Streitpunkt Arbeitszeugnis: Praktische Tipps im Umgang mit Arbeitszeugnissen
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Ein Arbeitszeugnis muss in der Schweiz sowohl wahr als auch wohlwollend sein. Das Wohlwollen dient dem wirtschaftlichen Fortkommen der Mitarbeitenden, findet jedoch seine Grenze an der Wahrheitspflicht. Negative Tatsachen dürfen nur erwähnt werden, wenn sie für die Gesamtbeurteilung relevant sind und nicht atypische Einzelereignisse darstellen. Klare, verständliche Formulierungen ohne geheime Codierungen sind gesetzlich vorgeschrieben.
Die wichtigsten Punkte:
- Wahrheit kommt vor Wohlwollen, doch das Zeugnis soll die Zukunft des Mitarbeitenden fördern.
- Vermeiden Sie Floskeln wie «zur vollen Zufriedenheit»; nutzen Sie stattdessen klare Bewertungen wie «stets gut» oder «herausragend».
- Zwischenzeugnisse sind bindend für das Schlusszeugnis, sofern sich die Umstände nicht erheblich geändert haben.
- Codierungen und zweideutige Formulierungen sind unzulässig; das Zeugnis muss allgemein verständlich sein.
- Der Kündigungsgrund wird meist nicht erwähnt, es sei denn, ohne ihn wäre das Zeugnis unwahr.
Stefan Müller
Stefan Müller, MLaw, LL.M., Notar des Kantons Zug, Attorney and Counsellor at Law (NY) ist Partner und leitet das Migrations- und Arbeitsrecht-Team bei Wenger Vieli AG. Er ist auf Migrations- und Arbeitsrecht sowie auf Gesellschaftsrecht und M&A spezialisiert.
Sabine Taxer
Sabine Taxer ist vorwiegend in den Bereichen des Arbeits- und Ausländerrechts sowie im allgemeinen Gesellschafts- und Handelsrecht in der Anwaltskanzlei Wenger & Vieli AG tätig.
Wie erstelle ich ein rechtssicheres und wohlwollendes Arbeitszeugnis in der Schweiz?
Allgemeines zum Arbeitszeugnis
Mitarbeitende können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über deren Leistungen und das Verhalten ausspricht.
Ein Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein und sich über die gesamte Dauer der Anstellung äussern. Entsprechend dem Zweck soll ein Arbeitszeugnis einer künftigen Arbeitgeberin ein getreues Abbild von der Tätigkeit, Leistung und dem Verhalten des Mitarbeitenden vermitteln. Gemäss Praxis der Gerichte hat ein Arbeitszeugnis wohlwollend zu sein. Dies, weil das Arbeitszeugnis das wirtschaftliche Fortkommen der Mitarbeitenden fördern soll.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Das qualifizierte Arbeitszeugnis oder Vollzeugnis muss die Personalien der Mitarbeitenden, die Angaben der ausstellenden Arbeitgeberin sowie Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses nennen. Es ist von der Arbeitgeberin zu datieren und zu unterzeichnen. In inhaltlicher Hinsicht ist eine Auflistung der tatsächlich ausgeübten Funktionen und Tätigkeiten, eine Bewertung der Leistung der Mitarbeitenden sowie des Verhaltens erforderlich. Es wird in der Regel in der Vergangenheitsform verfasst. In Bezug auf die Funktionen und Tätigkeiten sind die effektiv ausgeübten Tätigkeiten zu nennen und nicht die allenfalls in einem Stellenbeschrieb zusätzlich aufgelisteten Tätigkeiten.
In Bezug auf die Bewertung der Arbeitsqualität werden in der Praxis nach wie vor oft auf die bekannten Floskeln "zur Zufriedenheit", "zur vollen Zufriedenheit" und "zur vollsten Zufriedenheit" verwendet. Da diese drei Standardbewertungen nur eine beschränkte Differenzierung bieten, empfehlen wir in der Praxis, zugunsten eines flexibleren Wortlauts auf diese Floskeln zu verzichten (z.B. "Die Arbeitsleistung war [stets] gut / sehr gut / herausragend").
