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Nichteinhaltung von Kündigungsfristen: Ein Gerichtsentscheid

Ein Mitarbeiter wurde scheinbar in der Probezeit entlassen und entsprechend freigestellt. Daraufhin bot er seine Arbeit an und merkte erst später, dass die Kündigung mit nahezu sofortiger Wirkung unzulässig gewesen wäre. Dagegen monierte er und verlangte die Nachzahlung des Lohns. Das Bundesgericht musste sich im Urteil 4A_356/2022 vom 20. Dezember 2022 der Frage widmen, inwiefern die Arbeit angeboten werden muss, wenn sich der Arbeitgeber im Irrtum über die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen befand.

22.07.2024 Von: David Schneeberger
Nichteinhaltung von Kündigungsfristen

Sachverhalt / Hintergrund

Die A bezweckt die Herstellung von sowie den Handel mit chemischen und technischen Produkten, insbesondere Lacken und Farben. B wurde als «Chief Human Resources Officer» bei der finnischen A Group Oy angestellt. Es handelt sich dabei um die Holding-Gesellschaft der A-Gruppe und die Muttergesellschaft der Arbeitgeberin. Er trat die Arbeitsstelle am 14. August 2017 an. Im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2017 vereinbarten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten und einen Monatslohn von EUR 11 520.–. Der Hauptarbeitsort lag am Sitz der damaligen Arbeitgeberin in Helsinki, wo dem Arbeitnehmer eine Wohnung zur Verfügung gestellt wurde.

In der Folge wurde das Anstellungsverhältnis auf die Arbeitgeberin überführt. Der neue Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2017 (nachfolgend: schweizerischer Arbeitsvertrag) ersetzte den ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2017 (nachfolgend: finnischer Arbeitsvertrag). Nach übereinstimmender Ansicht beider Parteien sollte der schweizerische Arbeitsvertrag grundsätzlich nichts am Inhalt des finnischen Arbeitsvertrags ändern. Der Arbeitsort blieb in Helsinki, wo dem Arbeitnehmer weiterhin eine Wohnung zur Verfügung gestellt wurde. Im schweizerischen Arbeitsvertrag finden sich keine Bestimmungen zur Probezeit. Die Parteien vereinbarten einen Jahreslohn von CHF 174 000.–, der in zwölf monatlichen Raten zu CHF 14 500.– ausbezahlt werden sollte.

Am 13. November 2017 kündigte C das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Sie war damals CEO der A Group Oy und bei der Arbeitgeberin Verwaltungsrätin mit Einzelzeichnungsberechtigung. C und der Arbeitnehmer unterzeichneten ein Memorandum zum Kündigungsgespräch. Darin ist vermerkt, dass die Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers am 13. November 2017 ende, dass er sofort sämtliche Gegenstände zurückgeben müsse, die ihm die Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt habe, dass seine Benutzerkonten und E-Mails sofort gesperrt würden und dass er die Wohnung in Helsinki per sofort räumen und am 14. November 2017 um 14:00 Uhr zurückgeben müsse. Zudem übergab C dem Arbeitnehmer ein Ticket für einen Heimflug nach Spanien. Als der Arbeitnehmer am 14. November 2017 im Flugzeug sass, teilte er C in einer WhatsApp-Nachricht mit: «[...] if I could go back in time I would still come to work with you [...]».

Mit E-Mail vom 22. Dezember 2017 wandte sich die Rechtsvertreterin des Arbeitnehmers an C und machte geltend, die Probezeit sei am 13. November 2017 bereits verstrichen gewesen. Daher forderte sie gestützt auf Art. 337c OR von der Arbeitgeberin den Lohn für die Dauer der Nichteinhaltung von Kündigungsfristen von zwölf Monaten. Zudem verlangte sie wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen oder CHF 87 000.–.

