Überwachung am Arbeitsplatz: Digitale Aktivitäten von Mitarbeitenden

Datenschutz am Arbeitsplatz

Rechte und Pflichten im Umgang mit Mitarbeiter- und Bewerberdaten

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Nächster Termin: 03. November 2022

Urteil Bârbulescu v. Romania

Im Urteil vom 5. September 2017, Bârbulescu v. Romania,¹ setzte sich der EGMR ausführlich mit der Frage nach der Zulässigkeit der Überwachung am Arbeitsplatz sowie der Verwertbarkeit der Resultate auseinander. Der Kläger nutzte trotz ausführlichem Verbot seiner Arbeitgeberin in einem firmeninternen Reglement den geschäftlichen Yahoo Messenger während der Arbeitszeit für private Gespräche. In einem Informationsschreiben hatte die Arbeitgeberin vorgängig alle Mitarbeiter:innen darüber informiert, dass die Einhaltung der firmeninternen Regeln überwacht werde. Die Arbeitgeberin überwachte die Kommunikation des Klägers, fertigte ein vollständiges Gesprächsprotokoll an und informierte ihn über die Überwachung am Arbeitsplatz. Aufgrund des Reglementverstosses kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Daraufhin focht der Mitarbeiter die Kündigung an und rügte, dass die Überwachung seiner Kommunikation durch die Arbeitgeberin einen Verstoss gegen sein Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens gemäss Art. 8 EMRK darstelle. Die grosse Kammer des EGMR hiess die Beschwerde gut und legte dabei Grundsätze für die Überwachung der Kommunikation von Mitarbeiter:innen fest:

Mindestanforderungen

Die Arbeitnehmer:innen müssen vorgängig über die Möglichkeit, die Art und Weise, den Umfang und die Gründe einer Überwachung informiert werden. Zudem muss sichergestellt sein, dass die Ergebnisse einzig für das erklärte Ziel verwendet werden und Mitarbeiter:innen Rechtsbehelfe ergreifen können. Des weiteren müssen Arbeitgeber:innen zur Rechtfertigung des invasiven Eingriffs einen legitimen Grund haben, sprich es muss der konkrete Verdacht bestehen, dass ein Missbrauch vonseiten einer:s Mitarbeiter:in vorliegt. Ist dies gegeben, so darf aufgrund des Verhältnismässigkeitsprinzips nur zum Instrument der Überwachung gegriffen werden, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Massgebend ist gemäss EGMR letztlich auch eine Abwägung im Einzelfall zwischen dem Recht der:s Mitarbeiter:ins auf Achtung des Privatlebens einerseits und den Interessen der:s Arbeitgeber:in an der Sicherstellung eines reibungslosen Betriebs und der Erfüllung der Arbeitspflicht der Mitarbeiter:innen andererseits.

Würdigung Urteil EGMR

Die Kognition des EGMR beschränkte sich im vorliegenden Fall auf die Prüfung, ob die nationalen Gerichte bei ihrer Beurteilung die oben genannten Grundsätze hinreichend ermittelt und berücksichtigt hatten – insbesondere, ob die Interessenabwägung durchgeführt worden war. Dies wurde vom EGMR verneint, und nur deshalb stellte der EGMR eine Verletzung von Art. 8 EMRK fest. Der Entscheid darf daher nicht dahingehend interpretiert werden, dass der EGMR die Überwachung am Arbeitsplatz per se für unzulässig erklärt hätte. Vielmehr ergibt sich daraus, dass eine Überwachung am Arbeitsplatz standhält, sofern die vom EGMR zitierten Mindestanforderungen der Transparenz, Sicherheit, Rechtfertigung und Verhältnismässigkeit eingehalten werden.