16.10.2017

Arbeitszeugnis erstellen: Knacknüsse beim Dauerbrenner

Das Arbeitszeugnis führt in der Praxis immer wieder zu Reibereien. Nachfolgend geben ein Merkblatt sowie Kurzfassungen von aktuellen Gerichtsentscheiden Hinweise, wie solche nach Möglichkeit vermieden werden können.

Von: Gerhard Koller   Drucken Teilen   Kommentieren  

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

Zu diesem Artikel wurden noch keine Kommentare geschrieben. Wir freuen uns, wenn Sie den ersten Kommentar zu diesem Artikel verfassen.
 
Kommentar schreiben

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben! Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte alle fett beschrifteten Pflichtfelder ausfüllen.
Zurücksetzen
 
Arbeitszeugnis erstellen

Folgende 20 Praxisfälle und Gerichtsentscheide sollen Sie beim Arbeitszeugnis erstellen unterstützen, um auch in kniffligen Situationen rechtlich korrekt vorzugehen:

1. Wenn zwei Mal für den gleichen Arbeitgeber gearbeitet wird

Eine Arbeitnehmende arbeitet zwei Mal für den gleichen Arbeitgeber. Zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis vergehen 2,5 Monate. Das erste Zeugnis gilt als Schlusszeugnis für das alte Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin hat somit Anspruch auf ein weiteres Schlusszeugnis für die zweite Anstellung. Ein blosser Verdacht auf eine Strafhandlung darf nicht als Entlassungsgrund genannt werden (AGer ZH Publikation 2015 Nr. 10).

2. Zeugnisredaktion und Wortwahl sind Sache des Arbeitgebers

Redaktion und Wortwahl des Arbeitszeugnisses sind nach wie vor Sache des Arbeitgebers. Das Gericht geht von einer «guten Arbeitsleistung» aus. Abweichungen nach oben oder unten sind von den Parteien nachzuweisen. Hat der Arbeitgeber gekündigt, kann der Arbeitnehmende nicht verlangen, dass im Zeugnis steht «verlässt uns auf eigenen Wunsch» und «wir bedauern seinen Austritt» (AGer ZH Publikation 2014 Nr. 12).

3. Klage auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses

Die Klage auf Ausstellung oder Berichtigung des Arbeitszeugnisses muss klar formuliert sein und genaue Anträge enthalten. Verlangen Arbeitnehmende eine inhaltliche Berichtigung des Zeugnisses, müssen sie den beantragten Inhalt selbst formulieren, sodass das Gericht den Vorschlag ohne Änderung in das Urteil aufnehmen kann (BGer 4A_270/2014 (franz.) vom 18.09.14; ARV 1/2015 S. 28).

4. Erwähnungen im Arbeitszeugnis bei sexueller Belästigung

Der Arbeitnehmende will im Arbeitszeugnis erwähnt haben, dass er ein sehr gutes Verhältnis zu allen Mitarbeitenden und Vorgesetzten hatte. Da er wegen sexueller Belästigung fristlos entlassen wurde, ist das zu verneinen. Das gänzliche Auslassen geht aber auch zu weit. Neufassung: «Gegenüber Vorgesetzten war er stets höflich und korrekt» (AGer ZH Publikation 2012 Nr. 9).

5. Arbeitnehmender verlangt Schadenersatz wegen Codierungen

Der Arbeitnehmende verlangt Schadenersatz und Genugtuung, weil das Zeugnis codiert sei und einen Hinweis auf die fristlose Entlassung enthalte. Hier muss der Arbeitnehmende einen Kausalzusammenhang beweisen. Beides wird mangels Kausalzusammenhang abgewiesen (BGer 2C_936/2012 vom 14.01.13).

6. Austrittsdatum und Inhalt bei fristloser Entlassung

Wird die Arbeitnehmende (zu Unrecht) fristlos entlassen, kann sie nicht verlangen, dass im Zeugnis steht, das Arbeitsverhältnis sei auf eigenen Wunsch aufgelöst worden. Als Enddatum wird dasjenige einer ordentlichen Beendigung eingesetzt. Ob der Arbeitgeber den Weggang bedauert, ist sein Entscheid (AGer ZH Publikation 2012 Nr. 10).

7. Das rechtliche Ende bei einer fristlosen Entlassung

Grundsätzlich gehört das rechtliche Ende, auch nach einer fristlosen Entlassung, ins Zeugnis. Treten Arbeitnehmende aber bereits früher eine neue Stelle an, ist auch das Datum entsprechend zu ändern. Das Ausstelldatum kann hingegen belassen werden (AGer ZH Publikation 2008 Nr. 16).

8. Ungerechtfertigte fristlose Entlassung

Nach einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung hat der Arbeitnehmende, entgegen der Wahrheitstreue, Anspruch darauf, dass als Austritt der nächstmögliche Kündigungstermin genannt wird. Zudem muss die unterzeichnende Person identifiziert werden können (AGer ZH Publikation 2006 Nr. 16).

