26.06.2014

Personal-Portfolio: Anerkanntes Instrument im Personalcontrolling

Die Portfolio-Methode stellt eines der wichtigsten Controlling-Instrumente dar. Die bis heute wohl bekannteste Form der Portfolio-Analyse ist die Vier-Felder-Matrix zur Strategieentwicklung, mittels derer ein Unternehmen entlang zweier Achsen (relativer Marktanteil und Marktwachstum) zu Normstrategien für seine strategischen Geschäftseinheiten kommt. Wir stellen Ihnen das Personal-Portfolio von Ordione näher vor.

Von: Prof. Dr. Thomas Rautenstrauch   Drucken Teilen   Kommentieren  

Prof. Dr. Thomas Rautenstrauch

Thomas Rautenstrauch ist Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Accounting und Controlling sowie Leiter des Center for Accounting & Controlling an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich. Weiterhin ist er als Gastprofessor für Management Accounting im Executive MBA des Institute for Management in Technology (iimt) an der Universität Fribourg tätig. Thomas Rautenstrauch ist Autor von mehreren Fachbüchern und zahlreichen Artikeln in Fachzeitschriften und in der Wirtschaftspresse.

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Personal-Portfolio

Die Portfolio-Methode wurde erst später auch auf den Personalbereich übertragen, um die langfristig und strategisch orientierte Beurteilung der Humanressourcen einer Unternehmung zu unterstützen. Das durch Ordione (Strategic Management of Human Resources) entwickelte Personal-Portfolio gilt als anerkanntes Instrument im Personalcontrolling und kommt zu einer Einteilung der Mitarbeitenden anhand einer Vier-Felder-Matrix mit den Achsen Potenzial und Leistung.

Strategische Sicht

Das Ziel ist es, die auf der Vergangenheit basierende Leistungsbeurteilung mit den zukünftigen Entwicklungspotenzialen der Mitarbeitenden zu verknüpfen. Die Portfolio-Methode informiert damit sowohl über die Qualität und das Leistungsvermögen der Belegschaft als auch über die Ausgewogenheit der Personalressourcen. Beide Aspekte sind aus strategischer Sicht sehr relevant für ein Unternehmen, um festzustellen, ob die zukünftigen Herausforderungen angesichts der gegenwärtigen Humanressourcen bewältigt werden können.

Personal-Portfolio: Kategorisierung für die Einordnung der Mitarbeitenden

Workhorses: Dies sind Mitarbeitende mit einer guten fachlichen Leistung, aber eher geringem Entwicklungspotenzial. Zur Erhaltung der Leistungsmotivation dieser Mitarbeitenden erscheinen deshalb nicht Weiterbildungsmassnahmen, sondern materielle Anreize geeignet. Die Normstrategie lautet hier Personalerhaltung und kann auch die Förderung einer horizontalen Karriere einbeziehen, denn neben den materiellen Anreizen könnte der Einsatz als Fachkraft in Projekten oder eine Vertiefung der Kenntnisse und Entwicklung zum Experten ebenso motivierende Wirkung haben.

Deadwood: Hierbei handelt es sich um Mitarbeitende mit Schwächen in der Leistungserbringung und mit geringem Entwicklungspotenzial. Auf Basis einer differenzierten Ursachenanalyse ist dann zu entscheiden, ob durch gezielte Personalentwicklung und motivationsfördernde Massnahmen eine Veränderung in Richtung der anderen drei Felder möglich erscheint oder ob eine Freisetzung der Mitarbeitenden die geeignetere Lösung darstellt.

Stars: Als Stars sind jene Mitarbeiter zu sehen, die kompetent und hochmotiviert sind sowie ihre Fähigkeiten dem Unternehmen langfristig zur Verfügung stellen. Hier finden sich neben Spezialisten und Führungskräften auch Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung, welche durch ihr hohes Leistungsvermögen und Entwicklungspotenzial, bereits aufgefallen sind. Diese sind regelmässig an weiteren Entwicklungsmöglichkeiten interessiert, hinterlassen allerdings meist in ihren bisherigen Abteilungen grosse Leistungslücken, weshalb die Beförderung eines Stars stets gut geplant werden sollte. 

