Vereinbarkeit von familie und beruf: Spagat zwischen Arbeit und Familie
Inhalt
- Welche gesetzlichen Pflichten und praktischen Massnahmen gelten in der Schweiz für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Sonderregelungen
- Beschäftigung nach der Geburt
- Einschränkung der Nachtarbeit
- Mutterurlaub und Urlaub des anderen Elternteils
- Mutterschaftsentschädigung
- Pflicht zur Rücksichtnahme
- Mittagspause von 1½ Stunden
- Betreuung kranker Kinder
- Weitere Schutzvorschriften
- FAQ: Vereinbarkeit von familie und beruf
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Arbeitgebende in der Schweiz sind gesetzlich verpflichtet, auf die Familienpflichten ihrer Mitarbeitenden Rücksicht zu nehmen. Dies umfasst spezifische Schutzvorschriften im Arbeitsgesetz und im Obligationenrecht, die von Beschäftigungsverboten nach der Geburt über Einschränkungen der Nachtarbeit bis hin zu Freistellungen bei Krankheit von Kindern reichen. Eine rechtssichere Umsetzung erfordert ein klares Verständnis dieser Rechte und Pflichten, um sowohl den Schutz der Familie als auch die betrieblichen Interessen zu wahren.
Die wichtigsten Punkte:
- Arbeitgebende müssen auf die Betreuung und Erziehung von Kindern bis 15 Jahre sowie die Pflege Angehöriger Rücksicht nehmen.
- Nach der Geburt besteht ein zwingendes Beschäftigungsverbot von 8 Wochen, gefolgt von Einschränkungen der Nachtarbeit bis zur 16. Woche.
- Mitarbeitende mit Familienpflichten dürfen ohne ihre Einwilligung nicht zu Überstunden herangezogen werden.
- Bei Krankheit von Kindern besteht ein Anspruch auf bis zu 3 freie Arbeitstage pro Kind und Fall.
- Seit 2024 steht der zweiwöchige Elternurlaub unabhängig vom Geschlecht dem anderen rechtlichen Elternteil zu.
Christina Winter
ist Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht. Sie war in verschiedenen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltskanzleien in Zürich und Luzern sowie am Arbeitsgericht Luzern tätig. Derzeit ist sie als selbständige Rechtsanwältin in Basel forensisch tätig und arbeitet zudem in der arbeitsrechtlichen Lehre und Forschung am Institut für Arbeit und Arbeitswelten der Universität St. Gallen.
Welche gesetzlichen Pflichten und praktischen Massnahmen gelten in der Schweiz für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Kinder betreuen, Angehörige pflegen, den Alltag organisieren. Die Herausforderungen von Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehören zum Leben vieler Arbeitnehmende. Für Arbeitgebende bedeutetet das, diese Familienpflichten rechtlich und organisatorisch mitzudenken. Der Gesetzgeber verpflichtet Unternehmen auf solche Familienpflichten Rücksicht zu nehmen. In der Praxis ist das oft eine Balanceakt zwischen betrieblichen Interessen und Rechte der Mitarbeitenden. Dieser Beitrag zeigt, welche Rechte bestehen und worauf Sie konkret achten müssen um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten.
Sonderregelungen
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Auf Arbeitgeberseite verlangt diese Entwicklung eine entsprechende Flexibilität und ein Eingehen auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmenden mit Familienpflichten, wenn der Arbeitgebende nicht den Verlust wertvoller Fachkräfte riskieren will. Ein gewisses Spannungsfeld zwischen Familienpflichten und den arbeitgeberseitigen betrieblichen Interessen lässt sich dabei jedoch kaum ausschliessen. Hinzu kommt eine Reihe von gesetzlichen Rahmenbedingungen, die gegenüber Arbeitnehmenden mit Familienpflichten zu beachten sind.
Das Arbeitsgesetz definiert «Familienpflichten» als die Betreuung und Erziehung von Kindern von der Geburt bis zum Alter von 15 Jahren sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder nahestehender Personen (Art. 36 Abs. 1 ArG). Konkret fallen darunter alle Aufgaben, welche die Anwesenheit des betreuenden Arbeitnehmenden notwendig oder wünschenswert erscheinen lassen, weil die von ihm betreuten Personen diese Aufgaben noch nicht selbst und eigenverantwortlich übernehmen können.
Nachfolgend wird ein Überblick über die praxisrelevanten Sonderregelungen vermittelt, welche generell mit Bezug auf Arbeitnehmende mit Familienpflichten und insbesondere zugunsten von arbeitstätigen Müttern bestehen. Entsprechende zwingende Schutzvorschriften finden sich vor allem im Arbeitsgesetz.
