17.10.2016

Manipulation Arbeitszeiterfassung: Wer hat an der Uhr gedreht?

Bei einem schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers ist eine fristlose Entlassung gerechtfertigt. Wie ein aktueller Entscheid des Bundesgerichts zeigt, fällt darunter auch die Manipulation der Arbeitszeiterfassung.

Von: Gerhard Koller  DruckenTeilen Kommentieren 

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

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Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Letztlich entscheidet das richterliche Ermessen darüber, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung gegeben ist. Ein aktueller Entscheid des Bundesgerichts verdeutlicht nun, dass bei einem schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung zulässig ist, selbst wenn der dadurch entstandene Schaden für den Arbeitgeber relativ geringfügig ist.

Worum geht es?

Die Klägerin war seit August 2012 als Mitarbeiterin in der Produktion eines Betriebes angestellt. Am 21. Mai 2013 wurde sie wegen einer angeblichen Manipulation der Zeiterfassung fristlos entlassen. Zu prüfen war, ob die Entlassung zu Recht erfolgt ist.

Erwägungen der Vorinstanz

Das Obergericht ging mit dem Kantonsgericht davon aus, die Beschwerdeführerin habe am 12. und am 23. April 2013 sowie am 6. Mai 2013 das Zeiterfassungssystem der Beklagten manipuliert. Gemäss den Feststellungen der Vorinstanz hat die Beschwerdeführerin an den genannten Daten gemäss dem Originalprotokoll des Zeiterfassungssystems der Beschwerdegegnerin um 20.41 bzw. 20.34 bzw. 20.15 Uhr ausgestempelt. Dabei habe es sich um Originalbuchungen gehandelt, das heisst mit dem persönlichen Badge der Beschwerdeführerin zu diesen Zeiten am Terminal erfasste Zeiten. Aufgrund der Zeugen- und Parteiaussagen sei davon auszugehen, dass die Angestellten der Beschwerdegegnerin nach jedem vergessenen Ausstempeln ein Meldeblatt auszufüllen und abzugeben hatten. Ohne Stempelung am Arbeitstag sei am folgenden Tag eine Fehlermeldung erschienen, wenn sich eine Person beim Zeiterfassungssystem anmelden wollte.

Die Vorinstanz schloss daher mit dem Kantonsgericht ein bloss vergessenes Ausstempeln aus. Das Kantonsgericht habe sodann auch davon ausgehen dürfen, dass das Zeiterfassungssystem der Beschwerdegegnerin nicht fehlerhaft war, da es seit Jahren offenbar fehlerfrei funktioniert habe und auch im fraglichen Zeitraum keine anderen «falschen» Zeiterfassungen bekannt geworden seien. Im Zusammenhang mit der Abrechnung des Zeitguthabens stellte die Vorinstanz sodann fest, die Beschwerdeführerin habe zugegeben, dass sie an diesen drei Tagen «das Ausstempeln  wahrscheinlich vergessen» habe und davon ausgegangen werden könne, dass sie an diesen drei Tagen zwischen 16 und 17 Uhr nach Hause gegangen sei. Sie schützte daher die Auffassung des Kantonsgerichts, wonach aufgrund all dieser Umstände erwiesen sei, dass die Beschwerdeführerin die Zeiterfassung manipuliert habe; sei es, dass sie ihren Badge einer andern Person zum Ausstempeln überlassen habe oder dass sie nach dem frühen Nachhausegehen (ohne Ausstempeln) nochmals zum Ausstempeln zurückgekommen sei. Diese Manipulationen seien eine besonders schwere Verfehlung und folglich ein wichtiger Grund, der die fristlose Entlassung rechtfertige.

Fehler im Zeiterfassungssystem?

Gemäss den Feststellungen der Vorinstanz ergeben sich die genannten Zeiten aus einer von der Beschwerdegegnerin eingereichten Tabelle, einem Printscreen der von der Beschwerdegegnerin geführten elektronischen Zeiterfassung. Die Beschwerdeführerin habe bereits vor Kantonsgericht und erneut im Berufungsverfahren die Originalkonformität dieses Dokumentes bestritten mit dem Hinweis, eine solche Excel-Tabelle könne jedermann erstellen. Die Vorinstanz erachtete diese Bestreitung als derart allgemein, dass sie den Anforderungen von Art. 178 ZPO nicht genüge. Die Beschwerdeführerin vermöge nicht darzulegen, aus welchen Gründen das Dokument nicht echt sein solle. Vielmehr seien die ebenfalls eingereichten und unbestrittenen Mitarbeiterprotokolle der Beschwerdeführerin, welche die gleichen Zeiten enthielten, ein starkes Indiz für die Echtheit des Printscreens.

