor einzubringen – häufig projektbasiert oder mit reduziertem Stundenumfang. Unternehmen können dieses Potenzial strategisch nutzen, indem sie systematische Wissensmanagement- und Mentoring-Programme etablieren. Studien u.a. der OECD (2020) belegen, dass solche Programme nicht nur den Wissenstransfer sichern, sondern auch die intergenerationale Zusammenarbeit und Innovationsfähigkeit fördern. 

Attraktive Alternativen zur klassischen Festanstellung bieten zudem flexible Vertragsformen wie projektbasierte Beschäftigung oder Freelance-Modelle. Viele ältere Arbeitnehmende legen Wert auf Autonomie und zeitliche Selbstbestimmung (OECD, 2020). Plattformbasierte Ansätze – wie Rent a Rentner oder seniors@ work – ermöglichen die gezielte Vermittlung von Silver Ager für temporäre Projekte. Solche Modelle fördern den Erhalt erfahrener Arbeitskräfte und unterstützen Unternehmen dabei, flexibel auf Fachkräfteengpässe zu reagieren. 

Die strukturierte Standortbestimmung ist ein wirkungsvolles Instrument, um im fortgeschrittenen Erwerbsalter die Selbstreflexion zu fördern und realistische Perspektiven für eine Weiterarbeit nach der Pension zu entwickeln. Eine solche Standortbestimmung bieten z.B. Viamia (für Personen ab dem 40. Altersjahr) oder Silver Bridge (www.silverbridge.ch). Sie unterstützen den Reflexionsprozess durch psychologisch fundierte Selbsttests zu Interessen, Motiven und Arbeitsmotivation und helfen sowohl Individuen als auch Unternehmen bei der Gestaltung von Übergangsmodellen. 

Fazit und Ausblick 

Die Bereitschaft vieler Pensionierter, beruflich aktiv zu bleiben, bietet dem Arbeitsmarkt im demografischen Wandel eine wertvolle Ressource. Unternehmen können durch gezielte Anpassungen von Arbeitsmodellen, -inhalten und Anstellungsverhältnissen von der Erfahrung und Expertise älterer Mitarbeitender profitieren und diese mit einem Angebot zur Standortbestimmung im fortgeschrittenen Erwerbsalter gezielt sensibilisieren. Arbeiten im Pensionsalter ist eine Winwin-Situation: Ältere Beschäftigte bleiben aktiv und leisten wertvolle Beiträge, während Unternehmen von ihrem Wissen profitieren und zugleich dem Fachkräftemangel entgegenwirken.

Quellen 

Christen, A. & Myohl, N. (2024). Lang lebe die Arbeit? Zahlen, Fakten und Wünsche rund um die Erwerbstätigkeit im Rentenalter? Hrsg.: Swiss Life AG 

Deloitte. (2019). Global human capital trends 2019. Deloitte Insights. www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019. html 

OECD. (2020). Promoting an age-inclusive workforce. OECD Publishing. www.oecd.org/publications/promoting-an-age-inclusive-workforce- 59752153-en.htm