Fürsorgepflicht: Handlungspflichten im HR-Alltag

Was wird geschützt? 

Die von den Arbeitgebenden zu schützende «persönliche Integrität» umfasst neben der physischen und psychischen Unversehrtheit der Arbeitnehmenden insbesondere auch ihre Freiheit, Sittlichkeit, Ehre sowie die Geheim- und Privatsphäre. 

Die Arbeitgebenden müssen alle ungerechtfertigten Eingriffe in die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden unterlassen. Darüber hinaus haben sie die Pflicht, ihre Arbeitnehmenden vor Betriebsgefahren zu schützen wie auch vor Eingriffen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Dritten oder manchmal gar sich selbst. Generell müssen die Arbeitgebenden für ein Arbeitsumfeld sorgen, in dem ihre Arbeitnehmenden deren Arbeit möglichst ohne Beeinträchtigungen ihrer persönlichen Integrität ausüben können. 

Wie wird geschützt? 

Zu diesem Zweck haben die Arbeitgebenden alle nach dem Stand der Technik angemessenen und zumutbaren Massnahmen zu treffen, Vorschriften aufzustellen und diese auch durchzusetzen. Sie können beispielsweise Reglemente erlassen betreffend Sicherheit, Arbeitszeit oder den Umgang miteinander und die Mitarbeitenden sensibilisieren. Kommt es zu Verstössen, können und müssen Arbeitgebende mittels Weisungen, organisatorischen Massnahmen oder Disziplinarmassnahmen bis hin zur Kündigung einschreiten. 

Ihre Grenze findet die Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden dort, wo Rechtspflichten, ihre eigenen Interessen oder diejenigen von Dritten die Interessen der zu schützenden Mitarbeitenden überwiegen. So kann beispielsweise die Anonymität von Whistleblowern bzw. Beschwerdeführern in Verfahren vor Gerichten und Behörden oft nicht gewährleistet werden, weshalb sie von Arbeitgebenden nicht vorbehaltlos zugesichert werden sollte. 

Für industrielle Betriebe schreibt das Arbeitsgesetz in Art. 37 ff. das Aufstellen einer von der kantonal zuständigen Behörde genehmigten Betriebsordnung vor. Die Betriebsordnung hat Bestimmungen über den Gesundheitsschutz und die Unfallverhütung und, soweit notwendig, über die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb aufzustellen. Ordnungsstrafen sind nur zulässig, wenn sie in der Betriebsordnung angemessen geregelt sind. 

Gesundheitsschutz 

Neben der Einhaltung von Sicherheitsvorschriften ist oft die Einhaltung der geltenden Arbeitszeitvorschriften zur Vermeidung von Stress und Überbelastung eine Herausforderung. Die Arbeitsabläufe müssen adäquat organisiert und überwacht werden. Ist für Arbeitgebende erkennbar, dass Arbeitnehmende (auch von sich aus) zu viel arbeiten, und schreiten sie nicht ein, können sie bei Erkrankungen wie z.B. einem Burn-out haftbar gemacht werden. 

Diskriminierung und sexuelle Belästigung 

Typische Beispiele für sexuelle Belästigungen sind anzügliche Bemerkungen über das Äussere, unerwünschter Körperkontakt, Einladungen mit eindeutiger Absicht oder Vorzeigen von pornografischem Material. Wesentlich ist, ob dadurch die Würde der belästigten Person beeinträchtigt wird, was stark von den konkreten Umständen und dem subjektiven Empfinden der jeweiligen Person, aber auch von deren bisherigem Verhalten abhängt. Die Arbeitgebenden müssen das Opfer nicht nur vor der sexuellen Belästigung selbst schützen, sondern auch vor weiteren Nachteilen in der Folge. 

Präventionsmassnahmen sind nach Schweizer Gleichstellungsgesetz (GlG) zwingend, weil Arbeitgeber aktiv dafür sorgen müssen, Diskriminierung und insbesondere sexuelle Belästigung im Arbeitsumfeld zu verhindern. Das GlG verpflichtet Arbeitgeber nicht nur dazu, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu unterlassen, sondern verlangt ausdrücklich ein präventives Schutzkonzept, das Belästigungen vorbeugt und Betroffene wirksam schützt. Denkbare Massnahmen sind etwa der Erlass einer entsprechenden Weisung zum Schutz der persönlichen Integrität der Mitarbeitenden, die Einrichtung von internen und/oder externen Vertrauenspersonen bzw. Beschwerdestellen, sowie die Schulung von Mitarbeitenden und Vorgesetzten. 