Der Rechtsvertreter der Arbeitgeberin antwortete mit E-Mail vom 9. Februar 2018 und gestand ein, dass sich C über die Probezeit geirrt habe und dass das Arbeitsverhältnis damals mit der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist hätte gekündigt werden müssen. Allerdings betrage diese nur sechs Monate. Ohnehin habe der Arbeitnehmer seine Arbeit nach der Kündigung vom 13. November 2017 nicht mehr angeboten, weshalb er keinen Anspruch auf den Lohn während der Kündigungsfrist habe. Es kam noch zu einem weiterem E- Mail-Austausch zwischen den beiden Parteivertretern.

Am 18. April 2018 leitete der Arbeitnehmer das Schlichtungsverfahren bei der Schlichtungsstelle für Arbeitsverhältnisse Rheintal ein. Angesichts des über CHF 100 000.– liegenden Streitwerts verzichteten die Parteien gemeinsam auf die Durchführung des Schlichtungsverfahrens (Art. 199 Abs. 1 ZPO).

Nach Durchlaufen der gerichtlichen Instanzen reichte A eine Beschwerde in Zivilsachen an das Bundesgericht ein. Dieses entschied mit Urteil vom 20. Dezember 2022 (BGer-Urteil 4A_356/2022).

Wichtige gesetzliche Bestimmungen

Art. 18 Abs. 1 OR

Bei der Beurteilung eines Vertrages sowohl nach Form als nach Inhalt ist der übereinstimmende wirkliche Wille und nicht die unrichtige Bezeichnung oder Ausdrucksweise zu beachten, die von den Parteien aus Irrtum oder in der Absicht gebraucht wird, die wahre Beschaffenheit des Vertrages zu verbergen.

Art. 31 Abs. 1 OR

Wenn der durch Irrtum, Täuschung oder Furcht beeinflusste Teil binnen Jahresfrist weder dem anderen eröffnet, dass er den Vertrag nicht halte, noch eine schon erfolgte Leistung zurückfordert, so gilt der Vertrag als genehmigt.

Art. 335 Abs. 1 OR

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.

Art. 336c Abs. 1 OR

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während bestimmter Sperrfristen nicht kündigen.

Art. 337 Abs. 1 und 2 OR

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.

Entscheid des Bundesgerichts zur Nichteinhaltung von Kündigungsfristen

3. Im Berufungsverfahren war nur noch die Lohnforderung des Beschwerdegegners streitig. Die Erstinstanz hatte zusammengefasst erwogen, die Beschwerdeführerin habe am 13. November 2017 eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt. Allerdings habe sie diese per sofort ausgesprochen, weil C einerseits irrtümlicherweise angenommen habe, es laufe noch die Probezeit von sechs Monaten, welche zwar im finnischen Arbeitsvertrag vereinbart worden, aber nicht in den schweizerischen Arbeitsvertrag übernommen worden sei, und weil andererseits nach finnischem Recht während der Probezeit die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zulässig gewesen wäre. Gemäss der Erstinstanz handelte es sich um eine vorzeitige Kündigung, die auf das nächstmögliche Kündigungsdatum zu interpretieren sei. Diesem Schluss pflichtet die Beschwerdeführerin ausdrücklich bei, und auch der Beschwerdegegner stellt dies in seiner Beschwerdeantwort nicht in Abrede. Es geht also nicht (mehr) um eine Entschädigung für eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung (Art. 337 ff. OR), sondern um eine ordentliche, auf einen verfrühten Zeitpunkt ausgesprochene Kündigung (Art. 335 ff. OR).

Die Beschwerdeführerin stellt sich vor Bundesgericht auf den Standpunkt, der Beschwerdegegner habe ab dann keinen Anspruch mehr auf Lohn im laufenden Arbeitsverhältnis gehabt, als er in Kenntnis des andauernden Arbeitsverhältnisses und auch auf entsprechende Aufforderung ihrerseits nicht bereit gewesen sei, seine Dienste anzubieten.

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