Beschäftigung nach der Geburt
Gesetzliche Regelungen greifen ab der Geburt. In der Zeitspanne von acht Wochen nach der Niederkunft besteht ein absolutes und zwingendes Beschäftigungsverbot, welches nötigenfalls vom Arbeitgeber auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmerin durchzusetzen ist (Art. 35a Abs. 3 ArG). Von der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft sowie während der Stillzeit dürfen Mütter nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden.
Einschränkung der Nachtarbeit
Arbeitnehmerinnen, die abends und in der Nacht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeiten, ist nach Möglichkeit bis zum Ablauf der 16. Woche nach der Niederkunft eine gleichwertige Tagesarbeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr anzubieten. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, muss der Arbeitgeber der betroffenen Arbeitnehmerin, trotz ausbleibender Arbeitsleistung 80 Prozent des vereinbarten Lohnes ausrichten, ohne allfällige Zuschläge für Nachtarbeit (Art. 35 Abs. 3 und Art. 35b ArG).]
Stillende Mütter dürfen nicht über die arbeitsvertraglich vereinbarte Beschäftigungsdauer hinaus und keinesfalls (auch wenn arbeitsvertraglich etwas anderes vorgesehen oder die Arbeitnehmerin einverstanden ist) über 9 Stunden pro Arbeitstag beschäftigt werden (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1). Für sie ist also weder Überstunden- noch Überzeitarbeit zulässig. Ausserdem ist ihnen die erforderliche freie Zeit zum Stillen oder Abpumpen von Milch zu gewähren. Zudem dürfen sie zu objektiv gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten nur herangezogen werden, wenn aufgrund einer Risikobeurteilung feststeht, dass dabei keine konkrete gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt, oder wenn eine solche durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann (Art. 62 Abs. 1 ArGV 1).
Mutterurlaub und Urlaub des anderen Elternteils
Seit dem 1. Juni 2005 haben Arbeitnehmerinnen ab Niederkunft Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (Art. 329f OR), während dem auch die Ferien nicht gekürzt werden dürfen (Art. 329b Abs. 3 OR). Der gesetzlich vorgeschriebene Mutterschaftsurlaub kann durch entsprechende Vereinbarung beliebig verlängert werden, sei es in Form eines von vielen Unternehmen gewährten längeren bezahlten oder eines unbezahlten Urlaubs. Beim Mutterschaftsurlaub handelt es sich um ein Recht der betroffenen Arbeitnehmerin, auf welches sie – im Anschluss an das vorstehend erwähnte Beschäftigungsverbot während der ersten 8 Wochen nach der Niederkunft – teilweise oder gänzlich verzichten kann. Selbst eine teilweise Wiederaufnahme der Tätigkeit vor Ablauf von 14 Wochen bleibt jedoch nicht folgenlos. Der Mutterschaftsurlaub verlängert sich bei Spitalaufenthalt des Neugeborenen um die Dauer der Hospitalisierung, jedoch höchstens um 56 Tage (Art. 329f Abs. 2 OR).
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Per 1. Januar 2021 wurde in der Schweiz einen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub eingeführt. Seit dem 1. Januar 2024 wurde dies jedoch erneut angepasst und der zweiwöchige Urlaub steht nun dem «anderen rechtlichen Elternteil» unabhängig vom Geschlecht zu (Art. 329g OR). Der zweiwöchige Urlaub kann vom «anderen Elternteil» innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt in Anspruch genommen werden. Im Unterschied zum Mutterschaftsurlaub kann das andere Elternteil diesen auch tage- oder wochenweise beziehen.
Wichtig ist auch, dass im Falle des Todes der Mutter während der Entbindung oder in den ersten 97 Tagen nach der Geburt des Kindes das andere Elternteil den Anspruch der verstorbenen Mutter auf 14 Wochen Urlaub erwirbt (Art. 329g Abs. 1 OR). Umgekehrt hat die Mutter Anspruch auf zwei Wochen zusätzlichen Urlaub, wenn das andere Elternteil innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt verstirbt (Art. 329f Abs. 3 OR).
Adoptiveltern eines Kindes unter vier Jahren haben im ersten Jahr nach der Aufnahme des Kindes ebenfalls einen gesetzlichen Anspruch auf zwei Wochen Adoptionsurlaub mit Entschädigung gemäss der Erwerbsersatzgesetz (Art. 329j OR). Dies gilt allerdings nicht bei Stiefkindadoptionen.
Die Entschädigung für den Erwerbsausfall während den vorgestellten erwähnten Urlaubsvarianten berechnet sich analog der Regelung der Mutterschaftsentschädigung gemäss Bundesgesetz über den Erwerbsersatz. Aus diesem Grund wird diese Entschädigung nachfolgend zur Erläuterung vorgestellt.
