Soziale Sicherheit: Wie Arbeitgeber echte Benefits schaffen
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Soziale Sicherheit beginnt für Arbeitgeber dort, wo die gesetzlichen Pflichten enden. Durch den Abschluss von Kollektivversicherungen für Krankentaggeld und Invalidität sowie die Optimierung der Pensionskassenbeiträge lassen sich kritische Lücken in der Absicherung schliessen. Mitarbeitende profitieren von einem höheren Schutz bei Krankheit, Unfall und im Alter, was nicht nur ihre Existenz sichert, sondern auch die Arbeitgeberbindung stärkt.
Die wichtigsten Punkte:
- Kollektivversicherungen ermöglichen günstige Prämien und weniger strenge Risikoprüfungen als Einzelabschlüsse.
- Eine Krankentaggeldversicherung schliesst die Lücke zwischen gesetzlicher Lohnfortzahlung und Invalidität.
- Flexible Pensionskassenmodelle mit höheren AG-Beiträgen oder Wahlplänen steigern die Altersvorsorge massiv.
- Mehrfachbeschäftigte können durch die Mitversicherung von Drittlöhnen ihre Vorsorge deutlich verbessern.
Myriam Minnig
Myriam Minnig betreut seit über 25 Jahren Betriebe in den Bereichen Finanzen, Lohn und Personal und unterrichtet in Lehrgängen und Seminaren. Seit 2018 arbeitet sie für BDO, leitet das Treuhandteam in Luzern und die Fachgruppe Sozialversicherung und Vorsorge bei BDO Schweiz. Sie berät Arbeitgeber und Privatpersonen bei nationalen und grenzüberschreitenden Fragen rund ums Thema Sozialversicherungen.
Passende Arbeitshilfen
Wie können Arbeitgeber die soziale Sicherheit ihrer Mitarbeitenden über das gesetzliche Minimum hinaus verbessern?
Wissen schafft soziale Sicherheit
Lücken in der sozialen Absicherung haben meist zwei Gründe: Man weiss um die mangelhafte Deckung, unternimmt aber nichts dagegen (keine Zeit, kein Geld, kein Interesse) – oder das notwendige Wissen fehlt. Hier können Arbeitgebende einen wichtigen Beitrag leisten, indem sie die Mitarbeitenden befähigen und soziale Sicherheit gezielt fördern. Über Kurse, Workshops oder Personalveranstaltungen, begleitet von Fachpersonen in Zusammenarbeit mit dem eigenen HR. In Verbindung mit einem sozialen Event bietet sich Raum für Austausch, und um individuell vertiefende Fragen zu stellen. Wichtiger Effekt: Mitarbeitende, die sich auskennen, erkennen auch die Benefits, von denen sie profitieren – und stärken damit ihre eigene soziale Sicherheit.
Arbeits- und Erwerbsunfähigkeit
Wenn als Folge eines Unfalls oder einer Krankheit die Arbeit ausgesetzt werden muss, wähnen sich die meisten in (finanzieller) Sicherheit. Wie sieht es tatsächlich aus?
Krankheit: Heilungskosten wie medizinische Behandlung, Medikamente oder Hilfsmittel werden über die Krankenpflegeversicherung mit der Krankenkasse abgerechnet. Die Grundversicherung ist obligatorisch für alle und selbst abzuschliessen. Wer bessere Leistungen will, braucht Zusatzversicherungen. Und hier liegt die Krux: Da diese nicht obligatorisch sind, kann die Versicherungsgesellschaft je nach Risikoprofil Zusatzversicherungen verweigern, kündigen, mit hohen Prämien versehen oder Ausschlüsse vornehmen (z.B. vorbestandene Leiden).
Arbeitgebende können eine Kollektiv- Krankenpflegeversicherung abschliessen. Durch die Risikoverteilung auf ein Kollektiv werden Einzelrisiken oft weniger streng oder gar nicht geprüft, und die Prämien fallen günstiger aus.
Krankheit: Lohnausfall wird während einer beschränkten Zeit vom Arbeitgebenden finanziert über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht. Die Dauer hängt vom Dienstalter ab und beginnt bei drei Wochen, sodass vor allem bei dienstjungen Mitarbeitenden eine grosse Lücke klafft. Doch auch nach 40 Dienstjahren fliesst der Lohn je nach Skala nur während sechs Monaten. Die grosse Diskrepanz zur Unfalldeckung (siehe nachfolgend) ist vielen nicht bewusst. Der Arbeitgebende kann Abhilfe schaffen mit einer Krankentaggeldversicherung, welche im Kollektiv wiederum erheblich einfacher und günstiger zu bekommen ist als für Einzelpersonen.
