Technische Überwachung am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt?
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die technische Überwachung am Arbeitsplatz ist in der Schweiz streng reglementiert und bedarf einer sorgfältigen Abwägung zwischen Betriebsinteressen und dem Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer. Gemäss Obligationenrecht, Arbeitsgesetz und Datenschutzgesetz sind Massnahmen wie Videoüberwachung oder GPS-Tracking nur zulässig, wenn sie einem überwiegenden Interesse dienen, verhältnismässig sind und die Transparenz gewahrt bleibt. Eine permanente Verhaltenskontrolle ohne konkreten Anlass ist dabei grundsätzlich verboten.
Die wichtigsten Punkte:
- ÜberwachungsmaSSnahmen dürfen nur eingesetzt werden, wenn weniger einschneidende Mittel nicht ausreichen (Subsidiarität).
- Arbeitnehmer müssen vorab umfassend über Art, Ziel und Zweck der Datenbearbeitung informiert werden.
- Die Dauer der Datenerhebung und -speicherung muss auf das notwendige Mass beschränkt sein.
Dr. iur. Stefan Eichenberger
Dr. iur. Stefan Eichenberger ist Rechtsanwalt bei der epartners Rechtsanwälte AG in Zürich. Er ist im Vertrags-, Arbeits-, Gesellschafts- und Steuerrecht tätig.
Marius Vischer, MLaw
Marius Vischer, MLaw ist Rechtsanwalt bei der epartners Rechtsanwälte AG in Zürich. Er ist im Vertrags-, Arbeits-, Informatik- und Technologierecht sowie im Datenschutzrecht tätig.
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen Arbeitgeber bei der technischen Überwachung am Arbeitsplatz erfüllen?
Rechtsgrundlagen für Überwachungs- und Kontrollsysteme
Die Rechtsgrundlagen für Überwachungs- und Kontrollsysteme finden sich im Obligationenrecht (OR), im Arbeitsgesetz (ArG) inkl. der dazugehörigen Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) sowie im Datenschutzgesetz (DSG).
Technische Überwachung am Arbeitsplatz
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers; er hat alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebs oder Haushalts angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Weiter statuiert Art. 328b OR, dass der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten darf, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Im Übrigen wird auf das Datenschutzgesetz verwiesen.
Im Arbeitsgesetz lehnt sich Art. 6 an Art. 328 OR an und verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Was die Überwachung der Arbeitnehmer betrifft, wird Art. 26 ArGV3 konkreter. Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, sind grundsätzlich nicht erlaubt. Eine technische Überwachung am Arbeitsplatz ist nur dann zulässig, wenn sie aus anderen Gründen erforderlich ist; sie muss zudem so gestaltet und angeordnet sein, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt wird.
Das Datenschutzgesetz hält in Art. 13 fest, dass eine Verletzung der Persönlichkeit widerrechtlich ist, wenn sie nicht durch einen Rechtfertigungsgrund wie Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch das Gesetz gerechtfertigt ist. Eine Persönlichkeitsverletzung liegt vor, wenn die Datenbearbeitungsgrundsätze, etwa die Grundsätze der Verhältnismässigkeit, von Treu und Glauben sowie der Transparenz, nicht eingehalten werden. Bei der technische Überwachung am Arbeitsplatz ist zudem zu beachten, dass eine Einwilligung nur begrenzt wirksam ist, da die Freiwilligkeit durch das Subordinationsverhältnis eingeschränkt wird.
Fallbeispiel 1: Ortung von Geschäftsfahrzeugen mittels GPS
Ein Arbeitgeber darf seine Firmenfahrzeuge grundsätzlich mittels GPS orten, wenn dies zum Zwecke der ökonomischen Wegoptimierung durch Disponenten geschieht. Folgende Vorgaben sind dabei zu beachten:
- Überwiegendes Interesse: Es muss im Einzelfall eine Interessensabwägung zwischen dem Betriebsinteresse des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Ein GPS-Tracking, mit welchem der Aufenthaltsort eines Fahrzeuges eines Dienstleisters (z.B. Servicemonteur) ermittelt wird, liegt gemäss Wegleitung zur ArGV3 im überwiegenden Betriebsinteresse.
