Partizipation: Führung neu gestalten
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Neue schöne Welt
Die Weltordnung steht Kopf. Seit Jahren ist nichts mehr wie es einmal war – und womit Sie, Ihr Unternehmen und die Geschäftsleitung kalkulieren und planen konnten. Nicht allein seit Trump mit seinen Zöllen kurzfristig in seine Staatskassen Geld fliessen lässt, aber den Export anderer Länder schwächt und mittel- und langfristig für Inflation, Verschlechterung der Welt-Wirtschaft und Rückgang der Kaufkraft sorgen wird, verunsichern auch seine Forderungen u.a. nach Grönland das geopolitische Gefüge. Ganz zu schweigen von dem seit Februar 2022 anhaltende Krieg Russlands gegen die Ukraine, mit seinen daraus gestiegenen Energiepreisen. Auch die Blockade der Seltenen Erde durch China, die anhaltende Regierungskrise in Frankreich, als die sehr stark schwächelnde Wirtschaft in Deutschland generieren Engpässe, Schwierigkeiten und Probleme. Mehr und mehr offenbart sich aktuell ein Zustand der Multipolarität, der durch zwei Eigenschaften gekennzeichnet ist: Instabilität und Krisenanfälligkeit.
All dies wirkt sich aus. Auch auf Sie und Ihr Unternehmen. On top kommen die fortschreitende Digitalisierung, die geforderte und dringlich notwendige ökologische Transformation und der gesteigerte Einsatz von automatisierten Arbeitsabläufen und KI. Alles Aspekte, die Sie und Ihr Unternehmen herausfordern und zu einem Wandel bewegen (vielleicht auch zwingen). Ein Wandel, der nicht allein Abläufe und Arbeitsmethoden verändert und weiter verändern wird, sondern gerade auch das Management - und damit auch den (eigenen) Führungsstil. Denn es stellt sich eine entscheidende Frage: Wie kann das Unternehmen – und Sie als Führungskraft - diesen Herausforderungen so begegnen, dass das Unternehmen weiterhin wettbewerbs- und konkurrenzfähig ist und bleibt?
Neue schöne Welt mit seinem Hunger nach Informationen
Obwohl viele Unternehmen längst für diese Herausforderungen Lösungen finden und umsetzen, damit einen Wandel eingeleitet haben und traditionelle Führungsmodelle, die verstärkt auf Autorität, Kontrolle und Top-down-Entscheidungen setzten, mehr oder weniger verabschieden, fällt weiterhin sehr oft auf: Informationen
- verbleiben meist immer noch hinter verschlossenen Türen,
- werden gehortet – auch von Mitarbeitern und Kollegen,
- werden oft zur Macht- und Dominanzdemonstration genutzt,
- werden auch mal geleakt – mit all seinen oftmals negativen Folgen,
- untermauern den eigenen Status, Wichtigkeit und Funktion – und werden deshalb ungern geteilt,
- zeigen auf, auf welcher Stufe des Unternehmenshierarchie mann/frau steht.
Das Spiel um und über Informationen hält sich hartnäckig. Leider. Denn all die Herausforderungen benötigen eins: Informationen, die fliessen und allen jederzeit zugänglich sind, um zum Austausch, Freisetzung von Ideen und Innovationen, Erkennen von Fehlern und Problemen genutzt werden zu können.
