Feedback geben: Regeln für ein faires und erfolgreiches Feedback
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Ein effektives Feedback dient nicht der Kritik an der Person, sondern der gemeinsamen Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten. Durch den respektvollen Austausch von Ideen und den Vergleich von Fremd- und Selbstwahrnehmung können Mitarbeiter ihre Stärken erkennen und Schwächen gezielt adressieren. Entscheidend ist, dass das Feedback sachbezogen, konkret und lösungsorientiert erfolgt, um eine vertrauensvolle Dialogkultur zu fördern.
Die wichtigsten Punkte:
- Feedback immer unter vier Augen und direkt an die betroffene Person geben.
- Sach- und Beziehungsebene strikt trennen, um keine Verletzungen auszulösen.
- Konkrete Situationen beschreiben statt mit Verallgemeinerungen wie «immer» oder «nie» zu arbeiten.
- Positives nicht vergessen, um eine konstruktive Grundstimmung zu wahren.
- Den Dialog fördern und Lösungsvorschläge beim Gesprächspartner einfordern.
WEKA Redaktionsteam
Das WEKA Redaktionsteam besteht aus 8 hochmotivierten Redakteuren/Redakteurinnen mit fundiertem Know-how und Praxiserfahrung aus verschiedensten Fachbereichen. Ihr Ziel ist es, Sie bei der effizienten und sicheren Umsetzung Ihrer Aufgaben in der Praxis kompetent zu begleiten und Sie bei Herausforderungen beratend zu unterstützen. Dies mit einem hohen Anspruch an Qualität und Aktualität.
Wie gebe ich ein faires und konstruktives Feedback, das den Mitarbeiter weiterbringt?
Feedback geben und nehmen
Jeder Mensch hat eine bestimmte Vorstellung von sich selbst: Welche Stärken und Schwächen er hat, wie er gerne wäre und wie er auf andere wirkt. Die Einschätzung des eigenen Verhaltens und die Wirkung auf andere liegen dabei oft weit auseinander. Feedback geben und nehmen hilft die Fremd- und Selbstwahrnehmung zu vergleichen.
Die Regeln
Diese Regeln müssen Sie beim Feedback geben unbedingt beachten:
- Mit Respekt, Wertschätzung und Anstand
- Ehrlich und offen
- Konstruktiv und lösungsorientiert
- Rasch auf den Punkt kommen
- Auch Positives nicht vergessen in diesem Zusammenhang
- Konkret: Situations- und sachbezogen
- Thema klar eingrenzen
- Sach- und Beziehungsebene auseinander halten und entsprechend kommunizieren
- Aktuelles Verhalten und nicht Person als Ganzes kritisieren
- Du-Botschaften vermeiden
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- Keine Verallgemeinerungen verwenden (immer, nie etc.)
- Sicherstellen, dass Botschaft richtig angekommen ist (Kontrollfragen)
- Möglichst oft offene Fragen stellen (W-Fragen)
- Dialog fördern, statt Monologe führen
- Lösungsvorschläge beim Gesprächspartner einfordern
- Allfälliger Support klar formulieren
- Erwartungen benennen
- Feedback direkt an betroffene Person
- Unter 4 Augen
- Unmittelbar bei nächster, sinnvoller Gelegenheit
- Gespräch seriös vorbereiten
- Genügend Zeit einplanen
- Idealer Ort/Rahmen wählen
- Offen sein für Diskussionen
- Bedenkzeit gewähren
Checkliste
- Gespräch seriös vorbereiten und genügend Zeit einplanen.
- Einen geeigneten Ort und Rahmen wählen, der Privatsphäre garantiert.
- Thema klar eingrenzen und auf den Punkt kommen.
- Ehrlich und offen, aber mit Respekt und Wertschätzung kommunizieren.
- Aktuelles Verhalten kritisieren, nicht die Person als Ganzes.
- Du-Botschaften vermeiden und stattdessen Ich-Botschaften nutzen.
- Offene Fragen stellen, um den Dialog zu fördern.
- Sicherstellen, dass die Botschaft richtig angekommen ist.
- Allfälligen Support klar formulieren und Erwartungen benennen.
- Dem Gesprächspartner Bedenkzeit gewähren und offen für Diskussionen bleiben.
Ermuntern Sie auch Ihre Mitarbeiter zum Feedback geben
Bitten Sie Ihre Mitarbeiter so oft wie möglich um Feedback! Scheuen Sie sich nicht, ihnen von Zeit zu Zeit Fragen zu stellen, deren Beantwortung Ihnen für die Weiterentwicklung Ihrer Persönlichkeit dienen könnte. Geben Sie ihnen zudem die Sicherheit, dass sie offen und ehrlich Feedback geben dürfen – ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
- Zuhören und nicht sofort in Verteidigung gehen
- Bei Unklarheit nachfragen
- Überlegen und dann argumentieren, nicht sofort rechtfertigen
- Schuld/Fehler nicht abschieben
- Beim Thema bleiben und nicht ablenken
- Retourkutschen vermeiden
- Falls nötig: Um Bedenkzeit bitten
- Erwartungen des Feedback-Gebers klären, falls noch unklar
- Für sich überlegen, wo man sich verändern will oder wo nicht
- Sinnvolle Inputs möglichst rasch umsetzen
- Rückmeldung an Feedback-Geber über eigene Überlegungen und nächste Schritte
FAQ: Feedback geben
Wie kann ich vermeiden, dass mein Feedback als Angriff empfunden wird?
Halten Sie die Sach- und Beziehungsebene strikt getrennt. Beschreiben Sie konkret das beobachtete Verhalten und seine Wirkung, statt die Person zu bewerten. Nutzen Sie «Ich-Botschaften» statt Vorwürfe und betonen Sie Ihre Wertschätzung.
Wann ist der beste Zeitpunkt für ein Feedback?
Das Feedback sollte unmittelbar bei der nächsten sinnvollen Gelegenheit erfolgen, solange das Geschehene noch frisch ist. Es muss jedoch immer unter vier Augen und in einer ruhigen Umgebung stattfinden, damit der Empfänger sich sicher fühlt.
Was tun, wenn der Mitarbeiter das Feedback nicht annehmen möchte?
Fördern Sie den Dialog statt eines Monologs. Stellen Sie offene Fragen, um die Sichtweise des Mitarbeiters zu verstehen, und gewähren Sie ihm Bedenkzeit. Vermeiden Sie es, sofort in die Verteidigung zu gehen oder Schuld zuzuweisen.
Wie kann ich meine Mitarbeiter zum Feedback geben ermuntern?
Bitten Sie aktiv um Rückmeldungen und geben Sie die Sicherheit, dass offene und ehrliche Kritik keine negativen Konsequenzen hat. Zuhören, nachfragen und Inputs rasch umsetzen zeigen, dass Sie Feedback wertschätzen.
