12.07.2016

Stillzeit: Stillen und Erwerbstätigkeit

Arbeitgeber müssen seit dem 1. Juni 2014 arbeitstätigen Müttern die für das Stillen erforderlichen Zeiten einräumen und diese als Arbeitszeit anrechnen. Wie viel Zeit muss für das Stillen gewährt werden? Und welche weiteren gesetzlichen Rahmenbedingungen sind zu beachten? Weitere wichtige Informationen zu Frauen in der Stillzeit erhalten Sie hier!

Von: René Mettler   Drucken Teilen   Kommentieren  

René Mettler, eidg. dipl. Versicherungsfachmann

René Mettler arbeitet nach über zwanzigjähriger Erfahrung in den Schadenabteilungen von Versicherungsgesellschaften und nach seiner Tätigkeit als Geschäftsführer des Schleudertrauma-Verbandes seit 2002 als selbständiger Berater für verunfallte und erkrankte Personen in Versicherungs- und Leistungsfällen. Er ist in den Bereichen Haftpflicht-, Versicherungs- und Sozialversicherungsrecht Dozent an verschiedenen Schulen/Fachhochschulen.

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Stillzeit

Das müssen Sie über die Stillzeit wissen

Die Beschäftigung von Frauen in der Stillzeit ist nur mit dem Einverständnis der stillenden Mutter zulässig (Arbeitsgesetz, ArG, Art. 35a). Stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden hinaus (Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz, ArGV 1, Art. 60, Abs. 1).

Der Bundesrat hat das Übereinkommen Nr. 183 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über den Mutterschutz ratifiziert und die bezahlte Stillzeit in ArGV 1, Art. 60, Abs. 2 per 1. Juni 2014 neu wie folgt geregelt:

Stillenden Müttern sind die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:

  • bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten;
  • bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten;
  • bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten.

Dauert die Stillzeit länger als ein Jahr nach der Niederkunft, hat die Mutter Anspruch auf die zum Stillen erforderliche Zeit. Diese gilt aber nicht mehr als Arbeitszeit.

Kündigung während der Stillzeit

Das Arbeitsverhältnis darf durch den Arbeitgeber während 16 Wochen nach der Niederkunft nicht gekündigt werden (OR, Art. 336c, Abs.1, Bst. c). Während einer darüber hinaus andauernden Stillzeit gilt kein Kündigungsschutz mehr. Allerdings darf der Arbeitgeber nicht wegen der arbeitsgesetzlichen Ansprüche der stillenden Mutter kündigen.

Beschäftigung während der Stillzeit

Zum Schutz der stillenden Mutter sehen das Arbeitsgesetz (ArG), die Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) und die Mutterschutzverordnung (MuSchV) wesentliche Einschränkungen bei der Arbeitstätigkeit vor.

Ruheraum und Liegemöglichkeit

Stillende Mütter müssen sich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können (Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, ArGV 3). Als geeignete Ruhegelegenheit gilt eine bequeme Liege in einem separaten Raum mit guten klimatischen Bedingungen. Der Kopfteil und wenn möglich auch der Fussteil der Liege sollten neigbar sein. Allenfalls kann der Ruheraum durch ständiges Abtrennen eines anderen ruhigen Raumes eingerichtet werden. Es gibt auch die Möglichkeit, dass mehrere Kleinbetriebe in unmittelbarer Nachbarschaft gemeinsam einen Ruheraum einrichten.

Maximale Arbeitszeit

Die tägliche Arbeit ist auf die vereinbarte ordentliche Dauer zu beschränken. Als ordentliche Dauer gilt die vor Beginn der Schwangerschaft vereinbarte tägliche Arbeitszeit. Es dürfen auch bei Ausnahmesituationen keine Überstunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus verlangt werden. Dies gilt auch während der Schwangerschaft.

Die Maximalbelastungsgrenze liegt bei neun Stunden pro Tag. Ist vor Beginn der Schwangerschaft eine tägliche Arbeitszeit von mehr als neun Stunden vereinbart worden, so ist diese während der Schwangerschaft und für stillende Mütter auf neun Stunden zu reduzieren (ArGV 1, Art. 60, Abs. 2).

Risikobeurteilung bei Stillzeit

Der Gesundheitsschutz der stillenden Mutter liegt in der Verantwortung des Arbeitge­bers (ArG, Art 35). Er kann diese nicht an Dritte oder an die Arbeitnehmerin abgeben. Die schwangere Mutter trägt aber Mitverantwortung, nachdem sie über die gefährlichen oder beschwerlichen Arbeitsbedingungen informiert und vom Arbeitgeber zur Mitwirkung aufgefordert worden ist (ArG, Art. 6 und 48).

Dritte müssen als Fachpersonen dort beigezogen werden, wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, die Gefahren für Mutter und Kind schlüssig zu beurteilen. Stillende Mütter dürfen nur dann gefährliche und beschwerliche Arbeiten verrichten, wenn aufgrund einer Risikobeurteilung feststeht, dass keine gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt, oder wenn solche Belastungen durch Schutzmassnahmen nicht ausgeschaltet werden können. Die Wirksamkeit von Schutzmassnahmen ist periodisch, mindestens vierteljährlich zu überprüfen (ArGV 1Art. 62).

Fachlich kompetente Personen sind Arbeitsärzte /Arbeitsärztinnen sowie Arbeitshygieniker/Arbeitshygienikerinnen nach der Verordnung über die Eignung der Spezialistinnen und Spezialisten der Arbeitssicherheit sowie weitere Fachspezialisten, wie Ergonomen / Ergonominnen, welche sich über die notwendige Weiterbildung zur Durch­führung einer Risikobeurteilung ausweisen können.

Es ist sicherzustellen, dass bei der Risikobeurteilung alle zu beurteilenden Fachbereiche kompetent abgedeckt werden (MuSchV, Art. 17, Abs. 2).

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die zur Risikobeurteilung beigezogenen Personen zu allen Informationen gelangen, die für eine Beurteilung der betrieblichen Situation und zur Überprüfung der getroffenen Schutzmassnahmen notwendig sind. Der Arbeitgeber sorgt auch dafür, dass der Arzt oder die Ärztin zu den für die Beurteilung der Beschäftigung der schwangeren Frau oder stillenden Mutter notwendigen Informationen gelangt (MuSchV, Art. 18).

Arbeitsgesetzliche Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers

Das Arbeitsgesetz kennt während der Stillzeit lediglich eine Lohnfortzahlungspflicht bei gewissen objektiv gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten, wenn keine Schutzmassnahmen getroffen werden können und der Arbeitgeber der Mutter keine gleichwertige Ersatzarbeit ohne Risiken vorschlagen kann. Gleichwertigkeit bedeutet, dass die vorgeschlagene Arbeit den geistigen und fachlichen Anforderungen am üblichen Arbeitsplatz gerecht wird, und der Lohn demjenigen für die sonst übliche Arbeit entspricht. Kann der Arbeitgeber der Mutter eine solche nicht anbieten, hat sie Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn für die Dauer des Arbeitsverbotes (ArG, Art. 35, Abs. 3).

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