Wild Cats (auch Problem Employees genannt): Bei diesem Segment muss sicherlich stärker hinterfragt werden, warum zwar Potenzial vorhanden ist, die Leistung aber nicht wie erwartet eingebracht wird. Ebenso stellt sich die Frage, ob es sich um einen Dauerzustand oder nur eine vorübergehende Phase (z.B. aufgrund privater Umstände) bei den betroffenen Mitarbeitenden handelt. Im letztgenannten Fall kann ein Mentoring-Programm Abhilfe schaffen, um die betroffenen Mitarbeitenden wieder zum erwarteten Leistungs-Level zu bringen. Ebenso kann auch die Einführung einer leistungsabhängigen, variablen Vergütung eine Lösung bieten, um die betroffenen Mitarbeitenden dahingehend zu motivieren, ihr vorhandenes Potenzial ins Unternehmen einzubringen. Häufig werden in der Praxis bei Beförderungen die Wild Cats mit hohem Potenzial, aber geringer momentaner Leistung bevorzugt.

Normstrategien

Auf Basis des vorgestellten Personal-Portfolio von Ordione lassen sich im Anschluss an die Analyse- und Beurteilungsphase verschiedene Normstrategien ableiten:

  • Personalfreisetzung, wo die Leistung und das Entwicklungspotenzial als zu gering bewertet werden.
  • Personalerhaltung, wo eine hohe Leistung identifiziert wird.
  • Personalentwicklung, wo ein hohes Potenzial vorhanden ist.  

Personalbeschaffungsmassnahmen kommen dann in Frage, wenn die Ausgewogenheit des Personal-Portfolios entsprechenden Ergänzungsbedarf erkennen lässt oder Personalfreisetzungsmassnahmen kompensiert werden müssen.  

Wolf entwickelte 2011 das Personal-Portfolio von Ordione weiter, um dessen Aussagekraft zu erhöhen. Er unterscheidet zum einen die Mitarbeiter bei der Darstellung farblich, (z.B. nach Bereichs-/Abteilungszugehörigkeit), um besser bzw. schneller erkennen zu können, welche Bereiche des Unternehmens hinsichtlich ihrer Personalressourcen bereits gut aufgestellt sind bzw. wo allenfalls ein höherer Handlungsbedarf besteht. Durch internes Benchmarking können so Vergleiche erfolgen und Best-Practice-Beispiele identifiziert werden.  

Eine weitere Differenzierung sieht Wolf in der Möglichkeit, die Grösse der Kreissegmente zu verwenden, um beispielsweise die Altersstruktur der Mitarbeitenden zusätzlich abzubilden. Dies erlaubt ergänzende Aussagen über die Ausgewogenheit der Humanressourcen im Unternehmen.

Fazit

Das Personal-Portfolio bietet für das Personalcontrolling die Möglichkeit zur verdichteten Darstellung wichtiger personalwirtschaftlicher Sachverhalte. Durch seine einfache und zugleich anschauliche Strukturierung in vier Felder und den zwei Achsen Leistung und Potenzial unterstützt es die strategiebezogene Analyse, Beurteilung und Planung von Humanressourcen in einer langfristigen Perspektive. Die Darstellung des Ist-Zustandes bildet somit nur den Ausgangspunkt für die Ableitung und Umsetzung geeigneter Normstrategien.  

Grösster Kritikpunkt bei allen Portfolio-Methoden ist sicherlich die hohe Fehleranfälligkeit, die durch mangelnde Kompetenz, Wahrnehmungsfehler oder gar bewusst aufgrund besonderer Sympathien oder Antipathien gegenüber den zu beurteilenden Mitarbeitenden zum Problem werden kann.

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