Jobplattformen: Neue Kanäle für die Suche
Natalie Gyöngyösi
Natalie Gyöngyösi arbeitet als unabhängige Consultant für Recruiting und Employer Branding. Davor war sie in Headhunting, internationalen Recruiting-Teams und inhouse im EB tätig. Sie entwickelt Job-Ad-Copy, Advocacy-Formate und Content, der ohne Marketing-Blabla auskommt und unterrichtet an HWZ und ZHAW zu digitaler Markenkommunikation.
Multiposting kills Magic
Ich nannte es Multiposting. In Wahrheit war es digitaler Lärm mit Hoffnungsschimmer. Ich pfefferte meine Inserate auf alles, was Klicks versprach – Jobplattformen wie jobs.ch, Indeed, LinkedIn. Später auch auf Instagram, Facebook, Twitter. Das Prinzip war klar: irgendwo wird’s schon zünden. Doch irgendwann realisierte ich – der Algorithmus ersetzt keine Strategie. Zielgruppen sind keine Lost-and-Found-Abteilungen. Wer sie erreichen will, muss wissen, wie sie ticken. Wo sie sich bewegen. Welche Codes sie lesen. Und dann: präzise schreiben. So, dass sich jemand nicht einfach angesprochen fühlt, sondern erwischt.
UX Texting – mehr als nur guter Stil
UX Texting – klingt nach Silicon-Valley-Karaoke, meint aber etwas brutal Relevantes: Kommunikation, die nicht aus HR-Sicht gedacht ist, sondern aus Sicht derer, die wir gewinnen wollen. Die Wahl der Jobplattformen ist wichtig, klar – aber sie ist nur Bühne. Entscheidend ist, ob das Stück, das wir auf Jobplattformen aufführen, verstanden wird. Emotional. Intellektuell. Instinktiv. Bevor ich poste, recherchiere ich. Deep Dive statt Daumenregel. Wie spricht die Zielgruppe? Was langweilt sie? Was triggert? UX Texting beginnt nicht beim Text, sondern bei radikaler Empathie.
Personas: Der Mensch hinter dem Profil
Persona-Arbeit ist kein Marketing-Spielzeug, sondern strategischer Kompass. Wer rekrutiert, ohne die Zielgruppe zu kennen, fährt blind – und wundert sich über die Leere im Postfach. Deshalb entwickle ich zu Beginn jede Rolle als fiktive Person: mit Namen, Herkunft, Lieblingsdrink und LinkedIn-Verhalten. Was treibt sie an? Was schreckt sie ab? Welche Memes versteht sie – und welche nicht? Statt HR-Ratequiz lieber Realitätscheck: Ich rede mit echten Menschen. Mit jenen im Team, die der Zielgruppe am nächsten sind. Denn Personas sind keine Tabellen – sie leben, wenn man ihnen zuhört.
Plattformwahl ist Milieuforschung
Sobald ich meine Zielgruppe nicht nur skizziert, sondern gespürt habe – Haltung, Humor, Hobbies inklusive – kommt der nächste Schritt: Wo hält sich diese Person digital (und analog) auf, wenn sie gerade nicht aktiv sucht, aber empfänglich wäre? Lernende? TikTok, Instagram, WhatsApp. Projektleiterin Ü40? LinkedIn, vielleicht die NZZ am Sonntag. Der IT-Architekt mit vier Monitoren? Stack Overflow, GitHub, Reddit. Und ja: Manchmal lohnt sich sogar Print. Gerade Jobplattformen müssen dabei strategisch gewählt werden. Entscheidend ist nicht der Hype, sondern die Passung. Plattformwahl ist kein Bauchentscheid, sondern datenbasierte Milieustudie mit klarem Ziel: maximale Relevanz, null Streuverlust.
Publikationsform: Von schnell zu smart
Jetzt wird’s taktisch. Die Frage ist nicht nur wo – sondern wie. Nicht jede Vakanz braucht die grosse Bühne. Für No-Brainer-Rollen reicht das klassische Inserat im Feed. Copy, paste, post. Für alles andere – selten, komplex, begehrt – braucht es Relevanz mit Tiefgang. Beispiel: Sponsored Content. Kein banales PR-Geblubber, sondern echter redaktioneller Mehrwert. Ein Artikel zu einem Thema, das die Zielgruppe wirklich interessiert – geschrieben aus der Perspektive eures Unternehmens. Inklusive ehrlichem Einblick, echten Stimmen und dem Stellenlink als dramaturgischer Turn. Wer sowas liest, versteht nicht nur die Aufgabe – sondern spürt die Haltung. Und genau das wirkt. Auch auf Jobplattformen kann das den Unterschied machen.