- Verhältnismässigkeit: Überwachungs- und Kontrollsysteme sind so zu gestalten und einzusetzen, dass eine Gefährdung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers in höchstmöglichem Masse begrenzt wird. Es ist dasjenige System zu wählen, dass am wenigsten in die Persönlichkeit der Arbeitnehmer eingreift. Zudem ist ein Dokument zu erstellen, dass Angaben über Wirkungsweise, Art und Zeitpunkt von Aufzeichnungen dieses GPS-Systems enthält.
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- Datenschutz und Persönlichkeit: Bei der Bearbeitung von Personendaten des Arbeitnehmers sind die allgemeinen Datenbearbeitungsgrundsätze einzuhalten. Ein Bearbeiten der Personendaten hat deshalb für die betroffenen Personen stets auf transparente Art und Weise zu erfolgen. Die betroffenen Personen müssen vorgängig ausführlich über Art, Ziel und Zweck der Bearbeitung informiert werden. Es dürfen nur sachdienliche oder nützliche Personendaten bearbeitet werden. Diese müssen nach einer möglichst kurzen, im Voraus festgelegten Zeitspanne gelöscht werden. Der Zugang zu den Datensammlungen muss auf diejenigen Personen beschränkt werden, welche zur Auswertung befugt sind. Eine Archivierung ist unzulässig. Die Verwendung der Daten und deren Auswertung ist betriebsintern zu regeln. Es ist auch ein betriebsinternes Reglement zu erstellen, welches den Arbeitnehmern transparent darüber Aufschluss gibt, welche Rechte und Pflichten ihnen beim Einsatz des GPS-Systems zustehen und wie die betriebsinterne Kontrolle sowie Überwachung erfolgt. Einem Arbeitnehmer sollte zudem die Möglichkeit eingeräumt werden, die GPS-Ortung manuell abstellen zu können, v.a. wenn er das Fahrzeug privat verwenden darf (Bsp. Arbeitsweg, Arzttermin, Pause usw.).
- Information und Anhörung der Arbeitnehmer: Sollte das GPS-Tracking neben seinem eigentlichen Zweck – der besseren Disposition der Fahrzeuge – auch noch für die Überwachung der Arbeitnehmer eingesetzt werden, haben die Arbeitnehmer ein Anrecht auf Information und Anhörung durch den Arbeitgeber. Die rechtlichen Hürden sind hier deutlich höher. Erlaubt ist dies sporadisch zur Kontrolle der Arbeitszeit oder zur Verhinderung von Missbräuchen. Eine totale und permanente Überwachung von Angestellten an ihrem Arbeitsplatz ist grundsätzlich verboten.
- Einsichtsrechts der Vollzugsbehörde: Den Vollzugsbehörden des Arbeitsgesetzes muss auf deren Verlangen hin Einsicht in sämtliche Unterlagen und Daten des betriebenen GPS-Systems gewährt werden.
Checkliste
- Prüfung des überwiegenden Interesses und der Verhältnismässigkeit im Einzelfall.
- Erstellung eines betriebsinternen Reglements mit klaren Regelungen zu Rechten und Pflichten.
- Dokumentation der Wirkungsweise, Art und des Zeitpunkts der Aufzeichnungen.
- Einführung von Hinweisschildern oder Piktogrammen an überwachten Orten.
- Beschränkung des Zugangs zu den Datensammlungen auf befugte Personen.
- Einrichtung einer manuellen Abschaltmöglichkeit für Arbeitnehmer (z.B. bei privaten Fahrten).
- Informations- und Anhörungsverfahren mit den betroffenen Arbeitnehmern durchführen.
- Festlegung kurzer Aufbewahrungsfristen für Aufnahmen (in der Regel 24 bis 72 Stunden).
- Sicherstellung, dass keine Archivierung der Daten stattfindet.