Der Kündigungsgrund wird in der Regel nicht erwähnt, ausser wenn ohne Erwähnung des Grundes ein unwahres Zeugnis entstehen würde (z.B. bei einer fristlosen Kündigung). Mitarbeitende können jedoch verlangen, dass der Grund des Austrittes im Zeugnis festgehalten wird. Dies werden die Mitarbeitenden regelmässig machen, wenn sie das Arbeitsverhältnis selber gekündigt haben ("… verlässt uns auf eigenen Wunsch").
Arbeitsbestätigung
Mitarbeitende können auch lediglich eine Arbeitsbestätigung verlangen. Eine Arbeitsbestätigung hat sich auf Aussagen über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. In einer Arbeitsbestätigung steht kein Hinweis über den Grund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine Arbeitsbestätigung verlangen Mitarbeitende aber in der Regel nur dann, wenn das qualifizierte Arbeitszeugnis berechtigterweise negative Aussagen enthält. Eine Arbeitsbestätigung dürfte die Chancen eines Mitarbeitenden im Bewerbungsprozess erheblich schmälern. Eine Arbeitsbestätigung ist nur auf ausdrücklichen Wunsch des Mitarbeitenden auszustellen.
Zwischenzeugnis
Grundsätzlich darf jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangt werden, das inhaltlich dem qualifizierten Arbeitszeugnis entspricht. Für die Ausstellung müssen Mitarbeitende ein berechtigtes Interesse glaubhaft machen. Als genügender Nachweis dürfen ein Wechsel des Vorgesetzten, Umstrukturierungen, ernsthafte Stellenwechselabsichten und selbstverständlich das nahende Vertragsende angesehen werden. Sog. schikanöse Zeugnisbegehren, z.B. wenn Mitarbeitende mehrmals jährlich und ohne besonderen Anlass ein neues Zwischenzeugnis verlangen, können zurückgewiesen werden.
Zwischenzeugnisse werden im Präsens formuliert. Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde. Ein Hinweis auf das nahende Vertragsende ist unzulässig, es sei denn, es wird seitens der Mitarbeitenden gewünscht (was z.B. bei einer Kündigung im Rahmen einer Restrukturierung oft der Fall ist). Sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist, besteht der Anspruch der Mitarbeitenden nur noch auf Ausstellung eines Schlusszeugnisses und nicht mehr auf ein Zwischenzeugnis.
Einem Zwischenzeugnis kommt grundsätzlich ein verbindlicher Charakter zu. Sofern sich die Umstände bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht ändern, sind Aussagen und Bewertungen des Zwischenzeugnisses grundsätzlich für das Schusszeugnis verbindlich. Zu wohlwollend ausgestellte Zwischenzeugnisse stellen einen regelmässigen Ansatzpunkt für Streitigkeiten im Zusammenhang mit einem Schlusszeugnis dar.
Zeugnisform und -sprache
Das Arbeitszeugnis muss sprachlich klar und sorgfältig abgefasst sein. Nichtssagende Floskeln sind zu vermeiden. Auch Schreib- und Stilfehler müssen sich Mitarbeitende nicht gefallen lassen. Das Arbeitszeugnis ist in der am Arbeitsort gebräuchlichen Sprache zu verfassen. Ist aber die Arbeitssprache der Mitarbeitenden Englisch, was oft bei internationalen Konzernen üblich ist, haben Mitarbeitende Anspruch auf ein Zeugnis in der am Arbeitsort üblichen Sprache sowie in Englisch. Das Gebot der Klarheit verbietet Arbeitszeugnisse mit geheimer Zeugnissprache (sog. Codierungen).
Seminar-Empfehlungen
Wahrheitsgebot versus wohlwollende Beurteilung
Um das wirtschaftliche Fortkommen von Mitarbeitenden zu fördern, muss das Arbeitszeugnis wohlwollend sein, d.h. es sollte die Stärken hervorheben und die Mitarbeitenden grundsätzlich in ein positives Licht stellen. Geringfügige Leistungsdefizite oder einmalige Vorfälle sollten nicht Eingang ins Arbeitszeugnis finden. Das Arbeitszeugnis muss aber auch wahr, d.h. objektiv richtig und vollständig sein.
Die Gebote des Wohlwollens und die Wahrheitspflicht können kollidieren. Dieser Zielkonflikt wird dahingehend gelöst, dass das Zeugnis zwar wohlwollend sein soll, doch finde das Wohlwollen seine Grenzen an der Wahrheitspflicht. Gemäss Gerichtspraxis muss nämlich die wahre Beurteilung von Mitarbeitenden höher gewichtet werden als ein wohlwollendes Urteil im Zeugnis.