Mobbing 

Unter Mobbing versteht man ein systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar davon entfernt werden soll. Neben der Dauer ist auch eine gewisse Intensität erforderlich; Nicht jeder Konflikt oder raue Umgangston am Arbeitsplatz ist Mobbing.

Liegt Mobbing vor, stellt dies eine ungerechtfertigte Persönlichkeitsverletzung dar, weshalb die Arbeitgebenden eingreifen bzw. die Mitarbeitenden schützen müssen. Zur Diskussion stehen etwa Massnahmen wie Aussprachen, interne Untersuchungen, Weisungen oder Disziplinarmassnahmen bis hin zur Kündigung. Eine Kündigung bei Konflikten ohne jegliche Abklärungen/Schlichtungsbemühungen mit den Involvierten kann aber missbräuchlich sein, weshalb sich ein besonnenes Vorgehen aufdrängt. 

Heikle Trennung von älteren, langjährigen Mitarbeitenden 

Gemäss der Rechtsprechung besteht bei älteren Mitarbeitenden mit langer Dienstzeit eine erhöhte Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden. Unter Umständen kann diese erhöhte Fürsorgepflicht gebieten, vor dem Aussprechen einer Kündigung zunächst mildere Massnahmen zu ergreifen. Es sind aber immer die Umstände des Einzelfalls entscheidend dafür, ob im konkreten Fall vorgängige Massnahmen erforderlich sind. Eine denkbare Massnahme ist bei wirtschaftlich bedingten Kündigungen beispielsweise, abzuklären, ob man ältere, langjährige Mitarbeitende anderweitig im Unternehmen weiterbeschäftigen kann. Bei ungenügenden Leistungen ist eine «letzte Chance» zur Besserung zu gewähren. Ansonsten kann eine Kündigung missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR sein. Massgebend für die Missbräuchlichkeit ist immer eine Gesamtwürdigung der Umstände im Einzelfall. Es gibt keine festen Grenzen bezüglich Alter und Anstellungsdauer. Kritisch wird es spätestens ab einem Alter von Ende fünfzig bei jahrzehntelanger Anstellungsdauer. Bei oder nach Erreichen des Pensionsalters ist eine ordentliche Kündigung hingegen – vorbehaltlich besonderer Umstände – nicht missbräuchlich. 

Folgen von Verletzungen 

Verletzen Arbeitgebende ihre Fürsorgepflicht, können betroffene Mitarbeitende unter Umständen die Arbeit verweigern und gegebenenfalls Schadenersatz- (z.B. Behandlungskosten) oder Genugtuungsforderungen stellen. In krassen Fällen ist sogar eine fristlose (Arbeitnehmer-)Kündigung möglich. Eine Strafbarkeit der Arbeitgebenden bzw. der beteiligten Personen kommt nicht nur bei Delikten des Strafgesetzbuchs wie sexuelle Belästigung oder Tätlichkeit infrage. Auch das Arbeitsgesetz sieht z.B. bei vorsätzlicher Missachtung der Vorschriften über die Arbeits- und Ruhezeit oder bei Verstössen gegen den Gesundheitsschutz Sanktionen vor. 

Arbeitgeberkündigungen können insbesondere bei Diskriminierung, in Mobbingsituationen, infolge von berechtigten Beschwerden bezüglich Fürsorgepflicht oder bei älteren langjährigen Mitarbeitenden diskriminierend bzw. missbräuchlich sein, was im Urteilsfall eine Strafzahlung von bis zu sechs Monatslöhnen bedeutet. 

Bei sexueller Belästigung kann das Gericht gemäss GlG eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen auf Basis des schweizerischen Durchschnittslohns zusprechen, wenn die Arbeitgeberin nicht beweisen kann, dass sie alle nach der Erfahrung zur Verhinderung notwendigen und zumutbaren Präventivmassnahmen getroffen hat. 

Fürsorgepflicht: Fazit für die HR-Praxis 

Die Fürsorgepflicht als zentrale Arbeitgeberpflicht sollte in der HR-Praxis immer im Hinterkopf behalten bzw. vor Massnahmen bedacht werden. So kann ein gutes Arbeitsumfeld geschaffen und ein kostspieliges Nachspiel vor Gericht verhindert werden.