26.09.2017

Gleitzeit: Form der flexiblen Arbeitszeitgestaltung

Alle Arbeitnehmenden haben eine gewisse Anzahl Arbeitsstunden pro Tag, Woche oder Jahr zu leisten. Die Art, wie die Arbeitszeit eingeteilt werden kann, hat sich im Laufe der Jahre entwickelt.

Von: Leena Kriegers-Tejura   Drucken Teilen   Kommentieren  

Leena Kriegers-Tejura

Leena Kriegers-Tejura ist selbst├Ąndige Rechtsanw├Ąltin und Partnerin bei Morad, B├╝rgi & Partner. Sie ist im Fachvorstand Arbeitsrecht f├╝r eidg. Berufs- und h├Âhere Fachpr├╝fungen in Human Resources.

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Gleitzeit

Im Wandel der Zeit

Fr├╝her waren die Arbeitszeiten starr, und Arbeitnehmende hatten keine M├Âglichkeiten, ihre Arbeitszeiten selber einzuteilen. So wurde von Betrieben vorgegeben, dass die w├Âchentliche Arbeitszeit z.B. 40 Stunden betrage und bei einer 5-Tage-Woche entsprechend jeden Tag ein Pensum von 8 Stunden Arbeit zu verrichten sei.

In den letzten Jahrzehnten zeigte sich, dass die starren Arbeitszeiten nicht mehr als zeitgerecht empfunden wurden. Betriebe wie auch Arbeitnehmende w├╝nschten mehr Flexibilit├Ąt. So entwickelte sich das sogenannte Gleitzeitmodell, das in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen hat und heute kaum mehr aus den Unternehmen wegzudenken ist.

Das Gleitzeitmodell zeichnet sich dadurch aus, dass Arbeitnehmende die Arbeitsstrukturen mitgestalten k├Ânnen. Da Arbeitnehmende die individuellen Arbeitszeiten innerhalb der betrieblich vorgegebenen Arbeitszeit selber einteilen k├Ânnen, sind sie zu unterschiedlichen Zeiten im Betrieb anwesend. Diese Flexibilit├Ąt f├╝hrt zu manchen rechtlichen Fragen, von welchen einige nachfolgend er├Ârtert werden.

Eckpfeiler von Gleitzeitmodellen

Aufgrund der bundesgerichtlichen Rechtsprechung k├Ânnen folgende Eckpfeiler eines Gleitzeitmodells herauskristallisiert werden:

  • Bei den Gleitzeitmodellen ├╝bergibt der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden die Souver├Ąnit├Ąt, ihre Arbeitszeit frei zu bestimmen.
  • Arbeitnehmende m├╝ssen ÔÇô falls vorhanden ÔÇô Blockzeiten nach Vorgaben des Arbeitgebers einhalten. Blockzeit bedeutet, dass an bestimmten Stunden am Tag alle Arbeitnehmenden im Betrieb pr├Ąsent sein m├╝ssen, so z.B. von 9 bis 12 Uhr vormittags und 13.00 bis 16 Uhr nachmittags.
  • Abgesehen davon k├Ânnen Arbeitnehmende ihre Arbeitszeit frei einteilen. Somit k├Ânnen sie Minus- oder auch Plusstunden anh├Ąufen; am Ende einer Rechnungsperiode (Woche, Monat, Jahr) m├╝ssen Arbeitnehmende allerdings auf ihre Sollzeit kommen. Arbeitnehmenden steht somit eine (grosse) Flexibilit├Ąt zu, ihre Arbeit nach eigenen Bed├╝rfnissen einzuteilen.

