29.07.2019

Sperrfristen: Kündigung zur Unzeit

Das schweizerische Recht kennt grundsätzlich die freie und jederzeitige Kündigungsmöglichkeit. Insbesondere bei Arbeitsverhinderungen infolge Krankheit und Unfall, bei Schwangerschaft und Mutterschaft sowie bei Dienstleistungen besteht aber ein zeitlich begrenzter Kündigungsschutz.

Von: Thomas Wachter  DruckenTeilen 

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren beim Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, zuletzt als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

Sperrfristen

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Rahmenbedingungen OR

Das Obligationenrecht sieht zugunsten des Arbeitnehmers – nach Ablauf der Probezeit – folgende Sperrfristen vor (Art. 336c OR):

  • Bei obligatorischem schweizerischen Militärdienst, Zivilschutz, Zivildienst
    4 Wochen vor und 4 Wochen nach der Dienstleistung, sofern diese mehr als 11 Tage dauert
    ansonsten während der Zeit der Dienstleistung
  • bei Krankheit, Unfall
    30 Tage im 1. Dienstjahr
    90 Tage vom 2. bis und mit 5. Dienstjahr
    180 Tage ab dem 6. Dienstjahr
  • bei Schwangerschaft und Niederkunft
    während der ganzen Dauer der Schwangerschaft bis und mit sechzehn Wochen nach der Geburt
  • bei Dienstleistungen für Hilfsaktionen im Ausland
    während der Dauer der Dienstleistung

Der Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer ist relativ zwingend geregelt. Längere Sperrfristen können daher ohne weiteres vereinbart werden.

Praxis-Tipp
Die Sperrfristen gelten nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Wer als Mitarbeiterin oder als Mitarbeiter selbst kündigt, kann sich auf diese nicht berufen. Die Sperrfristen gelten erst nach der Probezeit.

 Die Anwendung der Sperrfristen hat mit der Frage nach der Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderungen nichts zu tun. Letztere richtet sich ausschliesslich nach den Bestimmungen von Art. 324a und b OR.

Praxis-Beispiel
Die Anstellungsbedingungen einer Zürcher Firma richten sich nach dem OR. Eine Mitarbeiterin im 2. Anstellungsjahr ist ernsthaft krank. Sie muss sich wiederholt im Spital behandeln lassen und ist auf unbestimmte Zeit krankgeschrieben. Es zeigt sich leider, dass die Genesung auf jeden Fall noch einer längeren Behandlung bedarf. Der Arbeitgeber entschliesst sich nach 10 Wochen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses und schickt der Mitarbeiterin per Einschreiben eine Kündigung.
Die Mitarbeiterin erhält im zweiten Anstellungsjahr während 8 Wochen Lohnfortzahlung gemäss der Zürcher Skala. Anschliessend dauert das Arbeitsverhältnis noch an, es erfolgt aber keine Lohnfortzahlung mehr. Die Kündigung der Mitarbeiterin fällt jedoch noch in die Sperrfrist. Diese beträgt im zweiten Anstellungsjahr 90 Tage. Die Folge: Die Kündigung ist «nichtig», also ungültig, obwohl keine Lohnfortzahlung mehr besteht.

Kündigungen während einer Sperrfrist sind nichtig, sie gelten also nicht. Das Arbeitsverhältnis läuft weiter.

Die Sperrfristen gelten auch, wenn einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter bereits gekündigt wurde und die Kündigungsfrist läuft. Arbeitsverhinderungen beispielsweise durch Krankheit oder Unfall während der Kündigungszeit bewirken dann eine Verlängerung der Kündigungszeit.

Die Sperrfrist hat nichts mit den übrigen Fristen bei Mutterschaft zu tun. Das generelle Arbeitsverbot nach Arbeitsgesetz beträgt 8 Wochen, die Dauer der Mutterschafts-Entschädigung 14 Wochen, unabhängig von der Sperrfrist von 16 Wochen.

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Anwendung der Regelungen

Die Kündigungsschutzbestimmungen kommen bei allen Arten von Arbeitsverhältnissen zur Anwendung und sind auch bei Betriebsschliessungen, Betriebsübergängen oder Kündigungen infolge Pensionierung zu beachten.

Der Kündigungsschutz gilt jedoch nicht

  • während der Probezeit

Der Kündigungsschutz kommt nur zur Anwendung, wenn eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit ausgesprochen wird. Wird die Kündigung der anderen Partei noch während der Probezeit bekannt gegeben, bleibt sie gültig, selbst wenn die Kündigungsfrist in die Zeit nach der Probezeit fällt. Die Länge der Probezeit ist Sache der Parteivereinbarung, darf aber drei Monate nicht übersteigen.

  • bei fristlosen Entlassungen

Der Kündigungsschutz gilt nur bei ordentlichen Kündigungen, nicht jedoch bei fristlosen Entlassungen. Eine fristlose Auflösung kann somit auch während einer Sperrfrist ausgesprochen werden. War sie ungerechtfertigt, ist für die Berechnung des Lohnausfalles die Sperrfrist mit zu berücksichtigen.

  • bei Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags

Ist ein befristeter Vertrag abgeschlossen worden, endet dieser mit Ablauf der Befristung, ein Kündigungsschutz kann daher nicht zur Anwendung kommen. Wurde hingegen ein Arbeitsverhältnis mit Maximaldauer vereinbart und wird dieses vorzeitig aufgelöst, kann der Kündigungsschutz bis zum festgesetzten Endzeitpunkt in Frage kommen.

Praxis-Beispiel
Ein Mitarbeiter verunfallt kurz vor Ablauf der Probezeit. Der Arbeitgeber kündigt darauf das Arbeitsverhältnis umgehend. Die Kündigung erreicht den Mitarbeiter noch vor Ende der Probezeit. Die Kündigung ist gültig, weil die Sperrfristen erst nach Ablauf der Probezeit gelten.

Praxis-Beispiel
Eine Mitarbeiterin ist befristet für 6 Monate, ohne Probezeit und mit einer Kündigungsfrist von zwei Monaten angestellt. Sie ist zum Ärger des Arbeitgebers insgesamt ein paar einzelne Tage krank. Nach knapp 3 Monaten erkrankt Sie an einer Grippe. Der Arbeitgeber kündigt ihr umgehend.
Die Kündigung ist ungültig, weil sie in die Sperrfrist fällt. Er müsste deshalb die Kündigung wiederholen, verzichtet aber darauf, weil eine Kündigung nun erst beim Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses wirksam würde und die Mitarbeiterin die Arbeit wieder aufgenommen hat.
Nach gut 5 Monaten verunfallt die Mitarbeiterin und ist für einige Wochen arbeitsunfähig. Es läuft eine neue Sperrfrist. Das Arbeitsverhältnis endet dennoch nach 6 Monaten, weil der Arbeitsvertrag dann abläuft. Sofern die Mitarbeiterin noch Lohnfortzahlung zugut hat, endet auch diese bei Ablauf des Arbeitsverhältnisses.

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