Fallbeispiel 2: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Folgende Voraussetzungen sind bei einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz einzuhalten:
Subsidiarität: Grundsätzlich sollten Videoüberwachungsanlagen am Arbeitsplatz nur dann eingesetzt werden, wenn der angestrebte Zweck nicht durch weniger einschneidende Massnahmen erreicht werden kann.
- Gründe: Aus organisatorischen Gründen, aus Gründen der Sicherheit oder zur Produktionssteuerung kann eine Videoüberwachung zulässig sein. Dabei darf der Arbeitnehmer nicht oder nur ausnahmsweise von der Kamera erfasst sein. Möglich sind Überwachungskameras zum Beispiel bei Zugängen oder Eingängen, bei Durchgängen, bei gefährlichen Maschinen und Anlagen, in Tresorräumen oder bei Lagern mit wertvollen Gütern. Auf diese überwachten Bereiche ist durch entsprechende Hinweisschilder oder Piktogramme auf Augenhöhe hinzuweisen, so dass die Überwachung erkennbar ist. In diesen Fällen stellt die Videoüberwachung eine Form der technische Überwachung am Arbeitsplatz dar, bei der besondere Sorgfalt auf Transparenz und Verhältnismässigkeit zu legen ist.
- Aufnahmeperiode: Die Aufnahmeperiode muss so kurz wie möglich gehalten werden und darf nicht zum Zweck der Verhaltensüberwachung verwendet werden.
- Aufbewahrung: Die Aufbewahrung der Aufnahmen ist zeitlich zu begrenzen. Es hängt vom jeweiligen Zweck der Überwachung ab, wie lange die Daten gespeichert werden dürfen. In der Regel hat die Löschung innert 24 bis 72 Stunden zu erfolgen.
- Straftat/Straftatverdacht: Eine Überwachung eines Arbeitnehmers im Falle einer Straftat oder eines Straftatverdachts setzt grundsätzlich voraus, dass die Massnahme nach Einreichung einer Anzeige richterlich oder gerichtspolizeilich angeordnet wurde. Möglich ist auch der selbständige Einsatz einer Videokamera, sofern ein konkreter Verdacht auf eine Straftat vorliegt. Auch in solchen Fällen gilt die Videoüberwachung als technische Überwachung am Arbeitsplatz und unterliegt strengen datenschutz- und persönlichkeitsrechtlichen Anforderungen. Ob die Videoaufnahmen schlussendlich in einem Strafverfahren als Beweismittel zugelassen werden, entscheidet das zuständige Gericht.
FAQ: Technische Überwachung am Arbeitsplatz
Darf ein Arbeitgeber seine Firmenfahrzeuge permanent per GPS überwachen?
Nicht permanent zur Verhaltenskontrolle. Eine GPS-Ortung ist zulässig, wenn sie der ökonomischen Wegoptimierung dient und im überwiegenden Betriebsinteresse liegt. Eine totale und permanente Überwachung der Arbeitnehmer ist jedoch verboten.
Unter welchen Bedingungen ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?
Videoüberwachung ist nur bei organisatorischen Gründen, Sicherheitsbedürfnissen oder zur Produktionssteuerung zulässig. Die Kamera darf den Arbeitnehmer nicht primär erfassen, und die Aufnahmen müssen auf das Notwendige beschränkt und zeitlich begrenzt gespeichert werden.
Ist die Einwilligung des Arbeitnehmers für ÜberwachungsmaSSnahmen ausreichend?
Nein, eine Einwilligung ist aufgrund des Subordinationsverhältnisses nur begrenzt wirksam. Der Arbeitgeber muss primär auf gesetzliche Rechtfertigungsgründe wie ein überwiegendes Interesse oder gesetzliche Pflichten zurückgreifen.
Was gilt bei Verdacht auf eine Straftat im Betrieb?
Bei konkretem Straftatverdacht kann eine Überwachung erfolgen, idealerweise nach richterlicher oder gerichtspolizeilicher Anordnung. Auch beim selbständigen Einsatz gelten strenge datenschutzrechtliche Anforderungen, und die Zulässigkeit als Beweismittel entscheidet das Gericht.
