
Mitwirkungsrechte: Von der Information bis zur Mitbestimmung

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Übersicht über die verschiedenen Formen der Mitwirkung
Arbeitnehmende haben in verschiedenen Situationen gesetzlich verankerte Mitwirkungsrechte, die sich in ihrer Reichweite deutlich unterscheiden:
Das Recht auf Information;
das Recht auf Konsultation/Anhörung/Mitsprache, und;
das Recht auf Mitbestimmung.
Das Informationsrecht bildet die Grundlage für alle weiteren Mitwirkungsrechte, da es sicherstellt, dass Arbeitnehmende rechtzeitig und umfassend über alle relevanten Angelegenheiten informiert werden. Über die blosse Information hinaus bestehen Konsultationsrechte, die das Recht auf Anhörung, Beratung, gemeinsame Besprechung, Abwägung, wechselseitiges Austauschen und u.U. auch das Einbringen von Gegenvorschlägen umfassen. Mitbestimmungsrechte gehen noch weiter und beinhalten ein Zustimmungs- oder Vetorecht, das den Arbeitnehmenden oder deren Vertretung eine direkte Beteiligung am Entscheidungsprozess ermöglicht.
Rechtsquellen der Mitwirkungsrechte
Mitwirkungsrechte sind im Mitwirkungsgesetz (MitwG) geregelt, welches für alle privaten Betriebe gilt, die ständig Arbeitnehmende in der Schweiz beschäftigen. Es gewährleistet ein allgemeines Informationsrecht, wonach Arbeitnehmende rechtzeitig und umfassend über relevante Angelegenheiten informiert werden müssen, deren Kenntnis Voraussetzung für eine ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben ist. Weiter muss die Arbeitgeberin einmal jährlich über die Auswirkungen des Geschäftsganges auf die Beschäftigung und Mitarbeitende informieren. Ab 50 Mitarbeitenden ermöglicht das MitwG ebenso das Recht, eine Arbeitnehmervertretung, welche kollektiv die Interessen der Belegschaft wahrnimmt, zu bestellen.
Bereiche, in denen Mitwirkungsrechte anzutreffen sind
Weitere Mitwirkungsrechte sind in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen verstreut geregelt und kennen unterschiedliche Ausprägungen. Generell lässt sich sagen, dass in der Regel in folgenden Bereichen Mitwirkungsrechte anzutreffen sind:
Betriebsübergänge (relevant bei Umstrukturierungen);
Massenentlassungen;
Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit;
Fragen zur Arbeitszeit;
Pensionskasse.
Weitere Mitwirkungsrechte können in Gesamtarbeitsverträgen und Betriebsordnungen verankert sein.
Zeitpunkt und Durchführung der Mitwirkung
Damit betriebliche Mitwirkung effektiv sein kann, muss sie vor der endgültigen unternehmerischen Entscheidung erfolgen, jedenfalls soweit ein Konsultations- oder Mitbestimmungsrecht besteht. Ein Beschluss darf also nicht als final gelten, wenn z.B. noch eine Konsultation der Mitarbeitenden erforderlich ist. Je nach Komplexität der Materie, ist genügend Zeit für das Verfahren einzuberechnen. So sollte die Konsultationsfrist bei einem Betriebsübergang (in der Regel relevant bei Umstrukturierungen des Unternehmens), bei dem Massnahmen beabsichtigt sind, welche die Arbeitnehmenden betreffen, mindestens zwei Wochen betragen.
Bei der praktischen Durchführung ist zunächst zu klären, welche Art der Mitwirkung gesetzlich vorgeschrieben ist, ob Formvorschriften bestehen und ob die Mitwirkung über die Arbeitnehmervertretung erfolgt (falls vorhanden). Je nach Situation gibt es unterschiedliche Umsetzungsmöglichkeiten. In der Regel ist es sinnvoll, dass die Korrespondenz über Mitwirkungsrechte nachweisbar ist, d.h. in einer Form verschriftlicht ist. Im Allgemeinen kann eine betriebliche Mitwirkung in Form einer Information per Brief, E-Mail, über Intranet-Plattformen oder auf Anschlagbrettern erfolgen. Für grössere und komplexere Vorhaben sind Informationsveranstaltungen empfehlenswert. Ist eine Konsultation nötig, sollten ein klarer Kommunikationskanal (z.B. eine separate E-Mail Adresse) und eine Ansprechperson für Rückfragen festgelegt werden. Ist das Mitwirkungsrecht als Mitbestimmungsrecht ausgestaltet, erfordert es also eine Zustimmung der Arbeitnehmenden (z.B. Mehrheitsbeschluss zur Einführung der vereinfachten Arbeitszeiterfassung), können Software-Tools den Prozess vereinfachen.
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