Arbeitszeugnisse: Formulierungsvorschläge für sensible Fälle
lic.iur. Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura ist selbstständige Rechtsanwältin und Partnerin bei Bürgi & Kriegers-Tejura Legal in Zürich. Sie ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Dozentin/Expertin bei Fachhochschulen, Höheren Fachschulen und Erwachsenenbildungsinstituten. Auf Anfrage führt sie auch betriebsinterne Schulungen zu arbeitsrechtlichen Themen durch.
Passende Arbeitshilfen
Wahrheit vor Wohlwollen
Die vielfach vertretene Meinung, Negatives dürfe in Arbeitszeugnissen nicht erwähnt werden, ist nicht korrekt. Die Rechtsprechung fordert zwar, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert sein muss. Das Arbeitszeugnis muss aber gleichzeitig auch der Wahrheit entsprechen. Soweit also die negativen Tatsachen für die Gesamtbeurteilung notwendig sind, müssen sie im Arbeitszeugnis aufgeführt werden. Es gilt somit der Grundsatz «Wahrheit vor Wohlwollen». Die Praxis zeigt jedoch, dass sich viele Arbeitgeber scheuen, etwas Negatives im Arbeitszeugnis zu formulieren, um einen arbeitsrechtlichen Prozess zu vermeiden.
Es gibt keine allgemeingültige Regel, wie man das Arbeitszeugnis richtig schreiben kann. Der Verfasser eines Arbeitszeugnisses muss sich allerdings an folgende Kriterien halten: Das Arbeitszeugnis muss wahrheitsgetreu, vollständig und klar, gleichzeitig wohlwollend und individuell für einzelne Arbeitnehmende verfasst werden. Die Hervorhebung bestimmter Vorkommnisse oder negativer Tatsachen ist dann statthaft, wenn diese für den austretenden Arbeitnehmer repräsentativen Charakter haben.
Wie gewisse Situationen, die immer wieder zu Unsicherheiten und Diskussionen Anlass geben, in einem Arbeitszeugnis integriert werden können, zeigen die nachfolgenden Ausführungen.
Seminar-Empfehlungen
Zwischenzeugnis nach Kündigung
Immer wieder schreiben Arbeitgeber in einem Zwischenzeugnis, dass dieses auf Wunsch der Arbeitnehmenden ausgestellt werde und das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, wenn das Arbeitsverhältnis (vom Arbeitgeber oder auch von Arbeitnehmenden) bereits gekündigt wurde.
Das Zwischenzeugnis beurteilt nur die Zeitperiode zwischen der erstmaligen Anstellung bzw. der Ausstellung eines früheren Zwischenzeugnisses und dem Zeitpunkt, in welchem das neue Zwischenzeugnis erstellt wird. Die Erwähnung des Vertragsendes im Zwischenzeugnis ist deshalb grundsätzlich unzulässig, auch wenn das Vertragsende bekannt ist. Infolge Krankheit könnte sich das Ende des Arbeitsverhältnisses auch hinausschieben, weshalb Arbeitgeber beim Ausstellen des Zwischenzeugnisses – bei einer Arbeitgeberkündigung – nie sicher wissen können, wann das Arbeitsverhältnis endet.
Nahegelegte Kündigung
Die Mitarbeitenden sind oft bereit, selber zu kündigen, um einer Entlassung vorzubeugen, weil sie keine Arbeitgeberkündigung erhalten wollen. Auf der anderen Seite dürfen sie erwarten, dass der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis und in der Referenzauskunft bestätigt, dass sie das Unternehmen «auf eigenen Wunsch» verlassen. Diesem Anspruch der Mitarbeitenden muss entsprochen werden, weil sie formal dazu berechtigt sind, da sie tatsächlich selbst gekündigt haben. Dass den Arbeitnehmenden die Kündigung nahegelegt wurde, darf im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden.
Längere Arbeitsunterbrüche
Laut Bundesgericht sind längere Arbeitsunterbrüche, z.B. wegen Krankheit, in einem qualifizierten Arbeitszeugnis dann zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung ein falscher Eindruck in Bezug auf die erworbenen Berufserfahrungen entsteht. Allerdings ist die Länge der Krankheit allein nicht entscheidend, sondern vielmehr das Verhältnis zwischen Anstellungs- und Krankheitsdauer. Massgebend ist immer der Einzelfall.
