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Arbeitszeugnis erstellen: Knacknüsse beim Dauerbrenner

Das Arbeitszeugnis führt in der Praxis immer wieder zu Reibereien. Nachfolgend geben aktuelle Gerichtsentscheide Hinweise, wie solche nach Möglichkeit vermieden werden können.

14.12.2021 Von: Thomas Wachter
Arbeitszeugnis erstellen

Arbeitszeugnis erstellen

Vor Gericht sind im Wesentlichen zwei Arten von Zeugnisklagen möglich:

  • Zeugnisausstellung: Klageantrag auf Ausstellung des verlangten und nicht erhaltenen Arbeitszeugnisses. (Leistungsklage)
  • Zeugnisänderung: Arbeitnehmer, welche mit dem Arbeitszeugnis nicht einverstanden sind, können bei Gericht auf Abänderung des Zeugnisses klagen. Dabei hat der Arbeitnehmer darzulegen, welche Textteile wie zu berichtigen sind. Er kann beispielsweise darlegen, dass relevante Aussagen betreffend Leistungen und Verhalten fehlen, die Qualifikation unrichtig ist oder Dinge erwähnt sind, welche in Bezug auf die Qualifikation des Arbeitsverhältnisses nicht aussagekräftig sind. (Berichtigungsklage)

Folgende vier Praxisfälle und Gerichtsentscheide sollen Sie beim Arbeitszeugnis erstellen unterstützen, um auch in kniffligen Situationen rechtlich korrekt vorzugehen:

Vorsicht beim Arbeitszeugnis erstellen – der Arbeitgeber haftet für die Angaben

Das Bundesgericht hat festgestellt, dass der Arbeitgeber für die Vollständigkeit und Richtigkeit der gemachten Angaben in einem Arbeitszeugnis haftet. Ein Bankinstitut hatte einem Mitarbeiter nach einer Unterschlagung von CHF 25 000.– zunächst ein gutes Zwischenzeugnis und anschliessend ein gutes Schlusszeugnis ausgestellt und in beiden Zeugnissen den Sachverhalt der Unterschlagung verschwiegen. Im Schlusszeugnis wurde festgehalten, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben stets zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers erfüllt habe und das Unternehmen ohne jegliche Verpflichtung verlasse. Absicht war, dass der Arbeitnehmer bald wieder eine Stelle findet und den Deliktsbetrag zurückzahlen kann. Auf eine Klage wurde verzichtet. Nach einer kurzen Anstellung bei einem zweiten Unternehmen wurde der Arbeitnehmer von einem dritten Unternehmen angestellt. Innerhalb Jahresfrist beging der Arbeitnehmer dort Unterschlagungen im Betrag von mehr als CHF 500 000.–. Dieser Arbeitgeber klagte auf Schadenersatz und machte geltend, dass die Anstellung aufgrund der sehr guten Arbeitszeugnisse erfolgt sei. Das Bundesgericht verurteilte die frühere Arbeitgeberin und deren VR-Präsidenten, welcher die Zeugnisse unterschrieben hatte, solidarisch zur Bezahlung von CHF 150 000.– Schadenersatz an das geschädigte Unternehmen. Da dieses keine Detailprüfungen der Bankbelege vorgenommen hatte, wurde die Klage im Mehrbetrag wegen Mitverschuldens des Geschädigten abgewiesen. (BGE 101 II 69)

Anspruch auf ein Vollzeugnis

A. (Kläger) schloss mit der X. AG (Beklagte) einen mündlichen Arbeitsvertrag. Wegen der Verletzung der Treuepflicht kündigte die X. AG mit Schreiben vom 30. Dezember 1997 die Firma dem A. fristlos. A. betrachtete die Kündigung als missbräuchlich und verlangte in der Folge vor Gericht u.a. ein Arbeitszeugnis gemäss seinem Entwurf. Im zweitinstanzlichen Verfahren verlangte er nicht, dass die Vorgesetzten der Firma X. AG gemäss seine Entwurf ein Arbeitszeugnis erstellen, sondern lediglich ein Arbeitszeugnis.