Die Wahrheitspflicht bedeutet deshalb insbesondere, dass das Arbeitszeugnis über negative Tatsachen informieren darf und muss. Negative Tatsachen sollen aber unerwähnt bleiben, wenn es sich um atypische, nicht charakteristische Einzelereignisse oder um unwichtigere Kleinigkeiten handelt. Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind. Allfällige, einzelne Differenzen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind in der Regel nicht in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen.
Berichtigungsanspruch bei fehlerhaftem Zeugnis
Bei Verstössen gegen die Zeugnisgrundsätze stehen Mitarbeitenden ein Anspruch auf Berichtigung zu, den sie vor Gericht durchsetzen können. Für diesen Fall ist es ratsam, dass Mitarbeitende dem Gericht (oder auch schon während der Auseinandersetzung der Arbeitgeberin) eigene Formulierungsvorschläge unterbreiten.
Bereits vorhandene Zwischenzeugnisse und Mitarbeiterbeurteilungen haben in Berichtigungsprozessen einen grossen Einfluss. Deutliche Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor ausgestellten Zwischenzeugnis sind gemäss Gerichtspraxis nur angebracht, wenn seit dem Zwischenzeugnis erhebliche Änderungen eingetreten sind, welche eine andere Beurteilung rechtfertigen.
Fazit zum Streitpunkt Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis ist für die weitere berufliche Entwicklung von Mitarbeitenden von zentraler Bedeutung. Diesem Interesse ist bei der Erstellung angemessen Rechnung zu tragen. Möglichst sorgfältig abgewogene und durchdachte Formulierungen können dazu beitragen, den Streitpunkt Arbeitszeugnis zu verhindern. Mitarbeitende sind gut beraten, ab und an ein Zwischenzeugnis zu verlangen, um unliebsame Überraschungen am Ende des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.
FAQ - Häufige Fragen zu Streitpunkt Arbeitszeugnis
Frage: Muss der Arbeitgeber in jedem Fall ein Arbeitszeugnis ausstellen?
Antwort: Der Arbeitnehmer kann von Gesetzes wegen jederzeit vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Obligationenrecht). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis verlangen kann (sog. Zwischenzeugnis), aber auch kurz vor, bei und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach überwiegender Auffassung muss der Arbeitnehmer für das Zwischenzeugnis ein berechtigtes Interesse glaubhaft machen. Daran sind aber keine allzu hohen Anforderungen zu stellen (z. B. Wechsel eines Vorgesetzten, Transfer im Betrieb, Weiterbildung, Stellenwechselabsichten etc.). Zwischenzeugnisse sind in der Gegenwart zu formulieren.
Frage: Worauf ist beim Schreiben des Arbeitszeugnisses zu achten?
Antwort: Das Arbeitszeugnis muss wahrheitsgetreu, vollständig und klar sein. Ausserdem ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren und es soll das berufliche Fortkommen der Angestellten fördern. Das Wohlwollen hat seine Grenzen in der Wahrheitspflicht. Wohlwollen heisst nicht, dass nicht auch negative Tatsachen im Arbeitszeugnis Erwähnung finden dürften, soweit sie für die Gesamtbeurteilung notwendig sind. Aufgrund des Klarheitsgebots sind zweideutige Formulierungen (auch als Codierung bekannt) unzulässig.
Im Einzelnen bedeutet das, was folgt:
- Grundsatz der Wahrheit: Arbeitszeugnisse müssen inhaltlich richtig sein. Daher gilt im schweizerischen Recht ausdrücklich: Wahrheit kommt vor Wohlwollen! Die dem Arbeitszeugnis zugrunde liegenden Tatsachen müssen objektiv wahr, d. h. für Dritte überprüfbar und feststellbar sein. Hervorhebungen gewisser Vorkommnisse sind zulässig, soweit sie repräsentativen Charakter haben.
- Wohlwollende Zeugnisformulierung: Sie soll das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschweren. Trotzdem muss der Arbeitgeber auch negative Leistungs- und Verhaltensaspekte von besonderer Wichtigkeit und/oder Wiederholung erwähnen.
- Grundsatz der Vollständigkeit: Ein offensichtliches Fehlen von Aussagen über Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers kann als qualifiziertes Schweigen interpretiert werden – d. h., der Leser muss annehmen, der Aussteller sei mit der Leistung oder dem Verhalten nicht zufrieden gewesen.