Krankheit: Invalidität bedeutet, ein Gesundheitsschaden ist so schwerwiegend, dass eine (vollständige) Rückkehr ins Erwerbsleben nicht mehr möglich ist. Die Invalidenversicherung ersetzt einen Teil des Lohnausfalls. In der ersten Säule beträgt die Rente zwischen CHF 1260.– und CHF 2520.– pro Monat (Stand 2026). Diese Leistung kann nicht direkt beeinflusst werden.
In der zweiten Säule bieten sich Arbeitgebenden jedoch bedeutende Verbesserungsmöglichkeiten zu verhältnismässig tiefen Kosten. Bei einer gesetzlichen Minimallösung fällt die Leistung je nach Alter, in dem eine Invalidität eintritt, sehr unterschiedlich aus. Ein Vergleich:1
P1 wird mit 29 Jahren invalide. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte sie CHF 9934.– Kapital erarbeitet inkl. Zins. Für die Berechnung der IV-Rente werden ihr die Altersgutschriften angerechnet, die sie bis zum Referenzalter noch eingezahlt hätte. Das ergibt ein Kapital von CHF 137 995.– bzw. eine Jahresrente von CHF 9384.– (Umwandlungssatz 6,8%).
P2 wird mit 60 Jahren invalide. Ihre Jahresrente beträgt CHF 22 674.–. Der grosse Unterschied begründet sich dadurch, dass die Altersgutschriften ab Invalidität
- auf dem letzten koordinierten Lohn berechnet werden, d.h. bei P1 auf CHF 27 540.–, bei P2 auf CHF 64 260.–;
- nicht mehr verzinst werden (da sie nur angerechnet und nicht einbezahlt werden).
Für die Mitarbeitenden ist die Regelung mit sehr grosser Unsicherheit verbunden, da eine Invalidität jederzeit eintreten kann.
Eine bessere Alternative ist, die Risikoleistung nicht vom Kapital abzuleiten, sondern in Prozent des Lohns. Bei 40% wären das beispielsweise für P1 CHF 11 016.– (40% von CHF 27 540.–). Noch besser: Man versichert für die Risiken Invalidität und/oder Tod den vollen Lohn, das wären für P1 CHF 21 600.– (40% von CHF 54 000.–). Zusammen mit der IV-Rente aus der ersten Säule ergibt sich eine Gesamtrente von CHF 3836.– pro Monat. Das ermöglicht immer noch kein Leben in Luxus, finanziert jedoch die Existenz.
| Alter | Jahre | Jahreslohn | Koord. Lohn2 | Beitrag P1 | Beitrag P2 |
|---|---|---|---|---|---|
| 25–29 | 5 | 54000 | 27540 | 9934 | 9934 |
| 30–34 | 5 | 60000 | 33540 | 9639 | 12865 |
| 35–44 | 10 | 78000 | 51540 | 27540 | 58822 |
| 45–54 | 10 | 90000 | 63540 | 41310 | 115111 |
| 55–60 | 6 | 96000 | 64260 | 29743 | 90441 |
| 61–65 | 4 | 19829 | 46268 | ||
| Kapital | 137995 | 333441 | |||
| IV-Rente | 9384 | 22674 |
Passende Produkt-Empfehlungen
Unfall
Die obligatorische Versicherung nach Unfallversicherungsgesetz UVG ist vergleichsweise sehr komfortabel ausgestaltet. Die Heilungskosten werden vollumfänglich von der Versicherung übernommen, ein Taggeld von 80% des versicherten Lohns fliesst ab drittem Tag zeitlich unbefristet und geht bei Invalidität in eine Komplementärrente mit gleicher Basis über. Dennoch gibt es auch in diesem Bereich Möglichkeiten, den Schutz auszubauen:
- Die Heilungskosten sind nach dem Leistungskatalog nach UVG gedeckt, z.B. Spitalaufenthalt in der allgemeinen Abteilung. Über eine Zusatzversicherung kann die Deckung ausgeweitet werden, z.B. für einen Aufenthalt in der Privatabteilung.
- Der maximal versicherbare Jahreslohn nach UVG beträgt CHF 148 200.–. Höhere Löhne können über eine Zusatzversicherung gedeckt werden.