Ausgleich der Gleitzeit

Gleitzeitarbeit verlangt von Arbeitnehmenden, dass sie ihre Arbeitszeit ausgleichen, sodass Arbeitnehmende ihre Soll-Arbeitszeit auf w├Âchentlicher, monatlicher oder j├Ąhrlicher Basis erreichen. Arbeitnehmende sind also berechtigt, in einem bestimmten Rahmen Arbeitszeit vor- oder nachzuholen, und sie haben eine gewisse Zeitautonomie ├╝ber ihre t├Ągliche Arbeitszeit. Auf der anderen Seite sind Arbeitnehmende daf├╝r verantwortlich, fristgerecht f├╝r den Ausgleich der Mehr- oder Minderarbeit zu sorgen. Entsprechend ist Gleitzeit├╝berhang (oder auch positiver Gleitzeitsaldo zugunsten Arbeitnehmender genannt) grunds├Ątzlich durch Freizeit von gleicher Dauer ausserhalb der Blockzeiten abzubauen und Minderarbeit nachzuholen.

In welcher Frist Arbeitnehmende ihren Gleitzeitsaldo auszugleichen haben, wird vom Gesetz nicht vorgegeben. Es steht den Parteien frei, einen Zeitrahmen festzulegen, wann der Ausgleich stattfinden soll. So kann dieser w├Âchentlich, monatlich oder auch j├Ąhrlich abgerechnet werden. Es ist den Parteien auf jeden Fall zu empfehlen, vertraglich zu regeln, wie der Ausgleich stattfinden soll. Damit kann verhindert werden, dass zu hohe positive, aber auch zu hohe negative Gleitzeitsaldi entstehen.

Verfall von positiven Gleitzeitsaldi?

In der Praxis wird in Reglementen oft vereinbart, dass positive Gleitzeitsaldi am Ende einer bestimmten Periode (z.B. Monat oder Jahr) gek├╝rzt werden, sofern sie eine Grenze ├╝berschreiten, oder sie werden sogar ganz gestrichen. Eine Vereinbarung, wonach nur eine bestimmte Anzahl Stunden von einer Zeitperiode auf die andere ├╝bertragen werden kann, ist zul├Ąssig, was das Bundesgericht im links aufgef├╝hrten Entscheid festgehalten hat.

Im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement k├Ânnte ein Arbeitgeber demnach eine solche Klausel vorsehen: ┬źAlle Stunden eines Gleitzeitsaldos, die (z.B.) 50 Arbeitsstunden ├╝bersteigen, verfallen am Ende eines Jahres und k├Ânnen nicht mehr kompensiert werden.┬╗

Das Gleiche gilt, wenn bis zum Ablauf der Vertragsdauer bzw. bis zum Ende der K├╝ndigungsfrist ein Gleitzeitguthaben nicht mehr abgebaut werden kann.

Der Grund f├╝r diese Handhabung liegt darin, dass es Arbeitnehmende selbst in der Hand haben, wie hoch ihr Gleitzeitsaldo wird. Ist der Saldo so hoch, dass er w├Ąhrend der K├╝ndigungsfrist nicht mehr kompensiert werden kann, haben dies Arbeitnehmende selbst zu verantworten. Etwas anderes gilt gem├Ąss Gerichtspraxis nur, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmenden anweist, ├╝ber die Blockzeiten hinaus zu arbeiten, oder wenn die Mehrarbeit betrieblich notwendig ist. Dieses letzte Kriterium f├╝hrt in der Praxis zur nicht ganz einfachen Frage, wann denn nun Gleitzeitstunden und wann ├ťberstunden vorliegen.

Gleitzeitstunden oder ├ťberstunden?

Ein positiver Gleitzeitsaldo und ├ťberstunden haben gemeinsam, dass es sich bei beiden Begriffen um Mehrarbeit handelt. Wann aber das eine oder andere vorliegt, ist nicht immer einfach zu beantworten und wirft vor allem bei der Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses Fragen auf.

Als ├ťberstundenarbeit gilt jene Arbeit, die ├╝ber die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet wird. H├Ąlt der Arbeitsvertrag fest, dass Mitarbeitende eine w├Âchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden haben, dann gelten alle Stunden, die ├╝ber 40 Stunden die Woche liegen, als ├ťberstundenarbeit, und zwar bis zur w├Âchentlichen H├Âchstarbeitszeit von entweder 45 oder 50 Stunden (je nachdem, welche H├Âchstarbeitszeit gem├Ąss Art. 9 Arbeitsgesetz zur Anwendung gelangt).

