Anstellungsbedingungen: Inhalt, Einführung und Änderungen
Martina Wagner Eichin
Nach ihrem Studium an der Universität Zürich arbeitete Martina Wagner Eichin am Bezirksgericht Meilen, als Rechtskonsulentin und Leiterin Rechtsdienst eines grossen Medienunternehmens, als Leiterin Rechtsdienst eines schweizerischen Branchenverbands und als Geschäftsleiterin einer der grössten regionalen Arbeitgeberorganisationen. Sie war Beisitzerin am Arbeitsgericht Zürich und ist Mitglied in verschiedenen Kommissionen und Gremien, u.a. Schlichtungsstelle GlG, Arbeitsgericht Meilen. Seit 2007 ist sie als Rechtsanwältin in Zürich mit Schwerpunkt Arbeitsrecht tätig
Arbeitshilfen Arbeitsverträge und Reglemente
Erlass von Anstellungsbedingungen
Anstellungsbedingungen werden oft ab einer Betriebsgrösse von ca. 50 bis 100 Mitarbeitenden erlassen. Es gibt jedoch auch kleinere Betriebe, die Anstellungsbedingungen haben.
Beim Erlass oder bei der periodischen Überprüfung von Anstellungsbedingungen lohnt es sich, zunächst ein paar grundsätzliche Fragen zu stellen, zum Beispiel:
- Was sind die Anstellungsbedingungen des Unternehmens?
- Sind diese für alle Mitarbeitenden gleich oder gelten z.B. für verschiedene Betriebsteile unterschiedliche Regelungen, z.B. weil verschiedene Gesamtarbeitsverträge beachtet werden müssen?
- Was gibt es für Usanzen?
- Gab oder gibt es in nächster Zeit Gesetzesänderungen oder GAV-Anpassungen?
- Sollen die Anstellungsbedingungen als ausführliches Nachschlagewerk für Mitarbeitende, Kader und Personalverantwortliche dienen?
- Sind bestimmte Verfahrensvorschriften zu beachten?
In der Praxis wird der Zeitaufwand für den Erlass oder die Überarbeitung von Anstellungsbedingungen oft unterschätzt. Es entstehen manchmal Grundsatzdiskussionen über Wünsche, Bedürfnisse und Finanzierbarkeit; im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall manchmal müssen Versicherungsfragen geklärt werden. Zudem sind interne Genehmigungsverfahren zu berücksichtigen.
Bei Arbeiten an Anstellungsbedingungen ist stets daran zu denken, dass auch die damit zusammenhängenden Einzelarbeitsverträge sowie allenfalls andere bestehende Reglemente miteinbezogen und überprüft werden müssen, damit am Schluss ein Paket der Anstellungsbedingungen vorliegt, dessen Schnittstellen koordiniert sind. Allfällige Widersprüche und Unklarheiten gehen in solchen Fällen stets zu Lasten des Arbeitgebers.
Typische Inhalte von Anstellungsbedingungen sind:
- Geltungsbereich
- Probezeit und vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen
- Arbeitszeit/Gleitzeit/Pausenregelung
- Ferien/Feiertage/Freie Tage/Kurzabsenzen (Hochzeit, Geburt von eigenen Kindern,Todesfall in der Familie, Wohnungswechsel, Arztbesuch, Behördengänge etc)
- Absenzenmeldung
- Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall/Lohnfortzahlung bei Militär-, Schutz- und Zivildienst
- Schwangerschaft/Mutterschaft
- Regelung betreffend Arztzeugnissen und vertrauensärztlicher Untersuchung
- Unbezahlte Urlaube
- Geschäftsreisen
- Weiterbildung
- etc.
Einführung oder Änderung von Anstellungsbedingungen
Die Einführung einer neuen oder geänderten Anstellungsbedingung bewirkt auch eine Änderung der bestehenden vertraglichen Vereinbarungen, wenn nicht nur Weisungen des Arbeitgebers betroffen sind.
Hier ist zu beachten, dass eine Einführung mittels Änderungskündigungen zwar möglich ist, diese aber wie normale Kündigungen in grösserer Zahl unter die Vorschriften der Massenentlassung (Art. 335d ff. OR) fallen können.
In der Praxis werden Anstellungsbedingungen meistens einvernehmlich eingeführt und geändert. Mitarbeitende werden über die geplanten Schritte im Voraus informiert, die neuen Anstellungsbedingungen und dessen Inhalt wird anlässlich einer Mitarbeiterinformation vorgestellt und es wird über Änderungen gegenüber den geltenden Anstellungsbedingungen informiert.
Nach Abschluss des Informationsverfahrens werden die neue Anstellungsbedingungen den Mitarbeitenden zugestellt, welche den Änderungen der Anstellungsbedingungen dann explizit zustimmen (zu Beweiszwecken in der Regel schriftlich). Stimmt der Mitarbeitende den neuen Anstellungsbedingungen zu, so liegt eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags vor, welche auf den vereinbarten Zeitpunkt in Kraft treten kann.
Bleibt die Zustimmung aus, wird nochmals nachgefragt. In der Regel bleiben nur wenige einzelne Fälle, bei welchen dann eine Änderungskündigung erwogen werden muss. Hier sind in jedem Fall die Kündigungsfristen einzuhalten, ansonsten die Gefahr einer missbräuchlichen Kündigung besteht. In der Regel wird dann der bisherige Arbeitsvertrag gekündigt, während gleichzeitig ein neuer Arbeitsvertrag mit den geänderten Anstellungsbestimmungen angeboten wird, der nach Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft tritt. Bei der Änderungskündigung sind jedoch auch andere Varianten möglich, stets aber unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und der Beachtung von allfälligen Sperrfristen.