Mutterschaftsentschädigung
Während des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs hat die Arbeitnehmerin – bei gegebenen Voraussetzungen – Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung. Diese Entschädigung bestimmt sich gemäss Bundesgesetz über den Erwerbsersatz und beläuft sich auf 80 Prozent des vor der Niederkunft erzielten durchschnittlichen Einkommens, höchstens aber auf CHF 220 pro Tag (dies entspricht einem versicherten Monatslohn von CHF 8‘250) während den fraglichen 14 Wochen bzw. 98 Tagen. Der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung erlischt, wenn die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit vor Ablauf von 14 Wochen wieder aufnimmt, selbst wenn es sich nur um kleines Teilzeitpensum handelt.
Pflicht zur Rücksichtnahme
Der Arbeitgeber hat bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeit auf Arbeitnehmende mit Familienpflichten generell Rücksicht zu nehmen (Art. 36 Abs. 1 ArG). Diese Pflicht zur Rücksichtnahme verbietet dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht, notwendigerweise anfallende und zumutbare Überstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus anzuordnen. Mitarbeitende mit Familienpflichten dürfen jedoch ohne ihr Einverständnis nicht zur Leistung von Überzeit herangezogen werden (Art. 36 Abs. 2 ArG) und mehr als 45 bzw. 50 Stunden pro Woche arbeiten.
Dieses Verbot ist zwingend und unabhängig von den auf dem Spiel stehenden betrieblichen Interessen zu beachten. Es ist jedoch insofern zu relativieren, als der Arbeitnehmende ihm zumutbare Überzeitarbeit bei dringlichen Arbeiten oder Betriebsstörungen nicht ablehnen darf, wenn dies zu keinerlei Vernachlässigung seiner Familienpflichten führt (z.B. wenn die Kinder im Klassenlager sind oder überwiegend vom anderen Elternteil betreut werden).
Checkliste
- Prüfen Sie, ob die Arbeitszeiten für schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter in der Stillzeit den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.
- Stellen Sie sicher, dass Nachtarbeit nur mit ausdrücklicher Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmerin erfolgt.
- Richten Sie ein Verfahren ein, um bei Bedarf eine gleichwertige Tagesarbeit für Mütter in den ersten 16 Wochen nach der Geburt anzubieten.
- Gewähren Sie auf Verlangen eine Mittagspause von mindestens 1½ Stunden für die Wahrnehmung von Familienpflichten.
- Halten Sie bei der Anordnung von Überstunden die Pflicht zur Rücksichtnahme und das Einvernehmenserfordernis ein.
- Organisieren Sie die Freistellung von bis zu 3 Tagen bei Krankheit von Kindern (bis 15 Jahre) und prüfen Sie die Vorlage ärztlicher Zeugnisse.
- Informieren Sie sich über die Ansprüche auf Betreuungsurlaub bei schwerer Krankheit oder Unfall eines Kindes (bis 14 Wochen).
- Achten Sie auf die Kündigungsverbote für Mütter während 16 Wochen nach der Niederkunft.
- Vermeiden Sie jede direkte oder indirekte Benachteiligung aufgrund von Familienpflichten im gesamten Arbeitsverhältnis.
- Nutzen Sie vertragliche Regelungen, um Flexibilität und Rechtssicherheit für beide Parteien zu schaffen.
Mittagspause von 1½ Stunden
Die Rücksichtnahme auf die Familiensituation gilt auch bezüglich der Mittagspause. Mitarbeitenden mit Familienpflichten ist auf Verlangen eine Mittagspause von mindestens eineinhalb Stunden zu gewähren (Art. 36 Abs. 2 ArG), sofern sie über Mittag effektiv Familienpflichten nachkommen.
Betreuung kranker Kinder
Erkrankt ein Kind, kann dies für alleinerziehende oder berufstätige Eltern zu einer Belastungsprobe werden. Krippen und Horte nehmen keine kranken Kinder auf, eine Betreuung durch Grosseltern oder Dritte lässt sich oftmals nicht kurzfristig bewerkstelligen. Doch auch der Arbeitgeber sieht sich mit Schwierigkeiten konfrontiert, wenn sich Absenzen von Arbeitnehmenden aufgrund der Erkrankung von Kindern häufen.
Das Arbeitsgesetz sieht explizit vor, dass der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmenden die zur Betreuung kranker Kinder (bis 15 Jahren) erforderliche Zeit im Umfang von bis zu drei Arbeitstagen frei zu geben hat, sofern dieser die Krankheit des Kindes mit einem ärztlichen Zeugnis belegt (Art. 36 Abs. 3 ArG). Diese Freistellung von der Arbeitsleistung ist arbeitsgesetzlich auf höchstens drei Arbeitstage pro Kind und pro Krankheitsfall begrenzt. Es steht dem Arbeitgeber frei, weitergehende Ansprüche zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmenden in diesen Fällen einzuräumen, indem beispielsweise auf die Vorlage eines Arztzeugnisses verzichtet wird.