├ťberstunden k├Ânnen einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden, und Arbeitnehmende haben sie zu leisten, soweit dies f├╝r den Betrieb notwendig und f├╝r sie zumutbar ist. In der Praxis kann es auch vorkommen, dass ├ťberstunden nicht explizit angeordnet, aber vom Arbeitgeber geduldet werden; auch dann liegt ├ťberstundenarbeit vor.

Gem├Ąss Art. 321c OR gilt mit Bezug auf ├ťberstunden, was folgt: ┬źWird die ├ťberstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so hat der Arbeitgeber f├╝r die ├ťberstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel bemisst. ┬╗

Im Gegensatz zu ├ťberstunden ist der Gleitzeit├╝berhang als Mehrarbeit zu definieren, die Arbeitnehmende ├╝ber die vereinbarte oder ├╝bliche Arbeitszeit hinaus freiwillig leisten. In der Regel machen sie dies, um den ├ťberhang zu einem sp├Ąteren Zeitpunkt informell wieder innerhalb der Gleitzeit zu kompensieren.

Wie schon erw├Ąhnt, ist es nicht ganz einfach und eindeutig zu bestimmen, ob das eine oder das andere vorliegt. Die Unterscheidung ist deshalb so wichtig, weil es je nach Einordnung unter Umst├Ąnden dazu f├╝hrt, dass die Mehrstunden durch den Arbeitgeber zu bezahlen sind. Dies f├╝hrt nicht selten zu Streitigkeiten zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages.

Gleitzeit├╝berhang bei ordentlicher und bei fristloser K├╝ndigung

Bei einer ordentlichen K├╝ndigung muss dem Arbeitnehmenden die M├Âglichkeit einger├Ąumt werden, seinen Gleitzeit├╝berhang bis zum Ende des Arbeitsverh├Ąltnisses zu kompensieren. Nehmen Arbeitnehmende diese M├Âglichkeit nicht wahr, so verf├Ąllt der Gleitzeit├╝berhang. Arbeitnehmende haben in diesem Fall keine Entsch├Ądigung zugute.

Wenn aber die betrieblichen Bed├╝rfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich eines solchen Gleitzeit├╝berhangs innerhalb der K├╝ndigungsfrist nicht zulassen, sind die Mehrstunden nicht mehr als Gleitzeitguthaben, sondern als eigentliche ├ťberstunden zu qualifi zieren (BGE 123 III 469). Je nachdem, welche Regelung im Betrieb f├╝r die Entsch├Ądigung von ├ťberstunden besteht, sind diese ├ťberstunden entsprechend zu entsch├Ądigen.

Wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmende nach erfolgter ordentlicher K├╝ndigung freistellt, so wird diesen der Abbau von Gleitzeitguthaben in der Freistellungszeit ┬źmindestens insoweit erm├Âglicht, als nicht noch Ferientage bezogen werden m├╝ssen. Eine Entsch├Ądigung f├╝r Gleitzeitguthaben ist grunds├Ątzlich ausgeschlossen, und deren Ausgleich ist mittels Freizeit sicherzustellen. Ist diese bis zum Ablauf der Vertragsdauer nicht mehr m├Âglich, verf├Ąllt die Arbeitsleistung regelm├Ąssig entsch├Ądigungslos. ┬╗ (BGE 123 III 469)

Bei einer fristlosen K├╝ndigung haben Arbeitnehmende keine M├Âglichkeit mehr, einen positiven Gleitzeitsaldo abzubauen. Gem├Ąss Bundesgericht k├Ânnen diese positiven Guthaben nicht einfach verfallen (BGE 4A_395/2015, Urteil vom 2. November 2015), und entsprechend kann es dazu f├╝hren, dass Arbeitnehmenden bei einer fristlosen K├╝ndigung die Gleitzeitstunden zu bezahlen sind.

