26.10.2021

Geschäftszahlen: Sind Geschäftszahlen arbeitsrechtlich geschützte Geschäftsgeheimnisse?

Je nach Funktion eines Arbeitnehmers erhält dieser Einblick in die Geschäftszahlen und damit in die finanzielle Situation seines Arbeitgebers. Sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers stellt sich deshalb regelmässig die Frage, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über die Geschäftszahlen Stillschweigen zu bewahren.

Von: Annika Flattich   Drucken Teilen  

Annika Flattich

RA MLaw Annika Flattich, Rechtsanwältin und Urkundsperson bei der Trachsel Rechtsanwälte AG sowie Ersatzmitglied der Anwaltskommission des Kantons Schwyz.

 

Geschäftszahlen

Arbeitsrechtliche Geheimhaltungspflicht

Der Arbeitnehmer darf geheim zu haltende Tatsachen, wie namentlich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, von denen er während des Arbeitsverhältnisses Kenntnis erlangt, nicht verwerten oder anderen mitteilen (Art. 321a Abs. 4 OR). Es gilt also in zeitlicher und sachlicher Hinsicht während des gesamten Arbeitsverhältnisses generell in Bezug auf alle geheim zu haltenden Tatsachen eine absolute Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers.

Die Geheimhaltungspflicht gilt aber auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist (Art. 321a Abs. 4 OR). Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Geheimhaltungspflicht mit anderen Worten auf Tatsachen beschränkt, an deren Geheimhaltung ein Arbeitgeber auch nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse hat. Diese sachliche Einschränkung der Geheimhaltungspflicht nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert wird. Es müssen daher im Einzelfall das Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner wirtschaftlichen Entfaltung abgewogen werden.

Diese gesetzliche Regelung kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schliesslich auch vertraglich abgeändert werden (vgl. Art. 361 Abs. 1 OR und Art. 362 Abs. 1 OR). Es steht somit Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine weitergehende, nachwirkende Geheimhaltungspflicht vertraglich zu vereinbaren, wonach die Geschäftsgeheimnisse in jedem Fall strikte gewahrt werden müssen. Damit würde die im vorstehenden Absatz erwähnte Interessenabwägung entfallen.

Inhalt der Geheimhaltungspflicht

Gegenstand der arbeitsrechtlichen Geheimhaltungspflicht sind „Geheimnisse“, also Tatsachen, die nur ein beschränkter Personenkreis kennt. Allgemein bekannte (z.B. aus dem Handelsregister) oder ohne besondere Aufwendungen zugängliche Tatsachen (z.B. aus dem Internet) fallen nicht unter die Geheimhaltungspflicht. Genauso fallen Tatsachen, die in allen Unternehmen der entsprechenden Branche erworben werden können, nicht unter die Geheimhaltungspflicht. Zudem ist eine Tatsache nur dann geheim, wenn der Arbeitgeber sie auch geheim halten will (Geheimhaltungswille des Arbeitgebers). Diesen Willen zur Geheimhaltung muss der Arbeitgeber nicht ausdrücklich kundtun. Es genügt, wenn für den Arbeitnehmer unter den gegebenen Umständen erkennbar ist oder erkennbar sein muss, dass sein Arbeitgeber gewisse Tatsachen geheim halten will. Über den Geheimhaltungswillen des Arbeitgebers hinaus muss der Arbeitgeber ausserdem ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung haben. Es reicht also grundsätzlich nicht aus, dass der Arbeitgeber festhält, dass etwas geheim sei, sondern es müssen berechtigte Gründen für die Geheimhaltung vorliegen. Schliesslich ist es für die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers unbeachtlich, ob ihm der Arbeitgeber die Tatsachen ausdrücklich bekanntgegeben bzw. anvertraut hat, ob der Arbeitnehmer diese zufällig zur Kenntnis genommen oder ob er diese in unberechtigter Weise selbst in Erfahrung gebracht hat.

