Risikobeurteilung Schwangerschaft: Arbeitsverbot und Lohnanspruch
Inhalt
- Wie läuft die Risikobeurteilung Schwangerschaft ab und was passiert mit dem Lohn bei einem Arbeitsverbot?
- Fallbeispiel
- Beschäftigung von schwangeren Frauen und stillenden Müttern
- Risikobeurteilung
- Unterrichtungspflicht
- Arbeitsverbot
- Lohnfortzahlung
- Analyse zum Fallbeispiel
- Empfehlung: SECO-Formular nutzen
- Fazit Risikobeurteilung Schwangerschaft
- FAQ: Risikobeurteilung Schwangerschaft
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen grundsätzlich weiterbeschäftigt werden, sofern ihre Gesundheit nicht gefährdet ist. Der Arbeitgeber muss jedoch sicherstellen, dass keine gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten verrichtet werden, oder geeignete Schutzmassnahmen ergreifen. Ein ärztliches Arbeitsverbot führt zu einem gesetzlichen Anspruch auf 80 % des Lohns, da es sich nicht um eine Krankheit handelt.
Die wichtigsten Punkte:
- Eine Risikobeurteilung Schwangerschaft ist Pflicht, wenn mögliche Gefährdungen am Arbeitsplatz bestehen.
- Gefährliche Arbeiten umfassen schweres Heben, extreme Temperaturen, Lärm über 85 dB (A) sowie schädliche Stoffe.
- Der Arbeitgeber muss Mitarbeiterinnen frühzeitig, idealerweise beim Onboarding, über Risiken informieren.
- Bei einem ärztlichen Arbeitsverbot hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 80 % Lohnfortzahlung.
- Die Krankentaggeldversicherung leistet bei mutterschutzrechtlichen Verboten keinen Ersatz.
Lukas Breu
Lukas Breu ist Rechtsanwalt bei Domenig & Partner Rechtsanwälte AG in Bern. Er berät Unternehmen im Arbeits- und Datenschutzrecht und vertritt diese vor staatlichen Gerichten.
Wie läuft die Risikobeurteilung Schwangerschaft ab und was passiert mit dem Lohn bei einem Arbeitsverbot?
Fallbeispiel
Eine Arbeitnehmerin arbeitet im Verkauf in einer Boutique. Ihre Haupttätigkeit besteht in der Betreuung von Kund*innen. Dabei kann sie sich jederzeit hinsetzen. Als die Arbeitnehmerin schwanger wird, stellt sie sich auf den Standpunkt, dass die Arbeit für sie zu beschwerlich ist. Konkret muss sie beim Wareneingang regelmässig schwere Pakete heben.
Der Arbeitgeber vertritt die Meinung, dass diese Aufgaben auch von anderen Mitarbeitenden übernommen werden können und eine Weiterbeschäftigung trotz Schwangerschaft zumutbar ist. Die Arbeitnehmerin erhält daraufhin von ihrer Gynäkologin ein Beschäftigungsverbot, legt ihre Arbeit nieder und verlangt, dass ihr der Lohn weiterhin bezahlt wird. Der Arbeitgeber ist der Meinung, dass sie keinen Lohnanspruch hat. Wer hat recht?
Beschäftigung von schwangeren Frauen und stillenden Müttern
Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen grundsätzlich weiterbeschäftigt werden. Der Arbeitgeber muss ihre Arbeitsbedingungen jedoch so gestalten, dass ihre Gesundheit und jene des Kindes nicht beeinträchtigt werden.
Gemäss Art. 62 ArGV 1 dürfen schwangere Frauen und stillende Mütter gefährliche oder beschwerliche Arbeiten nur ausführen, wenn aufgrund einer Risikobeurteilung feststeht, dass keine konkrete gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt oder eine solche durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann. Als gefährliche oder beschwerliche Arbeiten gelten insbesondere:
- Bewegen schwerer Lasten (mehr als 5 kg)
- Bewegungen und Körperhaltungen, die zu vorzeitiger Ermüdung führen
- Schicht- und Nachtarbeit
- Arbeiten, die verbunden sind mit Einwirkungen von
- Stössen, Erschütterungen oder Vibrationen
- Hitze (max. 28 °C), Kälte (min. –5 °C) und erheblicher Nässe
- schädlichen Strahlen (ionisierende oder nicht ionisierende)
- schädlichen Stoffen (z. B. Chemikalien)
- Mikroorganismen
- Lärm ≥ 85 dB (A)
Risikobeurteilung
Bevor Frauen in Bereichen mit möglichen Gefährdungen oder beschwerlichen Arbeiten eingesetzt werden, muss der Arbeitgeber eine fachkundige Analyse der Arbeitsbedingungen vornehmen lassen, die sogenannte Risikobeurteilung Schwangerschaft. Diese wird durch Arbeitsärzt*innen, Arbeitshygieniker*innen oder andere spezialisierte Fachpersonen durchgeführt, die prüfen, ob physische, chemische, biologische oder organisatorische Belastungen ein Risiko für Mutter oder Kind darstellen und welche Schutzmassnahmen erforderlich sind.
