12.07.2021

Technische Überwachung am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt?

Videoüberwachung, GPS-Tracking und andere technische Hilfsmittel bieten zahlreiche Möglichkeiten, Arbeitnehmer zu kontrollieren und zu überwachen. Es gibt jedoch arbeits- und datenschutzrechtliche Bestimmungen, die bei der technischen Überwachung am Arbeitsplatz zu beachten sind. Der nachfolgende Beitrag bietet einen Überblick über die Rechtsgrundlagen und zeigt anhand zweier Fallbeispiele auf, welche Vorschriften einzuhalten sind.

Von: Stefan Eichenberger, Marius Vischer   Drucken Teilen  

Dr. iur. Stefan Eichenberger

Dr. iur. Stefan Eichenberger ist Rechtsanwalt bei der epartners Rechtsanwälte AG in Zürich. Er ist im Vertrags-, Arbeits-, Gesellschafts- und Steuerrecht tätig.

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Marius Vischer, MLaw

Marius Vischer, MLaw ist Rechtsanwalt bei der epartners Rechtsanwälte AG in Zürich. Er ist im Vertrags-, Arbeits-, Informatik- und Technologierecht sowie im Datenschutzrecht tätig.

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Technische Überwachung am Arbeitsplatz

Technische Überwachung am Arbeitsplatz

Rechtsgrundlagen für Überwachungs- und Kontrollsysteme

Die Rechtsgrundlagen für Überwachungs- und Kontrollsysteme finden sich im Obligationenrecht (OR), im Arbeitsgesetz (ArG) inkl. der dazugehörigen Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) sowie im Datenschutzgesetz (DSG).

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers; er hat alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebs oder Haushalts angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Weiter statuiert Art. 328b OR, dass der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten darf, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Im Übrigen wird auf das Datenschutzgesetz verwiesen.

Im Arbeitsgesetz lehnt sich Art. 6 an Art. 328 OR an und verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Was die Überwachung der Arbeitnehmer betrifft, wird Art. 26 ArGV3 konkreter. Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, sind grundsätzlich nicht erlaubt. Sie dürfen ausnahmsweise eingesetzt werden, wenn sie aus anderen Gründen erforderlich sind; sie sind insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt wird.

Das Datenschutzgesetz hält in Art. 13 fest, dass eine Verletzung der Persönlichkeit widerrechtlich ist, wenn sie nicht durch einen Rechtfertigungsgrund wie Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch das Gesetz gerechtfertigt ist. Eine Persönlichkeitsverletzung liegt vor, wenn die Datenbearbeitungsgrundsätze, etwa die Grundsätze der Verhältnismässigkeit, von Treu und Glauben sowie der Transparenz, nicht eingehalten werden. Im Arbeitsverhältnis ist zudem zu beachten, dass eine Einwilligung nur begrenzt wirksam ist, da die Freiwilligkeit durch das Subordinationsverhältnis eingeschränkt wird.

Fallbeispiel 1: Ortung von Geschäftsfahrzeugen mittels GPS

Ein Arbeitgeber darf seine Firmenfahrzeuge grundsätzlich mittels GPS orten, wenn dies zum Zwecke der ökonomischen Wegoptimierung durch Disponenten geschieht. Folgende Vorgaben sind dabei zu beachten:

  • Überwiegendes Interesse: Es muss im Einzelfall eine Interessensabwägung zwischen dem Betriebsinteresse des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Ein GPS-Tracking, mit welchem der Aufenthaltsort eines Fahrzeuges eines Dienstleisters (z.B. Servicemonteur) ermittelt wird, liegt gemäss Wegleitung zur ArGV3 im überwiegenden Betriebsinteresse.
  • Verhältnismässigkeit: Überwachungs- und Kontrollsysteme sind so zu gestalten und einzusetzen, dass eine Gefährdung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers in höchstmöglichem Masse begrenzt wird. Es ist dasjenige System zu wählen, dass am wenigsten in die Persönlichkeit der Arbeitnehmer eingreift. Zudem ist ein Dokument zu erstellen, dass Angaben über Wirkungsweise, Art und Zeitpunkt von Aufzeichnungen dieses GPS-Systems enthält.
  • Datenschutz und Persönlichkeit: Bei der Bearbeitung von Personendaten des Arbeitnehmers sind die allgemeinen Datenbearbeitungsgrundsätze einzuhalten. Ein Bearbeiten der Personendaten hat deshalb für die betroffenen Personen stets auf transparente Art und Weise zu erfolgen. Die betroffenen Personen müssen vorgängig ausführlich über Art, Ziel und Zweck der Bearbeitung informiert werden. Es dürfen nur sachdienliche oder nützliche Personendaten bearbeitet werden. Diese müssen nach einer möglichst kurzen, im Voraus festgelegten Zeitspanne gelöscht werden. Der Zugang zu den Datensammlungen muss auf diejenigen Personen beschränkt werden, welche zur Auswertung befugt sind. Eine Archivierung ist unzulässig. Die Verwendung der Daten und deren Auswertung ist betriebsintern zu regeln. Es ist auch ein betriebsinternes Reglement zu erstellen, welches den Arbeitnehmern transparent darüber Aufschluss gibt, welche Rechte und Pflichten ihnen beim Einsatz des GPS-Systems zustehen und wie die betriebsinterne Kontrolle sowie Überwachung erfolgt. Einem Arbeitnehmer sollte zudem die Möglichkeit eingeräumt werden, die GPS-Ortung manuell abstellen zu können, v.a. wenn er das Fahrzeug privat verwenden darf (Bsp. Arbeitsweg, Arzttermin, Pause usw.).
  • Information und Anhörung der Arbeitnehmer: Sollte das GPS-Tracking neben seinem eigentlichen Zweck – der besseren Disposition der Fahrzeuge – auch noch für die Überwachung der Arbeitnehmer eingesetzt werden, haben die Arbeitnehmer ein Anrecht auf Information und Anhörung durch den Arbeitgeber. Die rechtlichen Hürden sind hier deutlich höher. Erlaubt ist dies sporadisch zur Kontrolle der Arbeitszeit oder zur Verhinderung von Missbräuchen. Eine totale und permanente Überwachung von Angestellten an ihrem Arbeitsplatz ist grundsätzlich verboten.
  • Einsichtsrechts der Vollzugsbehörde: Den Vollzugsbehörden des Arbeitsgesetzes muss auf deren Verlangen hin Einsicht in sämtliche Unterlagen und Daten des betriebenen GPS-Systems gewährt werden.

Fallbeispiel 2: Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Folgende Voraussetzungen sind bei einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz einzuhalten:

  • Subsidiarität: Grundsätzlich sollten Videoüberwachungsanlagen am Arbeitsplatz nur dann eingesetzt werden, wenn der angestrebte Zweck nicht durch weniger einschneidende Massnahmen erreicht werden kann.
  • Gründe: Aus organisatorischen Gründen, aus Gründen der Sicherheit oder zur Produktionssteuerung kann eine Videoüberwachung zulässig sein. Dabei darf der Arbeitnehmer nicht oder nur ausnahmsweise von der Kamera erfasst sein. Möglich sind Überwachungskameras zum Beispiel bei Zugängen oder Eingängen, bei Durchgängen, bei gefährlichen Maschinen und Anlagen, in Tresorräumen oder bei Lagern mit wertvollen Gütern. Auf diese überwachten Bereiche ist durch entsprechende Hinweisschilder oder Piktogramme auf Augenhöhe hinzuweisen. Die Arbeitnehmer sind darüber zu informieren, dass sie jederzeit von ihrem Auskunftsrecht gemäss Art. 8 DSG Gebrauch machen können.
  • Aufnahmeperiode: Die Aufnahmeperiode muss so kurz wie möglich gehalten werden und darf nicht zum Zweck der Verhaltensüberwachung verwendet werden.
  • Aufbewahrung: Die Aufbewahrung der Aufnahmen ist zeitlich zu begrenzen. Es hängt vom jeweiligen Zweck der Überwachung ab, wie lange die Daten gespeichert werden dürfen. In der Regel hat die Löschung innert 24 bis 72 Stunden zu erfolgen.
  • Straftat/Straftatverdacht: Eine Überwachung eines Arbeitnehmers im Falle einer Straftat oder eines Straftatverdachts setzt grundsätzlich voraus, dass die Massnahme nach Einreichung einer Anzeige richterlich oder gerichtspolizeilich angeordnet wurde. Möglich ist auch der selbständige Einsatz einer Videokamera, sofern ein konkreter Verdacht auf eine Straftat vorliegt. Ob die Videoaufnahmen schlussendlich in einem Strafverfahren als Beweismittel zugelassen werden, entscheidet das zuständige Gericht.

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