Das Kantonsgericht Basel-Landschaft hiess die Appellation teilweise gut, indem es die beklagte Firma verpflichtete, dem Kläger A. eine Arbeitsbestätigung im Sinne von Art. 330a Abs. 2 OR auszustellen, da sich die Parteien über den Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht einigen konnten. Der Kläger A. erhob Berufung vor dem Bundesgericht und verlangte ein vollständiges Arbeitszeugnis gemäss Art. 330a Abs. 1 OR.

Das Bundesgericht führte aus: Gemäss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (Arbeitsbestätigung gemäss Art. 330a Abs. 2 OR). Das Bundesgericht hatte sich zum Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers noch nie umfassend ausgesprochen Gestützt auf den klaren Wortlaut von Art. 330a OR vertritt die Rechtslehre einhellig die Meinung, dass ein einfaches Arbeitszeugnis nur dann ausgestellt werden darf, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt. Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Vollzeugnis) oder ein einfaches Zeugnis (Arbeitsbestätigung) zu verlangen. Weiter ist die Lehre der Auffassung, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt des einfachen Arbeitszeugnisses auch noch ein qualifiziertes Zeugnis oder nach Verlangen eines qualifizierten Zeugnisses noch ein einfaches Zeugnis fordern kann.

Indessen hat der Arbeitnehmer, der sich für ein Vollzeugnis entscheidet, kein Wahlrecht, entweder nur seine Leistungen oder nur sein Verhalten beurteilen zu lassen. Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts hat sich das Vollzeugnis zu beiden Punkten auszusprechen, da eine Beschränkung leicht zu Irreführungen Anlass geben könnte. Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass das Vollzeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR aufgeführten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft geben muss.

Aus diesen Erwägungen ergibt sich, dass der Kläger A. sich nicht mit einer Arbeitsbestätigung begnügen muss, sondern die Beklagte zur Ausstellung eines Vollzeugnisses verpflichtet ist. Entgegen der Auffassung der Vorinstanz müssen sich die Parteien über den Inhalt des Zeugnisses nicht vorgängig geeinigt haben. Ist der Kläger nach Erhalt des Vollzeugnisses der Auffassung, dessen Inhalt sei unrichtig oder unvollständig, kann er beim zuständigen Gericht eine Berichtigungsklage erheben oder aber die Beklagte auffordern, ihm eine Arbeitsbestätigung auszustellen. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Kläger Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Vollzeugnis) hat. (BGE 4C.341/2002).

Wahrheit vor Wohlwollen

Ein ehemaliger Bundesbeamter, welcher entlassen wurde, verlangte vor Bundesgericht eine Änderung des 1998 ausgestellten Arbeitszeugnis. Das Bundesgericht hat 2002 folgendes festgestellt: Die tatsächlichen Angaben des Zeugnisses müssen objektiv richtig (Wahrheitsgebot) und zudem vollständig sein, d.h. das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (Vollständigkeitsgebot). Das Arbeitszeugnis muss aufgrund der nachwirkenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer geprägt sein, was allerdings seine Grenze an der Wahrheitspflicht findet. Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis. Das Zeugnis darf und muss deshalb auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten, ausser es handle sich um einmalige Vorfälle und Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind. (BGE 136 III 510 E.4.1) Anmerkung: Obwohl das eingeklagte Arbeitszeugnis alle wesentlichen negativen Aussagen ausklammert (z.B. Leistungsprobleme, Verhalten, Nichtwiederwahl) und sich somit durch verschiedene Auslassungen auszeichnet, hat das Bundesgericht dieses als nicht zu beanstanden beurteilt.

