Konfliktmanagement am Arbeitsplatz: Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Inhalt
- Welche rechtlichen Pflichten hat ein Arbeitgeber bei Konflikten und Pflichtverletzungen am Arbeitsplatz in der Schweiz?
- Pflichtverletzungen durch Mitarbeitende
- Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder mit Vorgesetzten; Kündigungen in Konfliktsituationen
- Konfliktmanagement am Arbeitsplatz/Interne Untersuchungen zur Sachverhaltsabklärung
- FAQ: Konfliktmanagement am Arbeitsplatz
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Arbeitgeber in der Schweiz sind verpflichtet, bei Konflikten und Pflichtverletzungen aktiv zu werden, um ihre Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR zu erfüllen. Reagieren sie nicht mit verhältnismässigen Massnahmen, riskieren sie, dass spätere Kündigungen als missbräuchlich eingestuft werden. Eine klare Dokumentation und eine stufenweise Eskalation von der Ermahnung bis zur Kündigung sind entscheidend, um rechtliche Risiken zu minimieren.
Die wichtigsten Punkte:
- Arbeitgeber müssen bei Treue- und Arbeitspflichtverletzungen disziplinarisch einschreiten.
- Vor einer Konfliktkündigung sind verhältnismässige Massnahmen zur Konfliktlösung zwingend.
- Interne Untersuchungen müssen datenschutzkonform und von einer unabhängigen Stelle geführt werden.
- Schriftliche Dokumentation aller Schritte ist für die Beweisführung unerlässlich.
- Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Verstössen und sofortigem Handeln gerechtfertigt.
Jeannine Dehmelt
Jeannine Dehmelt ist Anwältin im Arbeitsrechtsteam der Kanzlei VISCHER am Standort Zürich. Sie berät und vertritt nationale und internationale Klienten in allen Belangen des Arbeitsrechts.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M., ist Leiter des Arbeitsrechtsteams der Kanzlei VISCHER. Er verfügt über langjährige Praxiserfahrung in allen Fragen des Arbeitsrechts. Er berät Arbeitgeber und Kader und vertritt diese in Gerichtsprozessen, insbesondere im Bereich Vergütung und Bonus.
Welche rechtlichen Pflichten hat ein Arbeitgeber bei Konflikten und Pflichtverletzungen am Arbeitsplatz in der Schweiz?
Pflichtverletzungen durch Mitarbeitende
Die Mitarbeitenden trifft im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht nur eine Arbeits- sondern auch eine Treuepflicht (Art. 321a OR). Oftmals resultieren Konflikte am Arbeitsplatz, wenn ein Mitarbeitender seine Arbeits- und/oder seine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber verletzt. Typische Fälle von Treuepflichtverletzungen sind beispielsweise widerrechtliches oder ungebührliches Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, dessen Kunden oder auch Mitarbeitenden, die Herabsetzung des Ansehens des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung für Dritte und die Verletzung von Geheimhaltungspflichten.
Ist eine Pflichtverletzung gegeben/erstellt (vgl. auch nachstehend), stehen dem Arbeitgeber je nach deren Art verschiedene Handlungsmöglichkeiten offen. In der Regel ergreift der Arbeitgeber disziplinarische Massnahmen. Diese können von einer Ermahnung/einem Verweis, bei welchem es sich um eine Rüge des vertragswidrigen Verhaltens ohne weitere Konsequenzen handelt, über eine Verwarnung bis hin zu einer (fristlosen) Kündigung reichen und können auch Teil eines Konfliktmanagements am Arbeitsplatz sein.
Mit einer Verwarnung wird das fehlbare Verhalten des Mitarbeitenden abgemahnt und – für den Wiederholungsfall – eine Sanktion angedroht (meist eine fristlose Kündigung). Die Verwarnung und die Sanktionsandrohung haben dabei explizit und unmissverständlich sowie – aus Beweisgründungen – grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Der betreffende Mitarbeitende muss gestützt auf die Verwarnung somit klar erkennen können, welches Verhalten nicht mehr toleriert wird und welche Konsequenzen weitere (gleichartige) Verfehlungen haben.
Alternativ kann direkt eine Kündigung ausgesprochen werden. Für eine gerechtfertigte fristlose Kündigung muss das Fehlverhalten des Mitarbeitenden aber derart gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 OR). Dies dürfte in der Regel bei Straftaten am Arbeitsplatz oder bei sehr schweren Treuepflichtverletzungen der Fall sein. Eine fristlose Kündigung ist zudem umgehend auszusprechen. Wird dies nicht beachtet, dürfte die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt qualifiziert werden und zu Entschädigungsansprüchen des Mitarbeitenden führen (Schadenersatz in der Höhe des Einkommens des Mitarbeitenden während der ordentlichen Kündigungsfrist und Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen; Art. 337c OR).
