Arbeitszeugnis Wahrheitspflicht: Zwischen Recht und Praxis

Das Schreiben von Arbeitszeugnissen ist eine heikle Aufgabe, insbesondere wegen der geltenden Arbeitszeugnis Wahrheitspflicht. Der Arbeitnehmer kann nicht nur am Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen, sondern «jederzeit» (Art. 330a OR). Es besteht ein Anspruch auf Zwischenzeugnisse. Das Gesetz bestimmt nicht, wie häufig ein solches verlangt werden kann. Auch wenn ein Mindestmass an Interessennachweis verlangt wird, besteht der Anspruch sicher bei betrieblichen Reorganisationen und Chefwechseln sowie, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle suchen will.

Das Zeugnis muss über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten Auskunft geben (Vollzeugnis). Der Arbeitnehmer kann die Beschränkung auf Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses verlangen (Arbeitsbestätigung). Demgegenüber hat er keinen Anspruch, dass sich das Zeugnis nur zu den Leistungen, nicht aber zum Verhalten ausspricht. 

Arbeitszeugnis Wahrheitspflicht: Wahrheit vor Wohlwollen

Das Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein. Das schafft Probleme. Die Wahrheit hat Priorität. Eine Arbeitgeberin kann gegenüber einer neuen Arbeitgeberin haften, wenn die neue Anstellung aufgrund eines unwahren Zeugnisses erfolgt ist, namentlich wenn grobes Fehlverhalten verschwiegen wird. Straftaten und andere Verfehlungen, die einen klaren Zusammenhang mit der Tätigkeit haben, dürfen nicht verschwiegen werden, weil das Zeugnis über das Verhalten Auskunft geben muss. Die Formulierungen müssen allerdings schonend sein. Demgegenüber dürfen Delikte ohne Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, oder die weit zurückliegen, nicht aufgeführt werden. Fraglich ist auch, ob Krankheiten, Absenzen und Freistellungen in Zeugnissen erwähnt werden müssen bzw. dürfen. Es gilt, dass eine Erwähnung nur erfolgen darf, aber auch muss, wenn der entsprechende Sachverhalt für die Arbeit in der Zukunft Bedeutung hat, oder aufgrund der Absenz eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht seriös möglich ist. Es kann sinnvoll sein, zu erwähnen, warum das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde. Allerdings ist das in aller Regel nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Zudem ist Vorsicht geboten. So ist die an sich positive Formulierung «Der Arbeitnehmer verlässt uns, weil er eine Weiterbildung machen will» heikel. Besteht er diese Weiterbildung nicht, wäre es ihm bei der Stellensuche angenehmer, nicht danach gefragt zu werden.

In der Praxis und der Lehre wird die Meinung vertreten, das Zeugnis müsse von einer unterschriftsberechtigten Person eigenhändig unterzeichnet sein. Diese Meinung findet aber keine Grundlage im Gesetz. Art. 330a OR enthält für das Zeugnis keinerlei Formvorschrift. Vom Zweck des Zeugnisses her ist klar, dass es jederzeit reproduzierbar sein muss. Blosse Mündlichkeit kommt folglich nicht infrage. Bis vor einigen Jahren war auch klar, dass es ein Schriftstück auf Papier sein musste, weil es nur so bei einer Stellensuche als Teil der Bewerbungsunterlagen eingereicht werden konnte. Heute sind indessen bei den meisten Unternehmen die Bewerbungsunterlagen in elektronischer Form einzureichen. Wird das schriftliche Zeugnis gescannt und als PDF-Datei eingereicht, geht die handschriftliche Unterschrift verloren, was selbst für eine qualifizierte elektronische Signatur gilt. Der Authentizitätssicherung kann sie folglich nicht mehr dienen. Der Identifizierung des für die Ausstellung des Zeugnisses verantwortlichen Person dient sie auch nicht, weil sie meist gar nicht lesbar ist. Von daher ist sie überflüssig und vom Recht auch nicht verlangt. Allerdings ist sie heute üblich, sodass ihr Fehlen als Merkwürdigkeit angesehen werden kann, was sich für den Bewerber negativ auswirken kann. Im Sinne der Arbeitszeugnis Wahrheitspflicht sollte jedoch unabhängig von der Form stets die inhaltliche Richtigkeit und Nachvollziehbarkeit im Vordergrund stehen. Insofern besteht bei den herkömmlichen Papierzeugnissen ein Anspruch auf Unterschrift.