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Design ist Code – und kein Zufall
Form follows Zielgruppe. Die Verpackung eures Inserats ist nicht Deko – sie ist Code. Ein visuelles und sprachliches Signal, das sofort verrät, ob sich jemand gemeint fühlt. Der Baustellenmitarbeiter klickt nicht auf einen Fliesstext in Helvetica 11. Der Creative Director nicht auf ein generisches Stockbild mit Händedruck. Je nach Rolle braucht es einen anderen Ton, ein anderes Medium, ein anderes Format. Vielleicht ein Instagram Reel mit einem Augenzwinkern. Vielleicht ein YouTube-Case mit Tiefgang. Vielleicht eine stille Reportage mit echten Stimmen aus der Werkstatt. Entscheidend ist: Nicht schablonieren. Sondern massschneidern. Immer.
AIDA – kein Marketingmythos, sondern Struktur mit Wumms
| A = Attention | Bild und Titel sind Hook. Keine Symbolbilder, keine Kunstnamen – sondern echte Szenen, echte Keywords. |
| I = Interest | Wer sucht wen wofür? Klare Einleitung, dann Aufgaben und Anforderungen in maximal 6 Bulletpoints – bitte kein Wunschkonzert. |
D = Desire
| Warum genau dieser Job? Was ist das Besondere? Erzählt es – mit einem guten Projekt, einem klaren Vorteil oder einem Satz, der hängenbleibt. |
A = Action
| Wie bewirbt man sich? Persönlich, direkt, ohne Friktion. Zeigt Gesicht. Macht Mut. Und ladet zum Wechsel ein. |
Performance first. Bauchgefühl später.
Und was sagt die Zielgruppe? Genau das müsst ihr wissen. Alles andere ist Raten mit Budget. Performance ist kein Add-on, sondern Pflicht. Deshalb: messen, auswerten, lernen. Fragt eure Bewerbenden – direkt. Woher kamen sie? Was hat gezündet? Was war cringe? Wer mitdenkt, fragt nicht nur nach «Anzahl Bewerbungen», sondern nach Qualität, Resonanz, Touchpoints. Gerade auf Jobplattformen lohnt sich die Analyse lohnt sich die Analyse dieser Kennzahlen. Bewerbermanagement-Tools helfen – ja. Aber kein KPI ersetzt echtes Feedback. Und wenn etwas floppt? Cool. Willkommen im agilen Arbeiten. Recruiting ist kein linearer Prozess, sondern ein System aus Hypothesen, Tests und Mut zur Iteration.
Der Markt ändert sich. Also tun wir es auch. Und das ist nicht «flexibel und dynamisch». Das ist: professionell.
UX-Writing für HR: Eine Mini-Toolbox für echte Wirkung
- Schreibe kurz. Und zwar so, dass niemand scrollen muss, um den Punkt zu erkennen.
- Sprich dein Gegenüber direkt an. Kein «Man», kein «der Bewerber». Sag «du». Oder «Sie». Aber bewusst.
- Floskeln sind Dead Weight. «Flexibel und dynamisch»? Raus.
- Wortwiederholungen killen Flow. Streichen, kürzen, neu denken.
- Worthülsen meiden. Wenn du’s nicht fühlst, liest es auch niemand gerne.
- Fachlich ist okay. Unverständlich ist tödlich. Erkläre, was erklärt werden muss. Lass den Rest weg.
- Sprich wie ein Mensch, nicht wie ein Organigramm. Interne Begriffe gehören in Handbücher – nicht ins Inserat.
- Vermeide Substantivitis. Lieber handeln als beschreiben. «Du baust auf» statt «Du bist verantwortlich für den Aufbau».
- Bring’s auf den Punkt. Schnell. Kein Vorspiel, keine Schleifen.
- Stakeholder reinholen. Nicht zu viele. Aber die Richtigen.
- Sprache darf lebendig sein. Und rhythmisch. Und schön.
- Tonalität ist kein Zufall. Sie ist das Echo deiner Zielgruppe.
- Persönlichkeit gewinnt. Zeig, wer hinter dem Job steht.
- Humor? Ja. Ironie? Nur, wenn du’s wirklich kannst. Im Zweifel: testen lassen.
Und zum Schluss: Haltung.
Am Ende bleibt’s einfach – und schwer zugleich. Gutes Recruiting ist kein Toolset, sondern Mindset. Es geht nicht darum, den perfekten Kanal zu kennen. Sondern die richtige Sprache zu finden. Für die richtige Person. Zur richtigen Zeit. Wer das beherrscht, schreibt keine Stelleninserate mehr. Sondern Einladungen zum Wechsel.
Oder – leicht umgeschrieben, ganz im Sinn von Joseph Pulitzer (1847-1911):
«Schreib so, dass sie hängenbleiben. Schreib klar, damit sie sich erkennen. Und schreib besonders – damit sie’s nicht vergessen.»