Im Falle einer Verletzung der Arbeitspflicht oder der Treuepflichtverletzung, welche zu einem Schaden führt, kann der Arbeitgeber unter Umständen alternativ den Lohn zurückbehalten oder den Schaden mit diesem verrechnen (wobei bei nicht absichtlich herbeigeführten Schäden das sog. Existenzminimum zu beachten ist; Art. 323b OR).
Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder mit Vorgesetzten; Kündigungen in Konfliktsituationen
Am Arbeitsplatz kann es zudem sowohl zu Konflikten zwischen Mitarbeitenden als auch mit dem Vorgesetzten kommen. Das Spektrum reicht von kleineren Auseinandersetzungen bis hin zu eigentlichem Mobbing oder sog. Bossing.
Gemäss Art. 328 OR ist der Arbeitgeber – gerade auch in solchen Konfliktsituationen – dazu verpflichtet, die Persönlichkeit der Mitarbeitenden zu schützen und zu deren Schutz alle notwendigen und zumutbaren Massnahmen zu treffen. Der Arbeitgeber muss somit zumindest versuchen, den Konflikt zu lösen. Entsprechende Massnahmen können (interne oder externe) Aussprachen, Schlichtungsbemühungen, ein Coaching, das Aufstellen von Verhaltensregeln/Zielvereinbarungen, das Erteilen von Weisungen, interne Versetzungen, Umstellungen der Arbeitsabläufe, Verwarnungen oder ultimativ das Aussprechen von Kündigungen sein.
Obwohl in der Schweiz grundsätzlich die sog. Kündigungsfreiheit gilt, ist bei der Aussprache von Kündigungen in einer Konfliktsituation (sog. Konfliktkündigungen) Vorsicht geboten. Gemäss der mittlerweile gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichts qualifiziert eine Konfliktkündigung als missbräuchlich, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht die notwendigen und zumutbaren (verhältnismässigen) Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen hat (zumindest sofern nicht von vornherein klar ist, dass entsprechende Massnahmen nicht zielführend sind). In Frage kommen dabei sowohl die vorgenannten disziplinarischen als auch vermittelnden Massnahmen. Welche Massnahmen zu ergreifen sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls und der Natur des Konflikts ab. Die gewählten Massnahmen müssen aber auf jeden Fall dazu geeignet sein, den Konflikt zu lösen oder zumindest abzuschwächen.
Eine fristlose Kündigung ist auch bei Konflikten zwischen Mitarbeitenden untereinander oder mit Vorgesetzten nur unter den vorab genannten, strengen Voraussetzungen gerechtfertigt (was in der Praxis selten der Fall sein dürfte).
Konfliktmanagement am Arbeitsplatz/Interne Untersuchungen zur Sachverhaltsabklärung
Vor diesem Hintergrund sollte jedes Unternehmen über ein effizientes (Leistungs-) und insbesondere (präventives) Konfliktmanagement am Arbeitsplatz verfügen. Es empfiehlt sich, die Leistungen und das Verhalten der Mitarbeitenden regelmässig und ehrlich zu evaluieren und zu dokumentieren. Sollten die Leistungen und/oder das Verhalten Anlass zum Ergreifen von disziplinarischen Massnahmen geben, sollten diese – ebenso wie das mit dem betreffenden Mitarbeitenden zu führende Gespräch (dringend empfohlen) – schriftlich festgehalten werden. Kommt es zu Konflikten zwischen Mitarbeitenden untereinander oder mit Vorgesetzten, hat der Arbeitgeber in einem ersten Schritt grundsätzlich die geeigneten Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts zu ergreifen, bevor eine allfällige Kündigung ausgesprochen wird.
Checkliste
- Prüfen Sie, ob eine Verletzung der Arbeits- oder Treuepflicht vorliegt.
- Dokumentieren Sie das Fehlverhalten und die Umstände des Vorfalls schriftlich.
- Führen Sie ein Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeitenden und halten Sie dies fest.
- Ermessen Sie, ob eine Ermahnung oder Verwarnung als erste Massnahme ausreicht.
- Bei Konflikten zwischen Personen: Prüfen Sie vermittelnde Massnahmen wie Aussprachen oder Versetzungen.