9. Kündigung wegen Fehlverhaltens

Die Arbeitgeberin kündigt dem Arbeitnehmenden wegen Fehlverhaltens. Dieser ficht die Kündigung als missbräuchlich an. Er kann nicht verlangen, dass im Zeugnis «Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen» steht. Dankesworte und Zukunftswünsche können ebenfalls nicht verlangt werden (vgl. BGer 4C.36/2004) (AGer ZH Publikation 2011 Nr. 10).

10. Muss erwähnt werden wer gekündigt hat?

Wer gekündigt hat, ist im Zeugnis nur dann zu erwähnen, wenn dies zur Klarheit oder zur Einheitlichkeit des Zeugnisses beiträgt. Ansonsten kann dieser Umstand das Fortkommen erschweren. Eine neutrale Formulierung ist zu bevorzugen (AGer ZH Publikation 2004 Nr. 14).

11. Freistellung nach Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmende erhält ein Zwischenzeugnis und wird hierauf freigestellt. Da er bis zum Erhalt des Schlusszeugnisses keine Stunde mehr arbeitet, kann sich seine Leistung auch nicht verschlechtert haben. Eine solche Bemerkung im Arbeitzeugnis ist deshalb unzulässig. Da der Arbeitgeber dieses Verfahren provoziert hat, sind ihm die Kosten aufzuerlegen (AGer ZH Publikation 2010 Nr. 10).

12. Erwähnung längerer Absenzen und Krankheiten

Im Zeugnis ist eine Krankheit des Arbeitnehmers namentlich zu erwähnen, wenn sie eine Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben infrage stellte und damit einen sachlichen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Diese Voraussetzung ist gegeben, wenn ein Arbeitnehmender infolge Krankheit während mehr als eines Jahres seine bisherige Tätigkeit nicht ausüben konnte und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht absehbar war, ob und wann er dazu wieder in der Lage sein wird (BGer., 4A_187/2010 = BGE 136 III 510 vom 06.09.10).

13. Wenn die Krankheit im Zeugnis nicht zu erwähnen ist

Bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von 25 Monaten war der Arbeitnehmende während sechs Monaten krank und ebenso lange freigestellt. Da er während der Zeit der Freistellung krank war, ändert sich die Beurteilung der Arbeitsleistung nicht, weshalb die Krankheit im Zeugnis nicht zu erwähnen ist (AGer ZH Publikation 2005 Nr. 10).

14. Wenn die Krankheit im Zeugnis zu erwähnen ist

Der Pfleger ist manisch-depressiv veranlagt, was auch zur Entlassung führt, als er einfach in die USA zu den Mormonen davonläuft. Bei einer Pflegetätigkeit darf es dem Arbeitgeber nicht verwehrt sein, einen Hinweis auf den Gesundheitszustand im Zeugnis aufzunehmen, da die Krankheit die Zuverlässigkeit stark beeinträchtigen kann. Ist der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden, kann er eine Arbeitsbestätigung verlangen (AGer ZH Publikation 2003 Nr. 15).

15. Erwähnung strafbarer Handlungen

2 Wochen vor Lehrende entwendet die Arbeitnehmerin die Kreditkarte des Chefs und hebt damit rund CHF 2800.– ab. Sie wird fristlos entlassen; ihre Familie zahlt das Geld zurück. Da es sich um einen einmaligen Vorfall im Zusammenhang mit Drogen handelte und die Arbeitnehmerin als Schriftsetzerin tätig ist, soll ihr diese Jugendsünde nicht die ganze Karriere verbauen. Der Entlassungsgrund im sonst guten Arbeitszeugnis ist daher zu streichen (AGer ZH Publikation 2009 Nr. 10).

16. Arbeitgeber fordert Zeugnis zurück wegen strafbarer Handlung

Der Bankangestellte missbraucht verschiedene Kreditkarten und hat Geld zulasten von Kunden bezogen, wofür er bestraft wurde. Auch wenn der Arbeitgeber vom Täter Kenntnis hatte und das Zeugnis erst später ausstellte, kann er dieses Zeugnis, welches sich über diese Handlungen nicht äussert, zurückfordern, um nicht haftbar zu werden. Das Interesse des Arbeitgebers und Dritter geht demjenigen des Arbeitnehmers vor (AGer ZH Publikation 2007 Nr. 12).

17. Nachweisen von unter- oder überdurchschnittlichen Leistungen

In der Praxis wird von einem Anspruch auf ein «normales, anständiges, durchschnittliches» Zeugnis ausgegangen. Somit hat der Arbeitgeber unter- und der Arbeitnehmende überdurchschnittliche Leistungen nachzuweisen, was Art. 8 ZGB entspricht (AGer ZH Publikation 2006 Nr. 15).

18. Hervorhebung der besonders gut erledigten Teilaufgaben

Eine wesentliche (Teil-)Leistung aus einem mehrere Aufgaben umfassenden Katalog betont als gut hervorzuheben, eine weniger bedeutsame (Teil-)Leistung aus diesem Katalog gleich betont als bloss knapp genügend zu qualifizieren, ist nicht angängig, da damit ein falscher Gesamteindruck erweckt wird. Das Zeugnis hat sich auf eine Hervorhebung der besonders gut erledigten Teilaufgabe zu beschränken. Der Passus «Verlängerung infolge gesetzlicher Bestimmungen» (wegen Krankheit) gehört so wenig in das Zeugnis wie der Kündigungsgrund (Arbeitgeber-Kündigung) (AGer ZH Publikation 2008 Nr. 15).