Liegt ein längerer Arbeitsunterbruch vor, könnte z.B. folgender Passus im Arbeitszeugnis eingefügt werden: «Frau XY konnte ihre Funktion ab [Datum] wegen gesundheitlicher Einschränkungen nicht mehr wahrnehmen.»
Übliche krankheitsbedingte Abwesenheiten, wie z.B. Grippe, dürfen nicht in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden, auch wenn diese einige Wochen im Jahr ausmachen.
Teamschwierigkeiten
Wenn gute (sehr gute) Mitarbeitende nach einer internen Versetzung Mühe haben, sich in einem neuen Team zu integrieren, und dies letztlich der Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses war, könnte die Formulierung so aussehen:
«Herr XY bekundete Schwierigkeiten, im neuen Team seinen Platz zu finden. Nachdem es nicht gelungen war, Herrn XY in seinem neuen Umfeld besser zu integrieren, sahen wir uns leider gezwungen, das Arbeitsverhältnis per [Datum] aufzulösen.
Wir bedauern diese Entwicklung und sind überzeugt, dass Herr XY in einem neuen beruflichen Umfeld wieder an seine guten Leistungen anknüpfen kann. Wir danken ihm für die geleisteten Dienste und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.»
Fristlose Kündigung
Liegt ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes vor und wird ein Arbeitsverhältnis gerechtfertigterweise fristlos gekündigt (z.B. bei einer Straftat gegenüber dem Arbeitgeber), muss dies im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn es zur Würdigung des Gesamtbildes der Arbeitnehmenden beiträgt. Ein potenzieller neuer Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, von der fristlosen Kündigung zu erfahren, damit er mit den Bewerbern die Situation klären kann. Im Arbeitszeugnis darf nicht auf die genauen Umstände der fristlosen Kündigung eingegangen werden; ein genereller Hinweis auf die sofortige Auflösung reicht aus. Insbesondere darf der Hinweis auf ein strafrechtliches Delikt nur erwähnt werden, wenn die Arbeitnehmenden tatsächlich auch verurteilt wurden. Verdachtsmomente genügen nicht, um einen solchen Vermerk im Arbeitszeugnis aufzunehmen.
Sexuelle Belästigung
Werden Arbeitnehmende wegen sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz entlassen, tut der Arbeitgeber gut daran, dies im Arbeitszeugnis zu erwähnen. Ein Nichterwähnen kann unter Umständen zu einer späteren Schadenersatzforderung eines neuen Arbeitgebers führen. Auch hier sollte der Arbeitgeber darauf verzichten, einen konkreten Straftatbestand zu nennen, wenn Arbeitnehmende nicht rechtskräftig deswegen verurteilt wurden.
Bestätigt sich aber, z.B. nach internen Abklärungen, dass sexuelle Belästigungen vorkamen, könnte das im Arbeitszeugnis so formuliert werden:
«Das Anstellungsverhältnis wurde beendet, weil Herr XY die persönlichen Grenzen seiner Arbeitskollegen und Arbeitskolleginnen im zwischenmenschlichen Bereich nicht respektierte.»
Bedeutung für die Praxis
Die Formulierung von Spezialfällen in Arbeitszeugnissen ist eine enorme Herausforderung für einen Arbeitgeber. Es gibt leider kein Patentrezept. Die «richtige» Formulierung ist immer aufgrund des Einzelfalles zu erarbeiten und fordert auch einen gewissen Mut des Arbeitgebers, ein wirklich wahres und aussagekräftiges Arbeitszeugnis zu schreiben.
Die Realität zeigt aber ein anderes Bild: Arbeitgeber ziehen es vor, solche Vorkommnisse auszuklammern, und schreiben z.B. mit Bezug auf den wahren Kündigungsgrund oft gar nichts in das Arbeitszeugnis, um allfälligen Streitereien mit Arbeitnehmenden aus dem Weg zu gehen. Dieses Verhalten ist durchaus nachvollziehbar, führt aber dazu, dass die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen leidet. Das ist bedauerlich, denn das Arbeitszeugnis ist eigentlich ein überaus sinnvolles Beurteilungsinstrument.