Aus der Tatsache, dass der Printscreen die elektronisch erfassten Daten korrekt wiedergibt, folgt aber nicht ohne Weiteres, was die Vorinstanz am Schluss ihrer soeben wiedergegebenen Ausführungen zusammenfasst, nämlich: «Mit dem Printscreen wird belegt, dass die auf dem Mitarbeiterprotokoll ausgewiesene Zeit der tatsächlichen Ausstempelzeit mit dem Badge der Klägerin entspricht» (Hervorhebung durch den Autor). Diese Aussage trifft nur zu, wenn nicht davon auszugehen ist, dass das Zeiterfassungssystem fehlerhaft war oder aufseiten der Beschwerdeführerin im elektronischen Erfassungs system selber eine Manipulation vorgenommen wurde. Beides wird von der Beschwerdeführerin geltend gemacht.

Vergessen auszustempeln?

Die Vorinstanz schloss mit dem Kantonsgericht ein blosses Vergessen des Ausstempelns aus, weil der Printscreen Ausstempelzeiten ausweise und solche nur durch das Hinhalten des Badges ausgelöst werden konnten, jedoch nicht durch eine Manipulation im System selber seitens der Arbeitgeberin. Sie stützte sich dabei namentlich auf die Zeugenaussagen von D. sowie die Parteiaussage von E. zur technischen Funktionsweise des Zeiterfassungssystems. Die Beschwerdeführerin rügt, es sei eine willkürliche Sachverhaltsfeststellung und Beweiswürdigung, diesbezüglich lediglich auf die Aussagen von der Beschwerdegegnerin nahestehenden Personen abzustellen. Sie habe zu allen technischen Fragen ein Gutachten verlangt.

Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass ein elektronisches Zeiterfassungssystem, das aufgrund seiner Funktionsweise Manipulationen seitens des Arbeitgebers zulasten des Arbeitnehmers zuliesse, seinen grundsätzlichen Zweck verfehlen würde. Es ist nicht davon auszugehen, dass ein solches System auf dem Markt verkauft werden könnte. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn das Kantonsgericht – sinngemäss in antizipierter Beweiswürdigung – nicht noch zusätzlich ein Gutachten einholte. Unter diesen Umständen muss auf die Argumentation der Vorinstanz, die Beschwerdeführerin habe erstinstanzlich kein Gutachten beantragt und das Gericht sei im Rahmen der sozialen Untersuchungsmaxime nach Art. 247 Abs. 2 ZPO nicht gehalten, das Beweisverfahren beliebig auszudehnen, nicht weiter eingegangen werden.

Einen Funktionsfehler des Zeiterfassungssystems schloss die Vorinstanz sodann aus, weil das Zeiterfassungssystem offenbar seit Jahren fehlerfrei laufe und auch im fraglichen Zeitpunkt keine anderen fehlerhaften Zeiterfassungen bekannt gewesen seien. Sie stützte sich dabei auf die Aussagen der Zeugen D., F. und G., den Produktionsleiter der Beschwerdegegnerin. Der Zeuge D. führte dazu konkret aus, seine Arbeitgeberin, welche die Personalleitung auch für die Beschwerdegegnerin ausführe, verwende das System  seit 2010 oder 2011 für 300 Mitarbeitende in drei Firmen. In dieser Zeit habe es nie eine Fehlermeldung gegeben. Die Beschwerdeführerin rügt, dass die Zeugin F. keine Aussage zur Fehlerlosigkeit des ganzen Systems gemacht bzw. aufgrund ihrer Stellung im Betrieb machen konnte, sondern nur bestätigt habe, bei ihr sei bisher kein Fehler aufgetaucht. Diesbezüglich hätten somit entgegen der Vorinstanz keine übereinstimmenden Zeugenaussagen vorgelegen und die Vorinstanz habe in willkürlicher Weise verkannt, dass ein Gutachten auch hinsichtlich dieser Frage notwendig gewesen wäre.