| Übung: Wie gut ist der Informationsfluss in Ihrem Unternehmen? |
Wie wichtig ein guter Informationsfluss ist, wissen Sie. Im Grunde ist dies eine Weisheit, die seit Jahrzehnten bekannt ist und fast Mantra-artig vor sich und/oder gegenüber Dritten geäussert wird. Doch mal Hand aufs Herz: Wie gut ist der Informationsfluss und – austausch in Ihrem Unternehmen? Halten Sie einmal für einen Moment im Lesen inne. Öffnen Sie sich … |
| … für all die Informationsebenen, die es in Ihrem Unternehmen gibt. |
| … für die bestehenden Informationsflüsse, d.h. was fliesst von oben nach unten und von unten nach oben? |
| … für die Art und Weise, wie Informationen geteilt werden – an wen, durch wen und in welchem Umfange und welcher Sprache (verständlich, nachvollziehbar?). |
| … für die Informationen, die nicht geteilt werden (was vermuten Sie?) oder zu spät geteilt werden. |
| … für die Informationen, die wohl Ihre Mitarbeiter zurückhalten. Was vermuten Sie? Welche Informationen sind Ihnen dann doch noch irgendwie zugetragen worden? |
| …für die Informationen, die „verschwiegen“ wurden und welchen Schaden dieses „Nicht-Mitteilen“ angerichtet hatte, als diese ans Licht kamen. |
| … für die Frage: Wissen Sie, als auch Ihre Mitarbeiter überhaupt, welche Informationen für wen, wann und in welchem Umfange relevant sind? |
| … für die Frage: Mit welchen Methoden, Tools und Modulen arbeitet das Unternehmen, um den Informationsaustausch zu ermöglichen und zu fördern? |
| … für die Frage: Was befürchten Sie, die Geschäftsleitung, die Vorstandsebene und/oder auch die einzelnen Mitarbeiter, beim Mitteilen „kritischer“ Informationen – beispielsweise auf Probleme/Fehler hinzuweisen, statt diese „unter den Teppich zu kehren“? |
| Vielleicht wollen Sie sich Ihre spontanen Antworten und Gedanken notieren. Was ist Ihnen aufgefallen? Fällt beim Notieren auf? In welchen Bereichen ist der Informationsfluss gut? In welchen Bereichen gibt es Lücken und Schwächen? Was können Sie, die Geschäftsleitung und jede/r einzelne MitarbeiterIn tun, um den Austausch von Informationen zu verbessern? |
Schöne neue Welt – und sein Wunsch nach Transparenz und Partizipation
Mehr denn je benötigen Sie und das Unternehmen, Mitarbeiter, die eigenständig arbeiten, handeln und denken. Kurzum, die mehr machen wollen, als nur Anweisungen zu folgen, die agil arbeiten wollen und auch können (denn dafür benötigen sie Rahmenbedingungen im Unternehmen). Mehr denn je benötigen aber Ihre Mitarbeiter auch von Ihnen und dem Unternehmen etwas, nein, einiges:
- Vertrauen – in die Person, deren Fähigkeiten und dem Willen etwas beizusteuern,
- Transparenz – damit Unternehmensziele verinnerlicht, nachvollzogen und zusammen umgesetzt werden können.
- Partizipation – damit endlich (!) das Wissen und die Ideen dort abgeholt werden, wo sie zu finden sind: Beim Mitarbeiter. Darüber hinaus stärkt die Partizipation die Identifikation mit der eigenen Arbeit und dem Unternehmen, für das gearbeitet wird.
Die Herausforderungen können nur zusammen gestemmt, gelöst und positiv, gar gewinnbringend gelöst werden. Und dies fordert einen entsprechenden Führungsstil: Open Leadership ist gefragt.
Open Leadership als Brücke zwischen Mitarbeiter und Unternehmensleitung
Beim Open Leadership stehen alle Türen im Unternehmen allen offen – jederzeit und auf allen Ebenen. Upps, das mag erschrecken. Upps, das mag so manche Fragen aufwerfen:
- Kann jetzt jede/r überall „hinein“ (in Unternehmens-Räume: analog und digital), gar Daten und Informationen er-/abfragen?
- Wie werden notwendige Grenzen gesetzt, ohne Transparenz zu behindern?
- Wie können offene Türen etabliert werden, ohne die Arbeitsabläufe zu stören?
- Wie kann Transparenz und Partizipation klug gesteuert werden, um damit die Informationskanäle offen zu halten, ohne jedoch die Leistung und das Erledigen der Aufgaben zu mindern?
- Wie viel Zeit kann und will das Unternehmen für diese Öffnung einplanen, d.h. Partizipation in Form beispielsweise eines World-Cafés benötigt zeitlichen und räumlichen, als auch bezahlten Freiraum der Mitarbeiter?
Sie ahnen es: Sie werden als Führungskraft dank dem Open Leadership als Dreh- und Angelpunkt fungieren. Open Leadership setzt zwar einerseits auf Transparenz und Partizipation, andererseits aber auch auf Grenzen, d.h. einen gesteuerten Informations- und Wissensaustausch, der zwar „symbolisch“ alle Türen öffnet, dennoch auch für „geschlossene“ Türen sorgt. Denn sich auszutauschen ist gut, gar wichtig, darf jedoch keine Arbeitsprozesse (nachhaltig) stören, noch sollten sich Ihre Mitarbeiter mit „unnützen“ Informationen befassen und – ganz entscheidend – auch kritische Unternehmensdaten in die „falschen Hände“ gelangen lassen.
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