19. Arbeitsbestätigung bei Temporärarbeit

Auch bei Temporärarbeit kann eine Arbeitsbestätigung verlangt werden. Ein Hinweis über den Grund der Auflösung gehört aber nicht hinein, selbst wenn er wahr wäre. Auch im Vollzeugnis sind isolierte Vorfälle und allfällige Missstimmigkeiten am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht überzubewerten (AGer ZH Publikation 2007 Nr. 14).

20. Arbeitnehmender verlangt Schadenersatz wegen Stellenabsagen

Der Arbeitnehmende verlangt Schadenersatz, weil er aufgrund des Arbeitszeugnisses Stellenabsagen erhalten habe. Er erachtet «Stets freundlich und korrekt» als schlechte Qualifikation. Hierbei handelt es sich aber um eine gute Qualifikation, und sie entspricht auch den früheren Forderungen des Arbeitnehmers (einer von fünf), das Arbeitszeugnis anzupassen. Bloss aufgrund eines mangelhaften (fehlerhaften) Zeugnisses kann der Arbeitnehmer keinen Schadenersatz verlangen. Der Arbeitnehmer kann denn auch nicht nachweisen, dass er deshalb Stellenabsagen bekommen hat (AGer ZH Publikation 2004 Nr. 13).

Merkblatt fürs Arbeitszeugnis erstellen

Anspruch: Arbeitnehmende können jederzeit ein Zwischen- oder Schlusszeugnis bzw. eine Arbeitsbestätigung über die gesamte Dauer ihrer Anstellung verlangen (der Verweis auf Zwischenzeugnisse oder mehrere Zeugnisse müssen nicht akzeptiert werden). Der Anspruch wird auf erstes Verlangen fällig. Das Zeugnis hat wahrheitsgetreu zu sein, soll keine zweideutigen Floskeln enthalten und grundsätzlich wohlwollend abgefasst werden.

Vollzeugnis: Das Vollzeugnis hat sich über die Art und Dauer der Anstellung, die Leistungen der Arbeitnehmenden sowie über ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitenden, Vorgesetzten und Dritten zu äussern. Reine Wertschätzungen des Arbeitgebers liegen in seinem Ermessen. Die textliche Abfassung erfolgt grundsätzlich durch den Arbeitgeber.

Arbeitsbestätigung: Die Arbeitsbestätigung enthält nur die Art und Dauer der Tätigkeit, ohne Qualifikationen.

Form: Das Zeugnis ist in leserlicher Form abzufassen und von den zuständigen (und bevollmächtigten) Organen zu unterzeichnen.

Besonderheiten: Als Austrittsdatum ist grundsätzlich dasjenige der rechtlichen und nicht der faktischen Beendigung zu nennen. Freistellungen und Ferienbezüge sind nicht zu erwähnen; Krankheiten nur, wenn sie länger gedauert haben und dadurch eine objektive Beurteilung (vor allem am Ende des Arbeitsverhältnisses) nicht mehr möglich ist.

Durchsetzung: Weigert sich der Arbeitgeber, ein Zeugnis auszustellen, kann eine Klage auf Aus- und Zustellung des Zeugnisses angestrebt werden. Sind Arbeitnehmende mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden, können sie eine Zeugnisänderungsklage einreichen; dann haben sie aber die Änderungswünsche anzugeben.

Haftung: Stellt der Arbeitgeber ein offensichtlich unwahres Arbeitszeugnis aus, kann er dafür haftbar gemacht werden (vom Arbeitnehmenden oder vom neuen Arbeitgeber). Mündliche Referenzauskünfte sollten nur im Rahmen des ausgestellten Zeugnisses erteilt werden.

Produkt-Empfehlungen

  • Der HR-Profi

    Der HR-Profi

    Schritt-für-Schritt Anleitungen. Umsetzungsbeispiele. HR-Kompetenzen.

    CHF 78.00

  • PersonalPraxis Premium

    PersonalPraxis Premium

    Einfache und komplexe Personalaufgaben sicher umsetzen, Geschäftsleitung und Linienverantwortliche kompetent unterstützen.

    Mehr Infos

  • ArbeitsrechtPraxis Professional

    ArbeitsrechtPraxis Professional

    Kommentiertes Schweizer Arbeitsrecht-Wissen für Personal-Verantwortliche.

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlungen

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Arbeitsrecht - Arbeitszeugnisse analysieren und erstellen - Basic

    Rechtssichere Arbeitszeugnisse erstellen und kompetente Referenzauskünfte erteilen.

    Nächster Termin: 05. Dezember 2017

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Arbeitsrecht - Arbeitszeugnisse professionell und rechtssicher formulieren – Advanced

    Heikle und spezielle Zeugnisse sicher erstellen und formulieren

    Nächster Termin: 08. März 2018

    mehr Infos