23.09.2019

Personal-Portfolio: Anerkanntes Instrument im Personalcontrolling

Die Portfolio-Methode stellt eines der wichtigsten Controlling-Instrumente dar. Die bis heute wohl bekannteste Form der Portfolio-Analyse ist die Vier-Felder-Matrix zur Strategieentwicklung, mittels derer ein Unternehmen entlang zweier Achsen (relativer Marktanteil und Marktwachstum) zu Normstrategien für seine strategischen Geschäftseinheiten kommt.

Von: Prof. Dr. Thomas Rautenstrauch  DruckenTeilen 

Prof. Dr. Thomas Rautenstrauch

Thomas Rautenstrauch ist Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Accounting und Controlling sowie Leiter des Center for Accounting & Controlling an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich und seit Januar 2019 Leiter des Departments Business Analytics & Technology sowie Mitglied der Schulleitung. Weiterhin ist er als Gastprofessor für Management Accounting im Executive MBA des Institute for Management in Technology (iimt) an der Universität Fribourg tätig. Thomas Rautenstrauch ist Autor von mehreren Fachbüchern und zahlreichen Artikeln in Fachzeitschriften und in der Wirtschaftspresse.

Personal-Portfolio

Die Personalabteilungen stehen heute vor weitreichenden Herausforderungen. Die älter werdende Belegschaft und der zunehmende Fachkräftemangel machen vor allem dem Mittelstand zu schaffen.

Mit einer sorgfältigen Personalbedarfsermittlung wird im Mittelstand daher unter anderem das Ziel verfolgt, das für den geregelten Betriebsablauf notwendige Personal in qualitativer und quantitativer Hinsicht zu ermitteln. In diesem Zusammenhang kann Ihnen das Personalportfolio von Odiorne gute Dienste leisten, mit dem auf der Basis der Kategorien "Performance" und "Potenzial" eine Vier-Felder-Matrix aufgebaut wird. Odiorne ordnet die Mitarbeiter eines Unternehmens in die folgenden Kategorien ein:

Personal-Portfolio: Kategorisierung für die Einordnung der Mitarbeitenden

«Workhorses» im Personal-Portfolio

Dies sind Mitarbeitende mit einer guten fachlichen Leistung, aber eher geringem Entwicklungspotenzial. Zur Erhaltung der Leistungsmotivation dieser Mitarbeitenden erscheinen deshalb nicht Weiterbildungsmassnahmen, sondern materielle Anreize geeignet. Die Normstrategie lautet hier Personalerhaltung und kann auch die Förderung einer horizontalen Karriere einbeziehen, denn neben den materiellen Anreizen könnte der Einsatz als Fachkraft in Projekten oder eine Vertiefung der Kenntnisse und Entwicklung zum Experten ebenso motivierende Wirkung haben.

«Deadwood» im Personal-Portfolio

Hierbei handelt es sich um Mitarbeitende mit Schwächen in der Leistungserbringung und mit geringem Entwicklungspotenzial. Auf Basis einer differenzierten Ursachenanalyse ist dann zu entscheiden, ob durch gezielte Personalentwicklung und motivationsfördernde Massnahmen eine Veränderung in Richtung der anderen drei Felder möglich erscheint oder ob eine Freisetzung der Mitarbeitenden die geeignetere Lösung darstellt.

«Stars» im Personal-Portfolio

Als Stars sind jene Mitarbeiter zu sehen, die kompetent und hochmotiviert sind sowie ihre Fähigkeiten dem Unternehmen langfristig zur Verfügung stellen. Hier finden sich neben Spezialisten und Führungskräften auch Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung, welche durch ihr hohes Leistungsvermögen und Entwicklungspotenzial, bereits aufgefallen sind. Diese sind regelmässig an weiteren Entwicklungsmöglichkeiten interessiert, hinterlassen allerdings meist in ihren bisherigen Abteilungen grosse Leistungslücken, weshalb die Beförderung eines Stars stets gut geplant werden sollte. 

«Wild Cats» (auch Problem Employees genannt)» im Personal-Portfolio

Bei diesem Segment muss sicherlich stärker hinterfragt werden, warum zwar Potenzial vorhanden ist, die Leistung aber nicht wie erwartet eingebracht wird. Ebenso stellt sich die Frage, ob es sich um einen Dauerzustand oder nur eine vorübergehende Phase (z.B. aufgrund privater Umstände) bei den betroffenen Mitarbeitenden handelt. Im letztgenannten Fall kann ein Mentoring-Programm Abhilfe schaffen, um die betroffenen Mitarbeitenden wieder zum erwarteten Leistungs-Level zu bringen. Ebenso kann auch die Einführung einer leistungsabhängigen, variablen Vergütung eine Lösung bieten, um die betroffenen Mitarbeitenden dahingehend zu motivieren, ihr vorhandenes Potenzial ins Unternehmen einzubringen. Häufig werden in der Praxis bei Beförderungen die Wild Cats mit hohem Potenzial, aber geringer momentaner Leistung bevorzugt.

Ziel dieser Portfoliovariante ist es, die Mitarbeiter nach verschiedenen Wertniveaus zu kategorisieren. Letztlich wird hiermit der Versuch unternommen, die Mitarbeiter nach ihrer strategischen Bedeutung für das Unternehmen zu beurteilen. Dabei dient das Personalportfolio nicht nur der Visualisierung der gegenwärtigen Situation, sondern will darüber hinaus auch Empfehlungen für die Ableitung von Normstrategien liefern, damit Sie mögliche Ungleichgewichte im qualitativen Personalbestand rechtzeitig erkennen und ausgleichen können.

Fazit

Das Personal-Portfolio bietet für das Personalcontrolling die Möglichkeit zur verdichteten Darstellung wichtiger personalwirtschaftlicher Sachverhalte. Durch seine einfache und zugleich anschauliche Strukturierung in vier Felder und den zwei Achsen Leistung und Potenzial unterstützt es die strategiebezogene Analyse, Beurteilung und Planung von Humanressourcen in einer langfristigen Perspektive. Die Darstellung des Ist-Zustandes bildet somit nur den Ausgangspunkt für die Ableitung und Umsetzung geeigneter Normstrategien.  

Grösster Kritikpunkt bei allen Portfolio-Methoden ist sicherlich die hohe Fehleranfälligkeit, die durch mangelnde Kompetenz, Wahrnehmungsfehler oder gar bewusst aufgrund besonderer Sympathien oder Antipathien gegenüber den zu beurteilenden Mitarbeitenden zum Problem werden kann.

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