Nur ein Badge oder deren zwei?

Somit durfte die Vorinstanz davon ausgehen, dass die auf dem Printscreen enthaltenen Arbeitsendzeiten mit dem Badge der Beschwerdeführerin erfasst wurden. Demzufolge ist von Bedeutung, ob nur ein Badge existierte, wie die Vorinstanz annahm, oder allenfalls ein zweiter, wie die Beschwerdeführerin geltend macht. In diesem Zusammenhang rügt sie als willkürlich die Würdigung der Zeugenaussage von F. bzw. die entsprechende Sachverhaltsfeststellung. Diese Zeugin habe lediglich vermutet, dass nur eine Stempelkarte pro Mitarbeiter existiere. Nach den Feststellungen im angefochtenen Urteil stützte das Kantonsgericht seinen Schluss, dass nur ein Badge pro Mitarbeiter existiere, auf die übereinstimmenden Aussagen der Zeugen D., G. und F. Auch wenn die Zeugen D. und G. der Beschwerdegegnerin nahe stehen, ist es nicht willkürlich, aus allen drei Aussagen zu schliessen, es bestehe nur ein Badge pro Mitarbeiter. Dies umso mehr, als die Zeugin F. an der von der Beschwerdeführerin erwähnten Stelle ihrer Aussage einerseits bestätigte, dass sie selber nur einen Badge habe, und andererseits darauf hinwies, dass sie – als ihr Schlüssel einmal nicht funktioniert habe – ihre Zeiten habe von Hand aufschreiben müssen und sie daher davon ausgehe, dass nur ein Schlüssel pro Mitarbeiter existiere.

Bundesgerichtsentscheid vom 2.11.2015

Zusammenfassend ergibt sich, dass die Vorinstanz rechtsfehlerfrei eine Manipulation des Zeiterfassungssystems durch die Beschwerdeführerin an den drei erwähnten Tagen als erwiesen erachten durfte. Offensichtlich unbehelflich sind daher auch die Ausführungen der Beschwerdeführerin zur sogenannten Verdachtskündigung. Von einer solchen kann man nur sprechen, wenn eine Kündigung aufgrund eines ursprünglichen, berechtigten Verdachts auf ein vertragswidriges oder sogar strafbares Verhalten erfolgt, dieser Verdacht sich im Nachhinein aber als nicht begründet erweist.

Eine Stempeluhrmanipulation ist ein schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Urteil 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5). Die Vorinstanz ging sodann zu Recht davon aus, dass es vorliegend keine Umstände gibt, die – anders als im zitierten Urteil – die Schwere der Treuwidrigkeit entscheidend zu relativieren vermögen. Sie berücksichtigte zutreffend als massgebliche Gesichtspunkte, dass das Arbeitsverhältnis nur gerade knapp zehn Monate gedauert hatte, dass die Manipulation wiederholt vorkam und der Beschwerdeführerin auch bekannt sein musste, dass keine Manipulationen toleriert würden. Wenn die Beschwerdeführerin entgegenhält, es habe sich nur um einen Bagatellbetrag gehandelt, verkennt sie, dass entscheidend nicht die Höhe des Schadens, sondern der damit verbundene Treuebruch ist. Der Vorinstanz ist somit keine Ermessensüberschreitung vorzuwerfen. Die fristlose Entlassung war daher gerechtfertigt (BGer. 4A_395/2015).

Was bedeutet das für die Praxis?

Bei einer Verletzung der Treuepflicht durch den Arbeitnehmer ist für die Rechtsprechung die Höhe des finanziellen Schadens irrelevant, entscheidend ist vielmehr die Schwere der Treuwidrigkeit. So können selbst geringfügige strafrechtlich relevante Verstösse das Vertrauen in die Zusammenarbeit so erschüttern, dass eine fristlose Entlassung gerechtfertigt erscheint. Das Bundesgericht hat daher in einem kürzlich ergangenen Entscheid auch den Diebstahl einer Flasche Wein durch einen Restaurantangestellten als wichtigen Grund qualifiziert (Urteil 4A_228/2015 vom 29. September 2015 E. 5).

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