Überprüfung Lohngleichheit: Gesetzliche Pflicht zur Überprüfung der Lohngleichheit
David Schneeberger
Dr. David Schneeberger, Rechtsanwalt, M.A. HSG in Law & Economics
David Schneeberger schloss sein Studium der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften an der Universität St. Gallen im Jahr 2013 ab. Nach dem absolvierten Anwaltspraktikum erwarb er das Anwaltspatent im Jahr 2016. Anschliessend arbeitete er in einer renommierten Wirtschaftskanzlei in Zürich. In den Jahren 2016 bis 2019 promovierte er zum Aktienrecht und baute von 2016 bis 2018 ein Unternehmen zur digitalen Kundenvermittlung auf. Ab 2018 wechselte er in die Justiz, wo er zuerst als Gerichtsschreiber und alsdann als wissenschaftlicher Mitarbeiter bzw. Leiter Stab arbeitete. Hierbei verantwortete er die grossen Digitalisierungsinitiativen. Von 2023 bis 2025 war er als Generalsekretär an der Universität St. Gallen tätig. Heute arbeitet er als Rechtsanwalt mit Fokus auf KI, Datenschutz und digitale Geschäftsmodelle. Er unterstützt KMU, Behörden und Rechtsdienste bei der Umsetzung dieser Themen durch Schulungen, Referate und Beratungsleistungen. Er verfügt über einen CAS «Change Management und Projekt Leadership», einen CAS «Legal Tech» sowie einen CAS «Datenschutz». Er hat einen Lehrauftrag an der HSG und publiziert zu verschiedenen Fachthemen rund um Recht und Digitalisierung.
Überprüfung Lohngleichheit
Gemäss Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung haben Mann und Frau einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Zur besseren Durchsetzung dieses Anspruchs auf Lohngleichheit hatte der Bundesrat am 5. Juli 2017 eine Änderung des Gleichstellungsgesetzes (GlG) verabschiedet, welche am 14. Dezember 2018 auch vom Parlament angenommen wurde. Die Revision umfasst die Lohngleichheitsanalyse, die Überprüfung ebendieser durch unabhängige Dritte und die Information der Mitarbeitenden über das Ergebnis. Die Änderung des GlG trat zusammen mit der entsprechenden Verordnung am 1. Juli 2020 in Kraft.
Zentrale Anpassungen
Arbeitgeber, die im Jahr 2020 100 oder mehr Angestellte beschäftigten, mussten erstmals eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchführen. Hiervon waren 0,9 Prozent aller Unternehmen betroffen, die wiederum 46 Prozent aller Angestellten in der Schweiz beschäftigten. Die Analyse war von einer unabhängigen Stelle zu überprüfen, und die Angestellten mussten spätestens ein Jahr danach schriftlich informiert werden.
Zeitliche Vorgaben
Die Verordnung sah vor, dass die erste Lohngleichheitsanalyse bis spätestens am 30. Juni 2021 durchzuführen war (Art. 10 Vo). Deren Überprüfung hatte bis spätestens Ende Juni 2022 zu erfolgen (Art. 13e Abs. 3 GlG), und die Mitarbeitenden sowie Aktionäre waren bis spätestens Ende Juni 2023 über das Ergebnis zu informieren (Art. 13g und Art. 13h GlG).
Die Analyse musste für das «betreffende Jahr» durchgeführt werden (Art. 13a Abs. 1 GlG). Da das Gesetz am 1. Juli 2020 in Kraft trat, bezog sich die erste Analyse in der Regel auf die Periode zwischen dem 1. Juli 2020 und dem 30. Juni 2021, wobei ein Referenzmonat innerhalb dieses Zeitraums gewählt werden konnte.
Grundsätzlich ist die Lohngleichheitsanalyse alle vier Jahre zu wiederholen (Art. 13a Abs. 2 GlG). Zeigt die Analyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, wird der Arbeitgeber von der Pflicht befreit (Art. 13a Abs. 3 GlG).
Die Geltungsdauer der Analysepflicht wurde vom Parlament auf zwölf Jahre beschränkt. Die entsprechenden Bestimmungen gelten somit weiterhin bis zum 1. Juli 2032 (sog. Sunset-Klausel).
(Keine) Pflicht zur Durchführung
Die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse gilt weiterhin für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Angestellten (Art. 13a Abs. 1 GlG). Bei diesem Erfordernis handelt es sich nicht um Vollzeitstellen, sondern um die Anzahl der angestellten Personen, unabhängig von deren Pensum. Lernende werden dabei nicht mitgezählt.
Die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse entfällt für Arbeitgeber (Art. 13b GlG):
a) die im Rahmen eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen;
b) die im Rahmen eines Antrags auf Gewährung von Subventionen einer solchen Kontrolle unterliegen; oder
c) bei denen bereits eine solche Kontrolle durchgeführt worden ist und die nachgewiesen haben, dass sie die Anforderungen erfüllen, sofern der Referenzmonat der Kontrolle nicht länger als vier Jahre zurückliegt.
Definition des Arbeitgebers
Als Arbeitgeber gilt diejenige natürliche oder juristische Person, die einen Anspruch auf die Leistung aus dem Arbeitsverhältnis hat und entsprechend auch aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Hierzu zählt insbesondere die Bezahlung des Lohns. Bei unklaren Fällen (bspw. bei Konzernverhältnissen) kann die entsprechende arbeitsrechtliche Praxis berücksichtigt werden. Definition des Lohns Die Lohngleichheitsanalyse will den Lohn vergleichen, weswegen eindeutig sein muss, was als Lohn zu zählen hat. In Ermangelung einer Definition in der Bundesverfassung sowie im GlG ist auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung (BGE 129 I 265; 126 II 217 E. 8a; 109 Ib 81 E. 4c) abzustellen. Hiernach besteht der Lohn aus sämtlichen Beiträgen für Arbeitsleistungen von Mitarbeitern. Dazu gehören sowohl der eigentliche Grundlohn (das Entgelt, das für geleistete Arbeit entrichtet wird) als auch alle sozialen Lohnbestandteile.
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