Welche Tatsachen in diesem Sinne als geheim einzustufen sind, definiert das Gesetz nicht. In der Praxis gelten als geheim zu haltende Geschäftsgeheimnisse sämtliche Tatsachen des Bereichs des Vertriebs und der Vermögenslage des Arbeitgebers. Dazu gehören z.B. Kundenlisten/Kundenstamm, Resultate von Marktbefragungen, Preis- und Marketingstrategien, Preiskalkulationen und Margen, die finanzielle Geschäftslage, Personalwesen, Lohnlisten, Einkaufs- und Bezugsquellen, Absatzwege/-möglichkeiten usw. In Bezug auf die Lohnlisten gilt es jedoch zu berücksichtigen, dass gemäss Bundesgericht der eigene Lohn nicht als Geschäftsgeheimnis gilt. Es ist deshalb einem Arbeitnehmer gestattet, mit Dritten über seinen Lohn zu sprechen. Bezüglich der Kundenlisten/dem Kundenstamm ist ausserdem zu beachten, dass gemäss Bundesgericht die Kenntnis von Kunden allein nicht zu den Geheimnissen gehören, die der Arbeitnehmer gestützt auf die arbeitsrechtliche Geheimhaltungspflicht von Art. 321 Abs. 4 OR auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahren muss.

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Konsequenzen bei Verletzung der Geheimhaltungspflicht

Verletzt der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitspflicht, so kann der Arbeitgeber ihn in leichten Fällen verwarnen, eventuell verbunden mit der Androhung von weiteren Konsequenzen im Wiederholungsfall. Bei groben Verletzungen kann er ihm das Arbeitsverhältnis fristlos (Art. 337 Abs. 1 und 2 OR) oder ordentlich kündigen. Wenn dem Arbeitgeber durch die Verletzung der Geheimhaltungspflicht ein konkreter, nachweisbarer Schaden entstanden ist, kann er ausserdem Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangen (Art. 321e OR). Gemäss Rechtsprechung des Bundesgerichts muss der Arbeitgeber einen solchen Schadenersatz spätestens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geltend machen, wenn der Schaden schon bekannt oder erkennbar ist. Im Übrigen gilt es in diesem Zusammenhang die zehnjährige Verjährungsfrist von Art. 127 OR zu berücksichtigen.

Der Arbeitgeber kann ferner Strafantrag gegen den Arbeitnehmer wegen Verletzung des Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisses stellen (Art. 162 StGB). Der für die strafrechtliche Verfolgung des (ehemaligen) Arbeitnehmers notwendige Strafantrag muss innert drei Monaten seit Kenntnis der Verletzung der Geheimhaltungspflicht durch den Arbeitnehmer gestellt werden. Dem Arbeitnehmer drohen bei Verletzung des Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisses eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe.

Neben diesen vom Gesetz vorgesehenen Konsequenzen gibt es schliesslich auch vertraglich vereinbarte Sanktionierungsmöglichkeiten. So kann z.B. im Arbeitsvertrag eine Konventionalstrafe für den Fall der Verletzung der Geheimhaltungspflicht vereinbart werden (vgl. Art. 160 Abs. 1 OR).

Fazit

Geschäftszahlen sind während des Arbeitsverhältnisses arbeitsrechtlich absolut geschützte Geschäftsgeheimnisse, welche Dritten nicht preisgegeben werden dürfen. Soweit die Geschäftszahlen aber allgemein bekannt bzw. allgemein zugänglich sind, z.B. weil der Arbeitgeber die Geschäftszahlen selbst veröffentlicht hat, so gelten diese nicht (mehr) als geheim und unterliegen diesfalls nicht (mehr) der arbeitsrechtlichen Geheimhaltungspflicht.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegen die Geschäftszahlen des Arbeitgebers einer eingeschränkten Geheimhaltungspflicht. Soweit das Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung der Geschäftszahlen das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindert, was in den wenigsten Fällen gegeben sein dürfte, ist der Arbeitnehmer auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus zur Geheimhaltung der Geschäftszahlen verpflichtet.

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