Toxisches Führungsverhalten: Das stille Gift in der Unternehmenskultur

Brauchen wir zusätzliche Benefits, um einerseits als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und andererseits die Motivation und Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden zu fördern, sodass sie bereit sind, ihr volles Potenzial im Unternehmen einzubringen? Die Olympiade der Benefits scheint kein Ende zu haben: Betriebliche Altersvorsorge, Bonuszahlungen, Mitarbeiterbeteiligungen, Gesundheits- und Unfallversicherungen, Bildungs- und Fortbildungskosten, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Tankgutscheine, Fahrtkostenzuschuss, E-bikes, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice Möglichkeiten, Kostenbeitrag für die Einrichtung des Homeoffice, Obstkorb und kostenlose Getränke, Essenszuschüsse, Zuschüsse für Betreuungskosten u.v.m. In einer Ära der knappen Ressource Mensch scheint es notwendig zu sein über das Gehalt hinaus zusätzliche Leistungen anzubieten, um die besten (und andere) Mitarbeitenden zu halten und für das Unternehmen zu gewinnen.

Was wollen Mitarbeitende?

Schenkt man Studien, Büchern und Artikeln Glauben, so wollen Mitarbeitende der 2020er Jahre vorrangig ein positives Arbeitsklima, erfüllende und sinnstiftende Arbeit, eine ausgewogene Work-Life-Balance, attraktive Entlohnung, passende Benefits, flexible Arbeits(zeit)modelle, fachliche Entwicklungsperspektiven, flache Hierarchien mit partezipativen Führungsstrukturen. Wenn also Mitarbeitende sich in ihren Unternehmen nicht wohl fühlen, dann müsste das folglich an der Nichterfüllung der genannten Erwartungen liegen. Der Schluss könnte trügerisch sein. Sowohl die Erwartungen an den Arbeitsplatz als auch der Grund für Unzufriedenheit, Demotivation und interne wie effektive Kündigung blenden die Schlüsselfiguren aus: Führungskräfte. 

Unternehmenskultur und Führungskultur sind eins

Immer dann wenn Führungskräfte der Meinung sind, dass die Unternehmenskultur nicht so ist, wie sie sich diese vorstellen, werden Mitarbeiterumfragen organisiert, Mitarbeiterschulungen und Coachings verordnet und einige wenige Massnahmen eingeleitet, die als Pflaster für die Unzufriedenheit dienen. So klar der Sachverhalt auch sein mag, die Logik der Kausalität wird ausgehebelt, nahezu invertiert. Als ob die Mitarbeitenden selbst daran Schuld wären, dass sie unzufrieden sind. Selbst wenn dies teilweise der Fall wäre, so bleibt die Führungskultur, was die Güte der Unternehmenskultur anbelangt, dennoch gänzlich in der Verantwortung. Die Aufgabe guter Führung liegt selbstverständlich darin wirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen, aber eben auch Menschen auf dem Weg dorthin positiv und respektvoll zu begleiten. Wie Reinhard K. Sprenger es treffend sinngemäss formulierte: Eine gute Führungskraft lebt im Dilemma zwischen Unternehmensinteressen und Mitarbeiterinteressen und sie erlebt dieses Dilemma als herausfordernd positiv.

Das echte Problem: Toxisches Führungsverhalten richtet den Schaden an

Um die angenehme Atmosphäre in der Organisation zu schaffen, die Mitarbeitende für motivierte Arbeitsleistung brauchen, sollte man in erster Linie all das beheben, was das Schaffen dieser Atmosphäre verhindert. Zuvor ist es zwingend notwendig, dass die Unternehmensleitung und Inhaberschaft den langfristigen Zusammenhang zwischen Motivation der Mitarbeitenden und wirtschaftliche Ergebnisse erkennt. Und dabei spielen Führungskräfte nicht eine, sondern die zentrale Rolle. Toxisches Führungsverhalten zerstört jegliche Initiative, die das Ziel haben, eine motivierende Unternehmenskultur zu schaffen. Dabei unterscheidet sich Manipulation von legitimer Beeinflussung durch die Absicht und die Mittel, die verwendet werden. Überzeugende Beeinflussung basiert auf offenen und ehrlichen Argumenten, Manipulation hingegen nutzt verdeckte und unethische Techniken. 

Zeichen manipulativer Führung

• Die Führungskraft gibt sich als Opfer der komplexen Führungsrolle, erbittet und erwartet Mitleid für die Situation, in welcher sie sich befindet. Die Manipulation zielt dabei auf die Emotionalität der Mitarbeitenden und erzeugt in diesem Mitleid, Hilfszwang, Schuldgefühle oder gar Angst.
• Unternehmerische Verantwortung wird unverhältnismässig auf Mitarbeiter abgewälzt, weil „der Betrieb braucht deine, eure Unterstützung“. Dabei wird um Verständnis für unnötige Entscheidungen gebeten, die zum Nachteil der Mitarbeitenden sind und durch die Vereinbarungen revidiert oder ausgehebelt werden.
• Die effektive oder gefühlte vorrangig finanzielle Abhängigkeit der Mitarbeitenden wird ausgenutzt.
• Übertriebene, unaufrichtige Freundlichkeit hilft zum Erfolg zu kommen, ebenso wie übersteigertes Lob hilft Zusatzaufgaben „unterzujubeln“.
• Es wird auf die verbreitete Unfähigkeit „Nein“ zu sagen der Mitarbeitenden spekuliert.  
• Fügige Mitarbeitende werden bevorzugt und belohnt und andere unterliegen der Zäsur. Gezielt werden Informationen gesteuert. Den „Illoyalen“ wird weniger oder nur reduziert Zugang gewährt und Bestrafungen bei unerwünschtem Verhalten sind normal. Sie werden ausgegrenzt und Mitarbeitende, die die Interessen des Manipulators vertreten, werden gegen die Kollegen und Kolleginnen aufgebracht.
• Gerüchte werden gezielt im ganzen Unternehmen gestreut, um bestimmte Mitarbeitende zu untergraben. Gegen sie wird intrigiert und sie werden hintergangen, um sie aus dem Weg zu räumen.
• Toxisches Führungsverhalten zeigt sich oft darin, dass Führungskräfte die Leistungen anderer für ihre eigenen Zwecke nutzen. Sie schmücken sich mit fremden Federn, um gegenüber ihren Vorgesetzten zu brillieren. Dabei gehen sie nicht plump vor, sondern wenden dieselbe strategisch-manipulative Energie an, mit der sie auch andere Mitarbeitende im Unternehmen gezielt beeinflussen und untergraben.