Kündigungsfrist: Wann endet das Arbeitsverhältnis?
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Entscheidend für die gültige Kündigungsfrist ist nicht, wann die Kündigungsfrist beginnt oder wann sie endet, sondern wann die Kündigung der anderen Partei zugeht. Dieser Zeitpunkt ist massgebend, ob die ein-, zwei- oder dreimonatige Frist einzuhalten ist und auf welchen Termin das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Praxis-Beispiel:
Der Arbeitnehmer hat die Tätigkeit am 1. März 2022 aufgenommen. Wird die Kündigung Ende Februar 2023 ausgesprochen, befindet sich der Arbeitnehmer noch im ersten Dienstjahr, weshalb die einmonatige Frist zur Anwendung kommt. Dabei spielt es keine Rolle, dass das Arbeitsverhältnis erst im zweiten Dienstjahr beendet wird. Kann die Kündigung – ohne Verschulden des Arbeitnehmers – diesem erst am 1. März 2023 oder später zugestellt werden, gilt hingegen die zweimonatige Frist. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 31. Mai 2023.
Kündigungsfrist nach Obligationenrecht
Art. 335b und 335c OR sehen folgende Kündigungsfristen vor:
| während der Probezeit | 7 Tage auf jeden Tag |
|---|---|
| 1. Dienstjahr | 1 Monat auf ein Monatsende |
| 2. bis 9. Dienstjahr | 2 Monate auf ein Monatsende |
| ab 10. Dienstjahr | 3 Monate auf ein Monatsende |
Diese Kündigungsfristen gelten
- bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag
- wenn nichts anderes vereinbart wurde
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Ist es möglich, andere Kündigungsfristen zu vereinbaren?
Es ist möglich, kürzere oder längere Kündigungsfristen zu vereinbaren.
Praxistipp: Viele Firmen und Gesamtarbeitsverträge regeln die Arbeitsverhältnisse einheitlich: eine Probezeit von drei Monaten und eine Kündigungsfrist von drei Monaten.
Sollen vom OR abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, sind folgende Bestimmungen zu beachten:
- Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen, also im Arbeitsvertrag, in einem integrierten Reglement oder einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) geregelt sein
- Die Kündigungsfrist muss nach der Probezeit immer mindestens einen Monat betragen.
- Ausnahme: Im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrags darf während des ersten Anstellungsjahrs eine kürzere Kündigungsfrist festgelegt sein. Ab zweitem Anstellungsjahr beträgt die Kündigungsfrist immer mindestens einen Monat.
Praxis-Beispiel:
Im Arbeitsvertrag wird Folgendes geregelt: Im ersten und zweiten Anstellungsjahr je einen Monat Kündigungsfrist, ab dem dritten Dienstjahr drei Monate und ab dem 10. Dienstjahr vier Monate. Diese Bestimmung ist gültig.
Im Angestelltenreglement wird geregelt, im ersten Dienstjahr 14 Tage, ab dem zweiten Dienstjahr einen Monat Kündigungsfrist anzuwenden. Diese Bestimmung ist nicht gültig, die Kündigungsfrist beträgt in diesem Falle auch im ersten Dienstjahr einen Monat.
In den Verhandlungen zu einem Gesamtarbeitsvertrag schlägt eine Partei vor, nach der dreimonatigen Probezeit während eines Jahres eine Kündigungsfrist von drei Wochen zu vereinbaren. Eine solche Bestimmung wäre gültig. Während des ersten Dienstjahres kann in einem Gesamtarbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist als ein Monat vereinbart werden.
Die Kündigungsfristen müssen für beide Parteien gleich lang sein. Sind unterschiedlich lange Fristen vereinbart worden, so gelten für beide Parteien die längeren Fristen (Art. 335a OR).
Praxis-Beispiel:
In einem Arbeitsvertrag wird geregelt, dass die neue Mitarbeiterin wegen der erforderlichen Spezialausbildung während zwei Jahren nicht kündigen darf. Dies bindet automatisch auch den Arbeitgeber: Auch er darf das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit nicht auflösen.
Ausnahme: Muss eine Firma aus wirtschaftlichen Gründen Personal abbauen, so werden häufig für die betroffenen Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen vereinbart. Eine solche Regelung ist möglich.
Verlängerung der Kündigungsfrist
Arbeitsverhinderungen während der Kündigungszeit bewirken bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Verlängerung der Kündigungszeit. Dies ist die Konsequenz der Sperrfristen gemäss OR Art. 336c. Die Kündigung bleibt trotz der Arbeitsverhinderung gültig, die Frist verlängert sich jedoch um allfällige Krankheits- oder Unfalltage (im Maximum um die Dauer der Sperrfrist von 30 bis 180 Tagen je nach Dauer der Anstellung) und um die Sperrfrist im Falle von Dienstpflicht. Ebenfalls verlängert Schwangerschaft und Mutterschaft die Kündigungsfrist.
