Zwischenzeugnis Schweiz: Im Interesse des Arbeitgebers
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Ein Zwischenzeugnis in der Schweiz muss den tatsächlichen Verhältnissen entsprechen und wohlwollend formuliert sein, wobei die Wahrheitspflicht Vorrang vor der Wohlwollenspflicht hat. Es wird im Präsens verfasst und ist für das spätere Schlusszeugnis grundsätzlich verbindlich, sofern sich die Umstände nicht ändern. Arbeitgeber sollten bei der Erstellung sorgfältig abwägen, da zu wohlwollende Aussagen im Zwischenzeugnis spätere negative Bewertungen im Schlusszeugnis erschweren können.
Die wichtigsten Punkte:
- Mitarbeitende können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, müssen aber ein berechtigtes Interesse (z. B. Stellenwechsel, Umstrukturierung) glaubhaft machen.
- Das Zwischenzeugnis ist im Präsens zu verfassen und darf keinen Hinweis auf das nahende Vertragsende enthalten, es sei denn, dies wird vom Mitarbeitenden gewünscht.
- Änderungen im Schlusszeugnis gegenüber dem Zwischenzeugnis sind nur zulässig, wenn sich die Leistungs- oder Verhaltenslage erheblich verändert hat.
- Negative Tatsachen dürfen nur aufgenommen werden, wenn sie charakteristisch für die gesamte Anstellungsdauer sind und keine atypischen Einzelereignisse darstellen.
Stefan Müller
Stefan Müller, MLaw, LL.M., Notar des Kantons Zug, Attorney and Counsellor at Law (NY) ist Partner und leitet das Migrations- und Arbeitsrecht-Team bei Wenger Vieli AG. Er ist auf Migrations- und Arbeitsrecht sowie auf Gesellschaftsrecht und M&A spezialisiert.
Sabine Taxer
Sabine Taxer ist vorwiegend in den Bereichen des Arbeits- und Ausländerrechts sowie im allgemeinen Gesellschafts- und Handelsrecht in der Anwaltskanzlei Wenger & Vieli AG tätig.
Passende Arbeitshilfen
Was müssen Arbeitgeber und Mitarbeitende bei der Ausstellung und Nutzung von Zwischenzeugnissen in der Schweiz beachten?
Allgemeines zum Arbeitszeugnis
Mitarbeitende können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über deren Leistungen und das Verhalten ausspricht.
Ein Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein und sich über die gesamte Dauer der Anstellung äussern. Entsprechend dem Zweck soll ein Arbeitszeugnis einer künftigen Arbeitgeberin ein getreues Abbild von der Tätigkeit, Leistung und dem Verhalten des Mitarbeitenden vermitteln. Gemäss Praxis der Gerichte hat ein Arbeitszeugnis wohlwollend zu sein. Dies, weil das Arbeitszeugnis das wirtschaftliche Fortkommen der Mitarbeitenden fördern soll.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Das qualifizierte Arbeitszeugnis oder Vollzeugnis muss die Personalien der Mitarbeitenden, die Angaben der ausstellenden Arbeitgeberin sowie Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses nennen. Es ist von der Arbeitgeberin zu datieren und zu unterzeichnen. In inhaltlicher Hinsicht ist eine Auflistung der tatsächlich ausgeübten Funktionen und Tätigkeiten, eine Bewertung der Leistung der Mitarbeitenden sowie des Verhaltens erforderlich. Es wird in der Regel in der Vergangenheitsform verfasst. In Bezug auf die Funktionen und Tätigkeiten sind die effektiv ausgeübten Tätigkeiten zu nennen und nicht die allenfalls in einem Stellenbeschrieb zusätzlich aufgelisteten Tätigkeiten.
In Bezug auf die Bewertung der Arbeitsqualität werden in der Praxis nach wie vor oft auf die bekannten Floskeln "zur Zufriedenheit", "zur vollen Zufriedenheit" und "zur vollsten Zufriedenheit" verwendet. Da diese drei Standardbewertungen nur eine beschränkte Differenzierung bieten, empfehlen wir in der Praxis, zugunsten eines flexibleren Wortlauts auf diese Floskeln zu verzichten (z.B. "Die Arbeitsleistung war [stets] gut / sehr gut / herausragend").
Der Kündigungsgrund wird in der Regel nicht erwähnt, ausser wenn ohne Erwähnung des Grundes ein unwahres Zeugnis entstehen würde (z.B. bei einer fristlosen Kündigung). Mitarbeitende können jedoch verlangen, dass der Grund des Austrittes im Zeugnis festgehalten wird. Dies werden die Mitarbeitenden regelmässig machen, wenn sie das Arbeitsverhältnis selber gekündigt haben ("… verlässt uns auf eigenen Wunsch").
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