Fazit

├ťberstunden m├╝ssen von Gleitzeitstunden klar abgegrenzt werden, weil sie unterschiedlich gehandhabt werden.

├ťberstunden sind Stunden, die aufgrund betrieblicher Notwendigkeit zu erbringen sind. Gleitzeitstunden hingegen sind Stunden, die Arbeitnehmende aus eigenem Willen selber anh├Ąufen, um sie bei anderer Gelegenheit wieder zu kompensieren. Ein positiver Gleitzeit├╝berhang verf├Ąllt insbesondere am Ende der K├╝ndigungsfrist, weil Arbeitnehmende daf├╝r sorgen m├╝ssen, dass diese Stunden bis dahin kompensiert sind. K├Ânnen sie diese nicht kompensieren, weil der Saldo zu hoch ist, haben sie das selbst verantwortet, und es gibt f├╝r diese Stunden keine Entsch├Ądigung. Anders ist es nur, wenn Arbeitnehmende w├Ąhrend der K├╝ndigungsfrist oder am Ende einer Rechnungsperiode diese positiven Gleitzeitstunden nicht kompensieren k├Ânnen, weil dies aus betrieblichen Gr├╝nden nicht m├Âglich ist. In diesem Fall wandeln sich die Gleitzeitstunden in ├ťberstunden, die unter Umst├Ąnden zu entsch├Ądigen sind.

Ein negativer Gleitzeitsaldo von Arbeitnehmenden kann zu einer Sal├Ąrk├╝rzung durch den Arbeitgeber f├╝hren.

Es wird daher empfohlen, Regelungen in Bezug auf Gleitzeitstunden zu vereinbaren und zu bestimmen, wie hoch ein positiver wie auch ein negativer Gleitzeitsaldo auflaufen kann. Dadurch k├Ânnen sehr hohe Stundenansammlungen (im Positiven wie im Negativen) vermieden werden.

Gleitzeit gem├Ąss Praxis des Bundesgerichtes

┬źDas besondere Wesen der gleitenden Arbeitszeit liegt darin begr├╝ndet, dass die Zeitsouver├Ąnit├Ąt im Gegensatz zur ├ťberstundenarbeit beim Arbeitnehmer liegt. Dieser kann ÔÇô innerhalb eines regelm├Ąssig n├Ąher bestimmten Rahmens ÔÇô Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie die Pausen selber und frei bestimmen. In der Regel werden feste Blockzeiten vereinbart, deren Summe die gesamte Wochenarbeitszeit (oder Monats- resp. Jahresarbeitszeit) wesentlich unterschreitet und die durch sogenannte Gleitzeiten umlagert werden, w├Ąhrend welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei einteilen kann. Eine Gleitzeitabrede setzt das Bestehen von Blockzeiten indes nicht voraus. Der Arbeitgeber kann darauf verzichten, dem Arbeitnehmer bestimmte Zeiten vorzuschreiben, zu denen er im Betrieb sein muss. Weil die Zeitsouver├Ąnit├Ąt bei der Gleitzeitarbeit beim Arbeitnehmer liegt, hat dieser auch daf├╝r zu sorgen, dass er mit seiner tats├Ąchlich geleisteten Arbeit innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit bleibt. Wird Mehrarbeit geleistet und ist sie weder arbeitgeberseitig angeordnet noch betrieblich notwendig, sondern beruht sie auf der individuellen Arbeitseinteilung des Arbeitnehmers, so hat dieser die ├╝ber den Soll-Zeitrahmen hinaus geleistete Arbeitszeit zu kompensieren. Hat der Arbeitnehmer umgekehrt im Verh├Ąltnis zum vereinbarten Mass zu wenig Arbeit geleistet, so kann der Arbeitgeber insoweit die Lohnzahlung verweigern.┬╗ (BGE 130 V 309, E. 5.1.3)

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