- In bestimmten Fällen kann die Unfallversicherung Leistungen kürzen oder verweigern, z.B. bei Wagnissen wie Risikosport oder Grobfahrlässigkeit wie das Autofahren unter Alkoholeinfluss. Diese Einschränkungen können über eine Zusatzversicherung aufgehoben werden.
Diese Massnahmen erhöhen die Sicherheit für den Mitarbeitenden, senken teils aber auch das finanzielle Risiko des Arbeitgebenden.
| Faktor | Gesetzlich | Verbesserung | Benefit | Wer profitiert |
|---|---|---|---|---|
| Alter | Sparprozess ab 25 bis 65 |
| höheres Kapital | 18- bis 24-Jährige bzw. ab 65 |
| Eintrittsschwelle | Lohn > CHF 22680.–/Jahr | tiefere Eintrittsschwelle | zusätzliche Vorsorge bei tiefem Lohn | Mitarbeitende mit Lohn bis CHF 22680.–/Jahr |
| Koordinationsabzug3 | CHF 26460.– |
| höheres Kapital |
|
| Sparbeiträge | 25–34 (7%) / 35–44 (10%) 45–54 (15%) / ab 55 (18%) | höhere Sparbeiträge | höheres Kapital | alle |
| max. anrechenbarer Lohn | CHF 90720.– | Erhöhung Maximallohn | höheres Kapital | Mitarbeitende mit Lohn > CHF 90720.– |
| Wahlplan | eine Lösung für alle | bis zu 3 Pläne mit Wahlrecht | individuelle Bedürfnisse | alle |
| Mitversicherung Drittlöhne | n/a | Möglichkeit Mitversicherung Drittlöhne | höheres Kapital | Mehrfachbeschäftigte |
| höherer AG-Anteil | 50% | AG-Anteil > 50% | höherer Nettolohn | alle |
| flexible Pensionierung |
| alle | ||
Komfortable und flexible Pensionierung
Die Vorstellungen, in welchem Alter und unter welchen Bedingungen der Ruhestand eingeläutet werden soll, sind so individuell wie die Menschen. Folgende Faktoren beeinflussen die Altersleistung und bieten Potenzial für einen Vorsorge-Benefit (alle Werte Stand 2026):
Zusätzliche Hinweise zur Übersicht
Die meisten Verbesserungen resultieren in einem höheren Kapital und damit in einer höheren Rente. Beim gängigen Beitragsprimat wird das Kapital mit dem Umwandlungssatz zu einer Jahresrente umgerechnet. Beispiel: Kapital CHF 490 000.– × Umwandlungssatz 6,8% = Jahresrente CHF 30 380.–. Wurde die Vorsorge jedoch als Leistungsprimat ausgestaltet, berechnet sich die Rente in Prozent des versicherten Lohns (das für die versicherte Leistung notwendige Kapital wird durch die laufenden Sparbeiträge erspart, weshalb solche Lösungen meist sehr teuer sind).
Checkliste
- Bestandsaufnahme der aktuellen Deckungslücken bei Krankheit und Invalidität erstellen.
- Abschluss einer Kollektiv-Krankentaggeldversicherung prüfen, um Lohnausfallrisiken zu minimieren.
- Eintritts- und Koordinationsabzug der Pensionskasse analysieren, um tiefverdienende Mitarbeitende besser einzubinden.
- Möglichkeit zur Mitversicherung von Drittlöhnen für Teilzeitbeschäftigte bei der Pensionskasse klären.
- Höhere Arbeitgeberbeiträge als Benefit evaluieren, um den Nettolohn und die Vorsorge zu steigern.
- Flexible Pensionierungsmöglichkeiten (Vorbezug, Aufschub) in das Reglement aufnehmen.
- Zusatzversicherungen für Privatabteilungs-Heilungskosten und höheren Lohn bei Unfällen prüfen.
- Workshops oder HR-Veranstaltungen zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden für Vorsorgelücken organisieren.
Die Beiträge an die Pensionskasse setzen sich zusammen aus den Spar- und Risikoprämien, einem Beitrag an den Sicherheitsfonds (SiFo) und Verwaltungskosten. Vor einer Senkung der Eintrittsschwelle ist es sinnvoll zu prüfen, ob sich das tatsächlich lohnt bzw. erwünscht ist, da der Lohnabzug unter Umständen hoch ausfällt im Verhältnis zur Leistung, die damit generiert wird.