Auf eine vertiefte Risikobeurteilung kann verzichtet werden, wenn bereits die vorgängige Gefährdungsermittlung klar ergibt, dass Schwangere und Stillende keine gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten verrichten müssen.
Unterrichtungspflicht
Die Mutterschutzvorschriften greifen nur dann, wenn die betroffenen Arbeitnehmerinnen die Risiken und ihre Rechte kennen. Der Arbeitgeber sollte deshalb alle Arbeitnehmerinnen verständlich und frühzeitig über mögliche Risiken im Betrieb im Zusammen hang mit Schwangerschaft und Mutterschaft informieren und sie bei der Umsetzung der erforderlichen Schutzmassnahmen anleiten.
Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerinnen in jedem Fall bereits vor einer allfälligen Schwangerschaft über die Risiken und Mass nahmen informiert sind, sollte diese Information bereits beim Onboarding erfolgen.
Arbeitsverbot
Im Einzelfall beurteilt die behandelnde Ärztin, ob die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin trotz getroffener Schutzmassnahmen gewährleistet ist (Art. 2 MSV). Grundlage der Beurteilung durch die Ärztin bildet eine Eignungsuntersuchung, bei der sowohl die Befragung und körperliche Untersuchung der Arbeitnehmerin als auch die Risikobeurteilung durch den Betrieb berücksichtigt werden. Die Ärztin darf weitere Informationen aus dem Betrieb einholen, etwa durch Rücksprache mit der Fachperson, die die Risikobeurteilung Schwangerschaft erstellt hat, oder direkt mit dem Arbeitgeber.
Wenn die Ärztin feststellt, dass eine sichere Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, kann sie ein Arbeitsverbot aussprechen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn
- keine oder nur eine ungenügende Risikobeurteilung vorliegt,
- notwendige Schutzmassnahmen nicht um gesetzt oder nicht eingehalten werden,
- die getroffenen Massnahmen nicht wirksam genug sind oder
- konkrete Hinweise auf eine Gefährdung bestehen.
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Lohnfortzahlung
Dürfen schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen an ihrem Arbeitsplatz nicht arbeiten, weil sie gefährliche oder beschwerliche Arbeiten verrichten müssten und keine geeigneten Schutzmassnahmen zur Verfügung stehen, sollte ihnen der Arbeitgeber eine geeignete Ersatzarbeit zuweisen. Dies gilt auch dann, wenn die behandelnde Ärztin nach Durchführung der Eignungsprüfung ein Arbeitsverbot ausgesprochen hat. Kann der Arbeitgeber keine ungefährliche oder unbeschwerliche Ersatzarbeit zuweisen, gerät er in Verzug.
Das ärztliche Arbeitsverbot führt daher im Gegensatz zu einem herkömmlichen Arbeitsunfähigkeitszeugnis nicht zu einer zeitlich beschränkten Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR. Stattdessen hat die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin in diesem Fall einen gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung von 80% des Lohns (Art. 35 Abs. 3 ArG). Die Kranktaggeldversicherungen zahlen in diesem Fall keine Taggelder.
Analyse zum Fallbeispiel
Zunächst ist zu prüfen, ob im konkreten Fall objektiv eine gefährliche oder beschwerliche Arbeit vorliegt.
Das regelmässige Heben schwerer Pakete spricht grundsätzlich dafür und hätte den Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Risikobeurteilung nach ArGV 1 vornehmen zu lassen. Im vorliegenden Fall können die Risiken jedoch durch einfache organisatorische Schutzmassnahmen – insbesondere durch das Übertragen der schweren Hebearbeiten auf andere Mitarbeitende – vollständig verhindert werden. Eine gefahrlose Weiterbeschäftigung der schwangeren Verkäuferin wäre somit möglich gewesen.
Da der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin jedoch nicht vorgängig über die mutterschutzrechtlichen Bestimmungen und die vorgesehenen Schutzmassnahmen informiert hat, kann er sich gegen das ausgestellte Arbeitsverbot kaum wehren. Ist die behandelnde Ärztin nicht bereit, das Arbeitsverbot wieder aufzuheben, bleibt dem Arbeitgeber nur, die Schutzmassnahmen nachträglich durch eine fachkundige Person überprüfen zu lassen und so darzulegen, dass eine Beschäftigung ohne Gefährdung von Mutter und Kind möglich ist.
Checkliste
- SECO-Checkliste «Mutterschutz am Arbeitsplatz» regelmässig ausfüllen und dokumentieren.
- Prüfen, ob schwere Lasten (über 5 kg), Hitze, Kälte oder Vibrationen anfallen.
- Fachkundige Risikobeurteilung durch Arbeitsärzt*innen oder Hygieniker*innen veranlassen.
- Mitarbeiterinnen beim Onboarding über spezifische betriebliche Risiken informieren.