Ist die Gesundheit eines Kindes durch Unfall oder Krankheit schwer beeinträchtigt, gewährt das Gesetz den erwerbstätigen Eltern einen Betreuungsurlaub von maximal 14 Wochen (Art. 329i OR). Sind beide Elternteile erwerbstätig, so hat jedes Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von sieben Wochen. Dieser kann sowohl tage- wie auch wochenweise bezogen werden, ist aber innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen.
Von den gesetzlichen Ansprüchen abgesehen, kann ein Anspruch auf eine Freistellung von der Arbeitsleistung für den Fall eines erkrankten Kindes unter Umständen auch aus Art. 329 Abs. 3 OR abgeleitet werden. Gestützt auf diese Bestimmung muss der Arbeitgebende dem Arbeitnehmenden die «üblichen freien Tage und Stunden» einräumen, ohne dass die verpasste Arbeitszeit nachgeholt werden muss. Die im Arbeitsgesetz vorgesehenen drei Abwesenheitstage dürften jedoch in den Regelfällen ausreichen, eine erforderliche längere Betreuung anderweitig zu organisieren und bei schweren Fällen steht ja nun auch der Betreuungsurlaub zur Verfügung.
Weitere Schutzvorschriften
Darüber hinaus bestehen weitere Schutzvorschriften zugunsten von Mitarbeitenden mit Familienpflichten. Hierunter fällt beispielsweise der Schutz von Müttern gegen arbeitgeberseitige Kündigungen während 16 Wochen nach der Niederkunft (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR) oder das im Gleichstellungsgesetz verankerte Verbot der direkten oder indirekten Benachteiligung von Arbeitnehmenden aufgrund ihres Geschlechts, worunter auch die Berufung auf die familiäre Situation zählt. Dieses Diskriminierungsverbot gilt für sämtliche Belange des Arbeitsverhältnisses, namentlich die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG).
Die Sensibilität für eine Arbeitskultur, die neben den betrieblichen auch die familiären und gesundheitlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmenden berücksichtigt, ist mittlerweile die Grundvoraussetzung für gelungene Arbeitsverhältnisse. Zumal im sich zuspitzenden Fachkräftemangel neben Gehaltsfragen ebenso Fragen der zeitlichen und räumlichen Flexibilität, sofern diese mit der Ausübung der Tätigkeit vereinbar ist, über den Wettbewerbsvorteil im Buhlen um qualifizierte Mitarbeitende entscheiden. Selbstverständlich gehen damit neue Herausforderungen einher: Arbeitszeiten- und Ruhezeiten, Gesundheitsschutz, aber auch datenschutzrechtliche Vorschriften auch unter veränderten Bedingungen von den Arbeitgebenden gewährleistet werden. Was viele Arbeitgebende intuitiv abschreckt, lässt sich durch kluge vertragliche Regelungen gestalten. Es empfiehlt sich daher, die weitreichenden Möglichkeiten des schweizerischen Vertragsrechts klug auszuschöpfen. Dabei kann auch der Beizug eines Rechtsexperten sinnvoll sein, um den spezifischen Interessen aller Beteiligten Rechtssicherheit zu geben.
FAQ: Vereinbarkeit von familie und beruf
Wie lange dürfen Mütter nach der Geburt nicht beschäftigt werden?
Es besteht ein absolutes und zwingendes Beschäftigungsverbot von 8 Wochen nach der Niederkunft. Von der 9. bis zur 16. Woche sowie während der Stillzeit ist eine Beschäftigung nur mit Einverständnis der Mutter möglich.
Was gilt bei der Betreuung kranker Kinder?
Arbeitgebende müssen bis zu 3 Arbeitstage pro Kind und Krankheitsfall freistellen, sofern die Krankheit ärztlich bestätigt wird. Bei schwerer Beeinträchtigung besteht zudem ein Anspruch auf Betreuungsurlaub von bis zu 14 Wochen.
Wer hat Anspruch auf den zweiwöchigen Elternurlaub?
Seit dem 1. Januar 2024 steht der zweiwöchige Urlaub dem «anderen rechtlichen Elternteil» unabhängig vom Geschlecht zu. Er kann innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt tage- oder wochenweise bezogen werden.
Dürfen Mitarbeitende mit Familienpflichten Überstunden leisten?
Ohne ihre Einwilligung dürfen sie nicht zur Leistung von Überzeit herangezogen werden. Ausnahmen gelten nur bei dringlichen Arbeiten oder Betriebsstörungen, sofern die Familienpflichten nicht vernachlässigt werden.
Wie hoch ist die Mutterschaftsentschädigung?
Die Entschädigung beträgt 80 % des durchschnittlichen Einkommens vor der Niederkunft, maximal jedoch CHF 220 pro Tag. Der Anspruch erlischt, wenn die Tätigkeit vor Ablauf von 14 Wochen wieder aufgenommen wird.
