29.11.2018

Arbeitszeugnis Vorlage: Wichtige Inhalte im Arbeitszeugnis

Über die Umstände des Austritts muss das Arbeitszeugnis nichts enthalten, ausser es sei für das Gesamtbild und zur Verhinderung eines unwahren Zeugnisses notwendig.

Von: Nicole Vögeli Galli  DruckenTeilen Kommentieren 

Dr. Nicole Vögeli Galli

Nach dem Studium an der Universität Zürich arbeitete Frau Dr. Vögeli bis 1997 als juristische Sekretärin am Bezirksgericht und Arbeitsgericht Zürich und erwarb 1997 das zürcherische Rechtsanwaltspatent. Nach ihrer Tätigkeit als Mitglied des Rechtsdienstes der UBS AG/Investment Bank während zweier Jahren liess sie sich als Rechtsanwältin bei einer mittelgrossen Wirtschaftskanzlei in Zürich engagieren. Seit 2002 ist sie Partnerin bei Engel & Küng Rechtsanwälte in Kloten. Frau Dr. Vögeli verfasste unter anderem die Artikel «Mobbing am Arbeitsplatz» und auch «Bonuszahlungen: Möglichkeiten und Risiken - Eine Beurteilung nach schweizerischem und englischem Recht». Sie ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht.

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Das Schlusszeugnis

Auch hier gilt, dass ausserordentlich schwere Verletzungen bei einmaligem Auftreten zu erwähnen sind; leichtere, wenn sie sich für den Arbeitnehmer als charakteristisch erweisen. Allerdings kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sich das Schlusszeugnis über die technische Art der Auflösung (Kündigung Arbeitnehmer/Arbeitgeber, Auflösung im gegenseitigen Einverständnis, Ablauf bestimmte Vertragsdauer) sowie über die Beweggründe ausspricht. Ebenfalls zum notwendigen Inhalt gehören die Beweggründe zur Kündigung, wenn sie der Würdigung des Gesamtbildes dienen. Primär gilt dies also bei gerechtfertigten fristlosen Entlassungen.

Neben der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung wird bei Zeugnissen am häufigsten über die Formulierung der Beendigung gestritten. Da die Zeugnisformulierung zeitlich regelmässig nach der Kündigung erfolgt, ist bereits bei der Kündigung zu überlegen, welche Formulierung für das Arbeitszeugnis gewünscht wird. Zu beachten ist, dass ein Entgegenkommen des Arbeitgebers im Arbeitszeugnis (Beispiel: «aus betrieblichen Gründen» anstelle von keinen Angaben oder «gesunkener Leistung») unwahr und damit unzulässig ist. Differenzen in den Aussagen des Arbeitgebers können schliesslich zu Problemen mit der Arbeitslosenkasse führen.

Bedauern und Empfehlung des Arbeitnehmers

Das Bedauern stellt eine persönliche Gefühlsregung und keine objektive Beurteilung dar. Es besteht daher kein Anspruch, dass eine entsprechende Formulierung aufgenommen wird. Zudem gilt hier die strikte Beachtung der Wahrheitspflicht. Dies gilt ungeachtet der Tatsache, dass bei Fehlen einer derartigen Formulierung vielfach angenommen wird, in Wahrheit sei der Arbeitnehmer schlecht gewesen. Diese Annahme darf nicht getroffen werden. Sollte man indes Befürchtungen hegen, dass die Qualifikation nicht ganz korrekt war, ist dies mit der Referenzauskunft zu klären.

Eine Empfehlung sollte nur bei besonders guten Arbeitnehmern aufgenommen werden, da dies quasi eine Aufforderung darstellt, den Bewerber anzustellen.

Dankesworte

Dankesworte sind heute weit verbreitet. Es fragt sich daher, ob diese zum Standard gehören, mithin der Arbeitnehmer darauf Anspruch hat. Auch dies ist im Rahmen der Wahrheitspflicht zu beantworten. Dankbar war der Arbeitgeber wohl nur bei guten Leistungen. Insofern ist ein Dank dann aufzunehmen, wenn er gebührt. Dies bedingt aber, dass die Leistungen ehrlich bewertet werden.

«Frei von jeder Verpflichtung»

Diese Formulierung ist nicht generell verbreitet. Sie bedeutet, dass kein Konkurrenzverbot besteht. Allenfalls muss sich der Arbeitgeber später zusätzlich entgegenhalten lassen, dass er damit umfassend auf weitere Ansprüche verzichtet habe. Daher sollte diese Klausel seitens des Arbeitgebers nicht verwendet werden, zumal der Arbeitnehmer darauf keinen Anspruch hat.

Zukunftswünsche

Diese stellen heute allgemeinen Inhalt des Arbeitszeugnisses dar. Fehlen diese, ist dies immer ein Anzeichen, das aufhorchen lässt. Zudem gehören die Zukunftswünsche zur angebrachten Höflichkeit. Streng rechtlich gesehen mag der Arbeitnehmer darauf keinen Anspruch haben. Aufgrund des Vermeidens von versteckten Hinweisen und schlicht zur Wahrung des Anstands sind diese dennoch immer aufzunehmen. Auch einem schlechten Arbeitnehmer kann man alles Gute wünschen; dies hat nichts mit den Leistungen oder dem Verhalten zu tun.

Ausstellungsort und Ausstellungsdatum

Beide Angaben sind zwingend. Streitigkeiten entstehen meistens um das Ausstellungsdatum, wenn es nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses übereinstimmt. Grundsätzlich ist das tatsächliche Ausstellungsdatum zu verwenden. Dies kann jedoch für den Arbeitnehmer negative Auswirkungen haben. Damit wird meistens sofort klar, dass es einen Streit um das Zeugnis gegeben hat. Insofern wird heute der Arbeitgeber verpflichtet, wenn er die Verspätung verschuldet hat, das Datum, an dem die Ausstellung hätte erfolgen müssen, aufzunehmen. Dies ist das Datum, an dem der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis erstmals verlangt hat.

Generell ist zu empfehlen – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangt hat –, am letzten Arbeitstag dem Arbeitnehmer ein solches unter dem Enddatum des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

>> Rechtssichere Arbeitszeugnis-Vorlagen zum Download

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