Im Gegensatz zur missbräuchlichen Kündigung, die immer gültig bleibt, aber finanzielle Folgen nach sich ziehen kann, handelt es sich hier um einen zeitlichen Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz deckt vor allem Sachverhalte ab, welche zu einer Arbeitsverhinderung führen, die den Betroffenen unverschuldet trifft oder die von Gesetzes wegen vorgesehen sind. Der grössere Teil des Kataloges schützt den Arbeitnehmer, eine Bestimmung den Arbeitgeber. Der Sinn des Kündigungsschutzes liegt vor allem darin, dass der Arbeitnehmer die ganze Dauer der anwendbaren Kündigungsfrist unbeschwert zur Stellensuche verwenden kann.
Kündigungsschutz beim befristeten Arbeitsverhältnis
Ein echt befristetes Arbeitsverhältnis, bei welchem das Ende der Vertragsdauer im Voraus bekannt ist und das keine Kündigungsfristen enthält, endet automatisch mit Ablauf dieser Frist. Eine Kündigung ist nicht nötig, weshalb es auch keine Sperrfristen gibt. Beim Arbeitsverhältnis mit Maximaldauer hingegen können die Sperrfristen nach einer erfolgten Kündigung zum Zug kommen, sie dauern dann aber höchstens bis zum vereinbarten Endtermin an.
Während der Probezeit
Die Sperrfristen erlangen erst Gültigkeit, wenn die vereinbarte oder gesetzliche Probezeit beendet ist (Art. 336c Abs. 1 und 336d Abs. 1 OR). Wird die Kündigung noch bis zum letzten Tag der Probezeit der anderen Partei zu Kenntnis gebracht, gilt sie als noch in der Probezeit erfolgt. Diesfalls besteht kein Kündigungsschutz, auch wenn der Ablauf der Kündigungsfrist über das Ende der Probezeit hinausdauert. Dies rührt daher, dass der Zeitpunkt der Kenntnisnahme der Kündigung und nicht der Endtermin des Arbeitsverhältnisses massgebend ist. Ist die Probezeit durch schriftliche Vereinbarung wegbedungen worden, gelten die Kündigungsvorschriften ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, d.h. ab Stellenantritt.
Auch einer schwangeren Arbeitnehmerin kann somit in der Probezeit gekündigt werden. Der Arbeitgeber läuft aber Gefahr, mit dem Gleichstellungsgesetz in Konflikt zu geraten, wenn er für die Kündigung keine triftigen Gründe nachweisen kann (z.B. Schlechtarbeit).
Bei Auflösung im gegenseitigen Einverständnis
Wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis aufgehoben, mangelt es an einer Kündigung, weshalb die Sperrfristen ebenfalls nicht zum Zuge kommen. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich jederzeit möglich (Art. 115 OR) und kann auch formlos erfolgen. Solche Vereinbarungen können aber unter gewissen Umständen mit Erfolg angefochten werden, insbesondere wenn der Verzicht einseitig ist oder der Arbeitnehmer auf zwingende Ansprüche verzichten soll (Art. 341 OR).
Hauptsächlich Schutz für den Arbeitnehmer
Der Kündigungsschutz gilt – mit einer Ausnahme – nur zu Gunsten des Arbeitnehmers. Spricht der Arbeitnehmer selber die Kündigung aus und erkrankt anschliessend während der Kündigungsfrist oder hat einen Militärdienst zu absolvieren, erfolgt deswegen keine Verlängerung der Kündigungsfrist
Kündigungsschutz bei fristloser Auflösung
Eine fristlose Auflösung aus wichtigem Grund ist jederzeit möglich, also auch dann, wenn bei einer ordentlichen Kündigung die Sperrfristen anzuwenden wären. Ein solcher Umstand kann sich dann ergeben, wenn der wichtige Grund während einer Krankheit usw. bekannt wird. So z.B., wenn der Arbeitnehmer während der angeblichen Krankheit eine konkurrenzierende Tätigkeit aufnimmt usw. Liegt kein wichtiger Grund vor, muss der Arbeitgeber aber damit rechnen, dem Arbeitnehmer den Lohnersatz für die Dauer der verlängerten Kündigungsfrist sowie eine «Pönal-Entschädigung» bezahlen zu müssen (Art. 337 ff. OR)