Beispiel 1 einer Berichtigungsklage
Die Klägerin war seit dem 1. Dezember 2008 als Sekretärin / Direktionsassistentin bei der Beklagten angestellt. Im Mai 2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin auf den Ende August 2009 und stellte die Klägerin frei. In der Folge wurde die Klägerin von ihrem Hausarzt für die Zeit vom 27. August bis 13. September 2009 zu 100 Prozent krankgeschrieben. Der Arbeitgeber bestritt eine allfällige Verlängerung der Kündigungsfrist und somit eine Lohnfortzahlung bis Ende September 2009. Er forderte die Klägerin auf, den Vertrauensarzt aufzusuchen. Dieser untersuchte die Klägerin am 15. September 2009 und stellte zu Handen des Arbeitgebers fest, dass an jenem Tag aus medizinischer Sicht keine Arbeitsunfähigkeit bestand. Das Arbeitszeugnis wurde mit Austrittsdatum 31. August ausgestellt.

Vor Arbeitsgericht machte die Klägerin den Lohn bis Ende September geltend und verlangte die Anpassung des Austrittsdatums im Arbeitszeugnis auf den 30. September 2009. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Obergericht sah jedoch die Arbeitsunfähigkeit als erwiesen an. Es verpflichte deshalb den Arbeitgeber ein abgeändertes Arbeitszeugnis mit Austrittsdatum 30. September auszustellen. (Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich vom 22. März 2012)

Beispiel 2 einer Berichtigungsklage
Im Dezember 2013 reichte der Kläger beim Arbeitsgericht am Bezirksgericht Dielsdorf gegen den ehemaligen Arbeitgeber eine Klage auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses ein. Er reichte einen Vorschlag für ein geändertes Arbeitszeugnis ein. An der Verhandlung vom 4. März 2014 konnte zwischen den Parteien keine Einigung erzielt werden. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Obergericht des Kantons Zürich führte aus, in der Beschwerde können unrichtige Rechtsanwendung und offensichtlich unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden. Die Beschwerde führende Partei habe im Einzelnen darzulegen, an welchen Mängeln (unrichtige Rechtsanwendung, offensichtlich unrichtige Feststellung des Sachverhalts) der angefochtene Entscheid ihrer Ansicht nach leidet. Der Kläger machte geltend, dass der ursprünglich abgemachte Text nicht übernommen worden sei. Das genügte dem Gericht nicht, es wies die Berufung ab.

Was bei den Schlussformeln beachtet werden sollte

A. (Klägerin) war ab Dezember 1998 als Rechtsanwältin im Anwaltsbüro von B. (Beklagter) tätig. Mit Schreiben vom 9. August 2000 löste sie das Arbeitsverhältnis fristlos auf. Zuvor hatte ihr der Beklagte am 7. August 2000 in einem Gespräch die Kündigung nahe gelegt und in Aussicht gestellt, er werde andernfalls das Arbeitsverhältnis selbst auflösen.

Das Gericht kommt zu folgendem Schluss: Die Klägerin behauptet zu Unrecht, sie habe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht verschuldet und die fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen ausgesprochen. Folglich hat sie, wie die Vorinstanz zutreffend festhielt, von vornherein auch keinen Anspruch auf eine Verschiebung des im Arbeitszeugnis festgelegten Endtermins zu ihren Gunsten. Denn durch ihre fristlose Kündigung beendete sie das Arbeitsverhältnis nicht nur faktisch, sondern auch rechtlich mit sofortiger Wirkung. Als Endtermin gilt daher der Tag, an dem sie die fristlose Kündigung aussprach. Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass dieser Tag für die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 330a Abs. 1 OR massgebend ist (…). Ein – gesetzlich ohnehin nicht bestehender – Anspruch auf die Einfügung einer Freizeichnungsklausel [“verlässt die Firma frei von jeder Verpflichtung”] steht der Klägerin, wie die Vorinstanz unter Bezugnahme auf die einschlägige Lehre richtigerweise feststellte, nicht zu. Schliesslich hat die Klägerin, wie die Vorinstanz gestützt auf Lehre und Praxis ausführte, auch keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass die Beklagten Dankesworte und Zukunftswünsche im Arbeitszeugnis erstellen müssen. (BGE 4C.36/2004)

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