- Stellen Sie sicher, dass vor einer Kündigung alle zumutbaren Entschärfungsmassnahmen ergriffen wurden.
- Leiten Sie bei schweren Vorwürfen eine interne Untersuchung durch eine unabhängige Stelle ein.
- Informieren Sie bei Datenzugriffen die Mitarbeitenden über deren Rechte und Pflichten.
- Warten Sie bei der fristlosen Kündigung nicht zu lange, um den Kündigungsgrund nicht zu verfallen.
- Konsultieren Sie bei Unsicherheit die Rechtsabteilung oder externe Experten.
Unabhängig von der Konfliktkonstellation nimmt die Ab- und Aufklärung des Sachverhalts beim Konfliktmanagement am Arbeitsplatz zudem einen wichtigen Stellenwert ein. Arbeitgeber sehen sich daher immer häufiger veranlasst sog. interne Untersuchungen durchzuführen. Eine solche kann von einer Befragung von Mitarbeitenden bis hin zu einer Sicherung und Sichtung von elektronischen Dateien, insbesondere von E-Mails, reichen. Dabei sind die relevanten arbeits- und datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten.
Eine interne Untersuchung sollte immer von einer unabhängigen Stelle durchgeführt werden. Bei überschaubaren und nicht das Gesamtunternehmen (insbesondere die Geschäftsleitung) betreffenden Konflikten ist dies in der Regel das HR oder die Rechtsabteilung (bei diesen Stellen sollten sich die Mitarbeitenden auch bei Verdacht auf Pflichtverletzungen oder bei Konflikten melden können).
Im Falle von Befragungen von Mitarbeitenden sind diese zwar darauf hinzuweisen, dass sie (als Ausfluss ihrer Treuepflicht) grundsätzlich verpflichtet sind, zu geschäftsbezogenen Vorfällen wahrheitsgemäss auszusagen. Ebenso sind sie aber darauf hinzuweisen, dass sie sich nicht selbst belasten müssen. Wird dies nicht gemacht, können die Einvernahmen in einem späteren Zivil- oder gar Strafverfahren (allenfalls) nicht verwendet werden (auch wenn das Bundesgericht in einem neueren Entscheid festgehalten hat, dass eine interne Untersuchung nicht nach den Regeln strafprozessualer Verfahren geführt werden muss).
Sollen im Rahmen einer internen Untersuchung elektronische Daten gesichert werden, gilt ferner Folgendes: Idealerweise sollte den Mitarbeitenden bereits klar sein (z.B. aufgrund interner Reglemente, Weisungen), dass der Arbeitgeber unter gewissen Umständen auf ihre geschäftlichen Daten zugreifen kann. Andernfalls sind sie vor der Untersuchung grundsätzlich entsprechend zu informieren. Auch dies zeigt, dass Arbeitgeber gut beraten sind, wenn die internen Abläufe bei Auftreten von Konfliktsituationen klar sind und dadurch schnell und angemessen reagiert werden kann.
FAQ: Konfliktmanagement am Arbeitsplatz
Wann ist eine fristlose Kündigung am Arbeitsplatz gerechtfertigt?
Eine fristlose Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, wie etwa bei Straftaten oder schweren Treuepflichtverletzungen. Zudem muss die Kündigung umgehend ausgesprochen werden.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber vor einer Konfliktkündigung keine Massnahmen ergreift?
Gemäss Rechtsprechung des Bundesgerichts wird eine solche Kündigung als missbräuchlich qualifiziert. Der Arbeitgeber riskiert dann Entschädigungsansprüche des Mitarbeitenden, die bis zu sechs Monatslöhne betragen können.
Darf der Arbeitgeber bei einer internen Untersuchung auf E-Mails zugreifen?
Ja, dies ist möglich, wenn die Mitarbeitenden dies durch interne Reglemente oder Weisungen bereits wissen oder sie vor der Untersuchung entsprechend informiert werden. Dabei sind die arbeits- und datenschutzrechtlichen Bestimmungen strikt zu beachten.
Müssen Mitarbeitende bei internen Untersuchungen wahrheitsgemäss aus sagen?
Ja, aufgrund der Treuepflicht sind sie grundsätzlich verpflichtet, zu geschäftsbezogenen Vorfällen wahrheitsgemäss auszusagen. Sie dürfen jedoch nicht zur Selbstbelastung gezwungen werden; ein Hinweis auf dieses Recht ist zwingend erforderlich.