- Grundsatz der Klarheit: Das Zeugnis muss allgemein verständlich sein. Codierungen, Geheimsprachen und Verklausulierungen sind unzulässig.
Frage: Darf im Schlusszeugnis auf Zwischenzeugnisse verwiesen werden?
Antwort: Grundsätzlich hat sich das Arbeitszeugnis auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beziehen. Das bedeutet, dass keine Verweise auf Zwischenzeugnisse erlaubt sind. Von dieser Regel kann jedoch ausnahmsweise abgewichen werden, wenn ein Arbeitnehmer mehrere, unterschiedliche Funktionen innegehabt hat und es nicht sinnvoll oder praktikabel erscheint, sämtliche Stationen und Tätigkeiten im Schlusszeugnis vollständig aufzuführen.
Checkliste
- Enthält das Zeugnis alle Personalien und die korrekte Dauer des Arbeitsverhältnisses?
- Sind die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten aufgeführt und nicht nur der Stellenbeschrieb?
- Wurde die Leistung konkret und differenziert bewertet (z. B. «stets sehr gut» statt «zur vollen Zufriedenheit»)?
- Ist das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden positiv und wahrheitsgetreu beschrieben?
- Fehlen geheime Codierungen oder unklare Formulierungen, die missverstanden werden könnten?
- Wurden negative Einzelvorfälle weggelassen, wenn sie nicht repräsentativ für die gesamte Anstellung sind?
- Entspricht die Sprache der am Arbeitsort üblichen Sprache (ggf. mit englischer Übersetzung bei internationaler Tätigkeit)?
- Ist das Zeugnis korrekt datiert und unterzeichnet?
- Stimmen die Aussagen im Schlusszeugnis mit einem vorangegangenen Zwischenzeugnis überein?
- Wurde der Austrittsgrund korrekt behandelt (in der Regel weggelassen, es sei denn, es droht Unwahrheit)?
FAQ: Streitpunkt Arbeitszeugnis
Muss der Arbeitgeber in jedem Fall ein Arbeitszeugnis ausstellen?
Ja, Mitarbeitende können jederzeit ein Zeugnis verlangen. Während des Arbeitsverhältnisses muss ein berechtigtes Interesse (z. B. Stellenwechselabsichten) glaubhaft gemacht werden, um ein Zwischenzeugnis zu erhalten. Nach der Beendigung steht ein Schlusszeugnis ohne weitere Bedingungen zu.
Was bedeutet das Gebot des Wohlwollens konkret?
Das Wohlwollen verpflichtet den Arbeitgeber, das Zeugnis so zu formulieren, dass es das berufliche Fortkommen des Mitarbeitenden nicht erschwert. Geringfügige Mängel oder einmalige Fehler dürfen nicht erwähnt werden. Das Wohlwollen darf jedoch nicht die Wahrheit verfälschen; bei schwerwiegenden, wiederkehrenden Mängeln muss dies sachlich und klar benannt werden.
Darf im Schlusszeugnis auf Zwischenzeugnisse verwiesen werden?
Grundsätzlich nein. Das Schlusszeugnis muss die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses abdecken. Ein Verweis auf Zwischenzeugnisse ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitnehmer mehrere unterschiedliche Funktionen innehatte und eine vollständige Aufzählung im Schlusszeugnis nicht praktikabel ist.
Was passiert, wenn das Zeugnis Fehler enthält oder zu streng ist?
Mitarbeitende haben einen Anspruch auf Berichtigung. Sie können vor Gericht ziehen und eigene Formulierungsvorschläge einreichen. Bereits bestehende Zwischenzeugnisse haben dabei eine hohe Beweiskraft; Verschlechterungen im Schlusszeugnis sind nur zulässig, wenn sich die Umstände seit dem Zwischenzeugnis erheblich geändert haben.
Ist eine Arbeitsbestätigung besser als ein qualifiziertes Zeugnis?
Eine Arbeitsbestätigung beschränkt sich nur auf Art und Dauer des Verhältnisses und enthält keine Leistungsbeurteilung. Sie wird meist nur verlangt, wenn ein qualifiziertes Zeugnis negative Aussagen enthalten würde. Da sie keine Bewertung bietet, kann sie die Chancen im Bewerbungsprozess erheblich schmälern.
