1. Muss im Zeugnis stehen, welche Partei kündigte und aus welchem Grund?
Auf Wunsch des Arbeitnehmers muss dies weggelassen werden, doch darf dadurch kein falscher Eindruck entstehen.
2. Darf eine Freistellung im Zeugnis erwähnt werden?
Solange diese nicht das übliche Mass von maximal sechs Monaten bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von sicher mehr als anderthalb Jahren übersteigt: nein.
3. Dürfen wir für die Zeugniserstellung Textbausteine verwenden, oder müssen wir jedes Zeugnis individuell formulieren?
Es dürfen Bausteine verwendet werden, zumal dies ein einheitlicheres Auftreten der Unternehmung garantiert und weniger Angriffspunkte für Änderungsbegehren seitens der Arbeitnehmer generiert. Allerdings müssen die Bausteine für die zu bewertende Funktion und Tätigkeit passen und es sind ein oder zwei individuelle Punkte zum konkreten Arbeitnehmer aufzunehmen.
4. Wann kann eine Arbeitsbestätigung verlangt werden und wann ein Zeugnis?
Es kann immer beides verlangt werden. Ein Arbeitszeugnis darf nur verweigert werden, wenn tatsächlich gar nichts qualifiziert werden kann.
5. Ein Mitarbeiter verlangt von uns, dass wir das Zeugnis abändern. Müssen wir darauf eingehen?
Ein Abänderungsanspruch besteht einzig, wenn das Arbeitszeugnis nicht alle wesentlichen Punkte enthält, unwahre Aussagen beinhaltet oder einen falschen Eindruck vermittelt. Mithin können keine Formulierungen verlangt werden, die dasselbe aussagen, reine Ergänzungen darstellen oder vom Arbeitnehmer als «schöner» betrachtet werden. Letztlich ist es kein «Wunschkonzert» des Arbeitnehmers.
6. Kann ein Mitarbeiter gerichtlich gegen uns vorgehen, wenn wir ihm kein besseres Zeugnis ausstellen?
Der Arbeitnehmer kann gerichtlich Abänderungen dann erfolgreich verlangen, falls tatsächlich ein unvollständiges oder unwahres Arbeitszeugnis vorliegt. Dafür muss er zuerst das Schlichtungsverfahren einleiten und, falls es dort keine Einigung gibt, das zuständige Gericht anrufen. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nur klar formulierte Änderungen geltend machen kann. Das Gericht kann nicht einfach ein besseres Zeugnis zusprechen. Vor Gericht hat der Arbeitnehmer die von ihm gewünschten Änderungen zu beweisen. Allerdings hat der Arbeitgeber beim Aufzeigen der Gründe für negative Beurteilungen mitzuwirken. Verlangt wird letztlich, dass der Arbeitgeber negative Angaben im Arbeitszeugnis nachzuweisen hat. Dies kann durch Einreichen von Qualifikationen, Verwarnungen, Reklamationen etc. oder durch Zeugenaussagen von Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kunden etc. erfolgen. Gerade deshalb ist es enorm wichtig, dass regelmässig Qualifikationen vorgenommen werden und diese Beurteilungen den Tatsachen entsprechen.
7. Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Qualifizierung «zur vollsten Zufriedenheit»?
Sowohl das Arbeitsgericht Zürich (Urteil vom 19. Dezember 1994) wie auch das Bundesgericht (Urteil vom 10. Juni 2014, 4A_137/2014) haben korrekt festgehalten, dass die Wahl der Formulierungen dem Arbeitgeber zusteht. Einzig bei unwahrem oder unvollständigem Inhalt kann der Arbeitnehmer eine Abänderung verlangen. Zudem, so das Bundesgericht, besteht kein signifikanter Unterschied zwischen «zu unserer Zufriedenheit » und «zu unserer vollen Zufriedenheit». Es handle sich so oder so um eine positive Qualifikation. Da es sich bei der Zufriedenheit nicht um eine objektive Qualifikation handelt (Arbeitsgericht Urteil vom 24. August 1983) und grammatikalisch «voll» nicht gesteigert werden kann, besteht der Anspruch des Arbeitnehmers nicht. Bei entsprechendem Nachweis könnte er indes die Qualifikation «sehr gute/ausgezeichnete Leistungen» verlangen.
8. Eine Grenzgängerin aus Frankreich verlangt, dass wir ihr ein Arbeitszeugnis auf Französisch ausstellen. Sind wir dazu verpflichtet?
Grundsätzlich ist das Arbeitszeugnis in den Arbeitssprachen auszustellen. Die Ausstellung in zusätzlichen Sprachen durch den Arbeitgeber und auf seine Kosten hat nur zu erfolgen, wenn zweisprachig gearbeitet wurde, eine weitere Sprache auch Unternehmenssprache ist (zum Beispiel in der Tochtergesellschaft eines amerikanischen Konzerns) oder es sich um internationale Arbeitnehmer handelt. Aufgrund des Letzteren könnte durchaus der Standpunkt vertreten werden, der Arbeitgeber habe das Arbeitszeugnis auf Deutsch und Französisch auszustellen.
9. Praxisfall: Formulierung streichen auf Wunsch von Arbeitnehmer
Eine Mitarbeiterin kündigt mit der Begründung, ihr fensterloser Arbeitsplatz verursache gesundheitliche Probleme. Trotz dieser Klagen hat sie aber nie gefehlt. Im Arbeitszeugnis steht nun der Passus: «Frau XY verlässt aus gesundheitlichen Gründen die Stelle auf eigenen Wunsch». Die Mitarbeiterin verlangt nun nachträglich aber ein neues Zeugnis, in dem die Formulierung «aus gesundheitlichen Gründen» gestrichen wird. Muss diesem Wunsch entsprochen werden?
In diesem Fall gilt das Folgende: Nach Art. 330a OR müssen im Arbeitszeugnis Art und Dauer sowie die erzielten Leistungen und das gezeigte Verhalten erwähnt werden. Gesundheitliche Überlegungen eines Arbeitnehmers, die zur Kündigung führen, sind rein persönlicher Natur und dürfen deshalb nicht im Zeugnis erscheinen. Dem Wunsch nach Streichung der umstrittenen Passage muss also entsprochen werden. Anders läge aber der Fall, wenn der Mitarbeiterin wegen einer tatsächlichen Krankheit gekündigt worden wäre.
