Arbeitsstreitigkeiten: Wann sind Zeugnisbeanstandungen gerechtfertigt?
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Ein Arbeitszeugnis ist beanstandbar, wenn es wesentliche Mängel wie Unvollständigkeit, falsche Daten oder einseitige Qualifikationen aufweist. Der Arbeitnehmer kann bei Nichtbeachtung dieser Einwände die Korrektur gerichtlich durchsetzen, wobei das Verfahren einfach und ohne Kosten bleibt, solange der Streitwert unter CHF 30'000.– liegt. Arbeitgeber sollten hingegen auf eine transparente, dokumentierte Basis setzen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Die wichtigsten Punkte:
- Eine Beanstandung ist gerechtfertigt bei Fehlern in Daten, Dauer der Tätigkeiten oder fehlender Würdigung von Leistung und Verhalten.
- Das Arbeitsgericht sieht für Streitigkeiten um Zeugnisse ein kostengünstiges und schnelles Verfahren vor.
- Arbeitgeber müssen Zeugnisse wahr, wohlwollend, vollständig, einheitlich und klar ausstellen.
- Die Brückentechnik erlaubt es, negative Tatsachen wahrheitsgetreu, aber für die Zukunft des Mitarbeiters nicht schädlich zu formulieren.
- Eine Arbeitsbestätigung statt eines qualifizierten Zeugnisses kann bei negativer Vorgehensgeschichte kontraproduktiv sein.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Wann ist eine Beanstandung eines Arbeitszeugnisses vor Gericht durchsetzbar?
Gerechtfertigte Zeugnisbeanstandungen
Es gibt Situationen, in welchen der Arbeitnehmer mit dem ausgehändigten Arbeitszeugnis nicht einverstanden sein kann. Mögliche Gründe sind:
- Wesentliche Aufgaben und Arbeiten wurden im Zeugnis nicht aufgezeichnet.
- Die Dauer gewisser Arbeiten wird nicht korrekt wiedergegeben.
- Die persönlichen Daten sind falsch oder fehlerhaft.
- Orthographie- oder andere sprachliche Fehler müssen korrigiert werden.
- Der Arbeitgeber hat Leistung und Verhalten überhaupt nicht erwähnt.
- Der Arbeitgeber hat sich nicht eindeutig zu Leistung und Verhalten geäussert.
- Der Arbeitgeber hat nur die Leistung qualifiziert.
- Der Arbeitgeber hat nur das Verhalten qualifiziert.
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