Die Mitversicherung von Drittlöhnen lassen nur wenige Pensionskassen zu. Die Problematik liegt darin, dass Arbeitnehmende mit mehreren Teilzeittätigkeiten unter Umständen keine angemessene Vorsorge aufbauen können.
In diesem Beispiel (siehe Tabelle unten) erfolgt in Job 1 kein PK-Anschluss (Eintrittsschwelle), in Job 2 wird der minimal versicherte Lohn versichert (Lohn ist tiefer als Koordinationsabzug), in Job 3 erfolgt der reguläre Koordinationsabzug. Insgesamt resultiert ein versicherter Lohn von CHF 12 320.– für ein 85-%-Pensum. Bei gleichem Lohn in einem Job wären CHF 53 540.– versichert. Mehrfachbeschäftigte haben die Möglichkeit, den Gesamtlohn bei einem Arbeitgebenden mitzuversichern, dessen PK-Reglement dies zulässt, oder bei der Stiftung Auffangeinrichtung BVG.
Wenn Arbeitgebende einen höheren Prämienanteil übernehmen als die gesetzlichen 50%, verbleibt dem Mitarbeitenden monatlich ein höherer Nettolohn. Seine Vorsorge wird damit jedoch nicht verbessert.
Bei der flexiblen Pensionierung besteht der Benefit des Arbeitgebenden darin, dafür zu sorgen, dass er die Möglichkeiten im Vorsorgeplan vorsieht.
| Mitarbeitender mit | Job 1 | Job 2 | Job 3 | Total |
|---|---|---|---|---|
| Pensum | 25% | 30% | 30% | 85% |
| Lohn in CHF | 20000 | 25000 | 35000 | 80000 |
| Koordinierter Lohn | 0 | 3780 | 8540 | 12320 |
Fazit
Bezügliche soziale Sicherheit zeigt diese Übersicht die berüchtigte Spitze des Eisbergs auf, und welche Komplexität sich unter der Oberfläche ausdehnt. Wer sich nicht selbst Experte nennt, ist gut beraten, sich mit einem solchen auszutauschen. Ziel soll eine Lösung sein, die man mit Stolz als Benefit präsentieren kann – bestehenden und potenziell neuen Mitarbeitenden.
Fussnoten
1 «Die Macht der Machtlosen – wie das HR uns die Arbeit erschwert», Artikel in der Neuen Zürcher Zeitung vom 31. März 2022.
2 Bei P1 beträgt der koordinierte Lohn ab Alter 30 null.
3 Mit dem Koordinationsabzug wird die Tatsache berücksichtigt, dass bereits aus der ersten Säule (AHV) eine Altersleistung ausgerichtet wird. Nach Gesetz wird er unabhängig vom Pensum in voller Höhe angewendet.
FAQ: Soziale Sicherheit
Warum sind Kollektivversicherungen für Arbeitgeber und Mitarbeitende vorteilhafter als Einzelabschlüsse?
Bei Kollektivversicherungen werden Einzelrisiken durch die Risikoverteilung im Kollektiv gemindert. Dies führt oft zu günstigeren Prämien und dazu, dass Versicherungen auch bei vorbestehenden Leiden nicht verweigert oder mit hohen Zuschlägen versehen werden.
Welche Lücke klafft typischerweise bei der Absicherung im Krankheitsfall?
Die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ist zeitlich begrenzt (ab drei Wochen Dienstalter). Nach Ablauf dieser Frist bis zum Eintritt der Invalidität besteht oft eine finanzielle Lücke, die durch eine Krankentaggeldversicherung geschlossen werden kann.
Wie profitieren Mehrfachbeschäftigte von speziellen Vorsorgemodellen?
Mehrfachbeschäftigte erreichen oft keine gesetzlichen Versicherungsgrenzen in einzelnen Teilzeitjobs. Durch die Mitversicherung von Drittlöhnen bei einem Arbeitgeber oder der Stiftung Auffangeinrichtung wird der Gesamtlohn als Bemessungsgrundlage genutzt, was zu einem deutlich höheren Vorsorgekapital führt.
Was versteht man unter flexibler Pensionierung im Kontext von Benefits?
Flexible Pensionierung ermöglicht es Mitarbeitenden, den Ruhestand individuell zu gestalten, etwa durch Vorbezug von Kapital, Aufschub der Pensionierung oder gestaffelte Auszahlungen. Der Arbeitgeber sorgt hier dafür, dass das Reglement diese Optionen vorsieht.