- Konkrete Schutzmassnahmen definieren und deren Umsetzung sicherstellen.
- Ersatzarbeitsplätze für Fälle eines Arbeitsverbots vorbereiten.
- Informationen schriftlich quittieren lassen, um die Aufklärungspflicht zu belegen.
- Bei Unklarheiten Rücksprache mit der Fachperson zur Risikobeurteilung halten.
Damit besteht für den Arbeitgeber ein erhebliches Risiko einer Lohnfortzahlungspflicht. Eine Krankentaggeldversicherung greift in diesem Fall nicht, da es sich nicht um eine Krankheit handelt, sondern um ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot.
Empfehlung: SECO-Formular nutzen
Das Beispiel zeigt: Ob im eigenen Betrieb gefährliche oder beschwerliche Arbeiten anfallen, ist für Arbeitgeber nicht immer auf den ersten Blick erkennbar. Die Checkliste Mutterschutz am Arbeitsplatz des SECO bietet dafür eine praktische Hilfe. Jeder Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen im gebärfähigen Alter beschäftigt, sollte diese Checkliste regelmässig ausfüllen und das Ergebnis dokumentieren.
Ergibt die Checkliste, dass eine Risikobeurteilung Schwangerschaft durch eine Fachperson notwendig ist, sollte diese vor Anstellung einer Arbeitnehmerin in Auftrag gegeben und das Ergebnis beim Onboarding mit der Arbeitnehmerin besprochen werden. Konkret sollte die Arbeitnehmerin darauf hingewiesen werden, wo allfällige Gefährdungen bestehen und welche Schutzmassnahmen dagegen ergriffen worden sind.
Auch wenn keine gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten anfallen und deshalb eine Risikobeurteilung durch eine Fachperson nicht vorgeschrieben ist, sollte das Thema Mutterschutz beim Onboarding thematisiert werden. Die Arbeitnehmerin sollte über die generellen Schutzvorschriften bei gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten informiert werden. Dabei ist die Arbeitnehmerin darauf hinzuweisen, dass vorliegend keine gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten festgestellt wurden. Die Checkliste Mutterschutz am Arbeitsplatz des SECO kann auch hier herangezogen werden. Anschliessend sollte sich der Arbeitgeber dies von der Arbeitnehmerin quittieren lassen.
Fazit Risikobeurteilung Schwangerschaft
Mutterschutz betrifft jeden Betrieb, der Arbeitnehmerinnen im gebärfähigen Alter beschäftigt, unabhängig davon, ob gefährliche oder beschwerliche Arbeiten ausgeführt werden. Arbeitgeber müssen sich deshalb bereits vor der Anstellung mit den mutterschutzrechtlichen Pflichten auseinandersetzen und klare Prozesse etablieren. Eine frühzeitige Information der Arbeitnehmerin beim Onboarding kann entscheidend dazu beitragen, spätere Konflikte und teure Lohnfortzahlungspflichten zu vermeiden. Bezüglich Risikobeurteilung Schwangerschaft bietet die SECO‑Checkliste Mutterschutz dabei ein praktisches und leicht umsetzbares Hilfsmittel, um Risiken zu erkennen und die Wahrnehmung der Verantwortung durch den Arbeitgeber zu dokumentieren.
FAQ: Risikobeurteilung Schwangerschaft
Wann ist eine Risikobeurteilung Schwangerschaft zwingend erforderlich?
Sie ist zwingend, wenn am Arbeitsplatz gefährliche oder beschwerliche Arbeiten anfallen, wie das Heben schwerer Lasten, extreme Temperaturen oder der Kontakt mit schädlichen Stoffen. Wenn die Gefährdungsermittlung klar ergibt, dass keine solchen Arbeiten vorliegen, kann darauf verzichtet werden.
Was unterscheidet ein ärztliches Arbeitsverbot von einer normalen Arbeitsunfähigkeit?
Ein ärztliches Arbeitsverbot basiert auf dem Mutterschutzgesetz und schützt Mutter und Kind vor konkreten Gefahren am Arbeitsplatz. Es löst keinen zeitlich beschränkten Lohnanspruch nach Art. 324a OR aus, sondern einen dauerhaften Anspruch auf 80 % des Lohns gemäss Art. 35 Abs. 3 ArG, solange die Gefahr besteht.
Wer trägt das finanzielle Risiko bei einem Arbeitsverbot?
Der Arbeitgeber muss den Lohn fortzahlen, falls er keine ungefährliche Ersatzarbeit anbieten kann. Die Krankentaggeldversicherung zahlt in diesem Fall keine Taggelder, da es sich rechtlich nicht um eine Krankheit handelt.
Wie kann der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllen und Streitigkeiten vermeiden?
Durch die frühzeitige Information der Mitarbeiterinnen beim Onboarding über bestehende Risiken und getroffene Schutzmassnahmen. Zudem sollte die SECO-Checkliste genutzt werden, um die Lage im Betrieb transparent zu machen und zu dokumentieren.
