Mitarbeiterleistung: 3 Tipps, wie Sie positiven Einsatz würdigen
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Leistungsabfälle bei Mitarbeitern entstehen häufig nicht durch fehlende Bezahlung oder schlechte Rahmenbedingungen, sondern durch das Ausbleiben positiver Rückmeldungen nach besonderen Einsätzen. Führungskräfte, die in die Perspektive ihrer Mitarbeiter schlüpfen, erkennen, dass fehlende Anerkennung schnell zu Frustration führt und das Engagement sinken lässt. Durch die bewusste Wahrnehmung aussergewöhnlicher Leistungen und das rechtzeitige, spezifische Lob lässt sich dieser Verlust effektiv verhindern.
Die wichtigsten Punkte:
- Fehlende Rückmeldung nach besonderen Leistungen ist eine Hauptursache für sinkende Motivation.
- Führungskräfte müssen zuerst das eigene Tun würdigen, um authentisch loben zu können.
- Anerkennung sollte immer konkret, zeitnah und unter vier Augen erfolgen, um Neid zu vermeiden.
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
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Wie können Führungskräfte Mitarbeiterleistung wirksam würdigen und Motivation langfristig sichern?
In den Schuhen des Mitarbeiters
Als Führungskraft wundern Sie sich manches Mal schon ein wenig. Da erbrachte jemand bisher immer stets gute Mitarbeiterleistung, um „plötzlich“ abzufallen. Eine Mitarbeiterin sprühte in den Meetings vor Ideen, nur um jetzt schweigend teilzunehmen.
Viele solcher Leistungsabfälle begegnen Ihnen Woche für Woche, ohne dass Sie es sich wirklich erklären können. Schliesslich wird der Mitarbeiter gut und fair entlohnt. Das Arbeitsklima stimmt auch. Die Arbeitszeiten sind gut mit der Familie vereinbar. Alles Aspekte, die eigentlich, ja, eigentlich, die Motivation hochhalten sollten und die Mitarbeiterleistung ankurbeln.
Um das Fragezeichen in Ihrem Kopf aufzulösen, lohnt es sich einmal, für einen Moment die Sichtweise des Mitarbeiters einzunehmen. Sie dürfen also in die Schuhe des Mitarbeiters schlüpfen – und sich bei den folgenden Beispielen einmal fragen: Wie fühlen Sie sich an seiner Stelle? Wie motiviert sind Sie an seiner Stelle weiterhin gute Leistung zu erbringen?
Einige typische Erfahrungen, die zum Leistungsabfall führen
- Jetzt bin ich gestern extra früher gekommen und als Letzter gegangen, um die Kundenpräsentation, die ja sehr kurzfristig erstellt werden musste, in trockene Tücher zu bringen. Als ich heute Morgen die Präsentation unserem Vorgesetzten gezeigt habe, hat er sich nur auf das Fehlen zweier Fakten eingeschossen.
- Vor zwei Monaten habe ich meinem Vorgesetzten einen Vorschlag unterbreitet, wie die Kundenbeschwerden effektiver bearbeitet werden können. Bis heute habe ich keine Rückmeldung erhalten, obwohl der damals sagte „Schaue ich mir noch diese Woche an.“
- Nun halte ich mich im Meeting mit meinen kritischen Einwänden zurück, aber das wird nicht einmal zur Kenntnis genommen.
- Ich habe den sehr verärgerten Stammkunden, der schon mit Abwanderung drohte, zufriedenstellen können. Als Kommentar von meinem Vorgesetzten kam nur „Das wurde aber auch Zeit, dass Sie dem Kunden endlich eine gute Lösung unterbreitet haben.“
In allen Beispielen haben Sie sicherlich auch eins gespürt: Den Frust und die Enttäuschung. Der Mitarbeiter hatte eine besondere Leistung erbracht, aber keine positive Rückmeldung erhalten. Der Mitarbeiter sehnte sich aber nach der Anerkennung des Vorgesetzten. Denn diese Anerkennung hätte er als positiven Verstärker für sein Tun verstanden – und sich so weiterhin engagiert eingebracht. Da diese ausblieb, fiel auch nach und nach seine Leistung ab.
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Das eigene Tun erst einmal würdigen
Als Führungskraft handeln Sie stets mit den besten Absichten. Sie geben jeden Tag Ihr Bestes. Nicht immer wird dies von den Mitarbeitern und Ihren Vorgesetzten wahrgenommen. Deshalb würdigen Sie erst einmal Ihren eigenen Führungsstil, unabhängig davon, wie viele Schwächen und Stärken dieser aufweist. Denn je besser Sie Ihr eigenes Tun loben können, desto leichter gelingt es auch, dies bei Ihren Mitarbeitern zu tun.
Das eigene Tun würdigen lernen
Rufen Sie sich die Ereignisse der letzten Woche in Erinnerung. Fragen Sie sich:
- Was haben Sie alles realisiert?
- Welche Aufgaben haben Sie erledigt?
- Welche aussergewöhnlichen Aufgaben haben Sie bewältigt?
- Welche Probleme haben Sie gelöst?
- Welche Krisen haben Sie gemeistert?
Markieren Sie in Ihren Antworten, all die Aufgaben, die Sie (sehr) gefordert haben und bei denen Sie (ein wenig) über Ihre normale Leistung hinausgewachsen sind.
Loben Sie sich dafür. Geben Sie sich selbst ein positives Feedback.
Mitarbeiterleistung verstärken: 3 Tipps
Optimieren Sie ein wenig Ihren Führungsstil. Denn Sie haben ein Ziel: Sie wollen das Engagement und das Leistungsniveau des Mitarbeiters erhalten, gar fördern. Die folgenden Tipps geben Ihnen Impulse, wie Sie die Mitarbeiterleistung steigern und langfristig erhalten können.
Tipp 1: Sich für Besonderes sensibilisieren
Jeder Mitarbeiter erbringt Leistung – jeden Tag und zu jeder Stunde. Sensibilisieren Sie sich jedoch für all die Arbeiten, die aussergewöhnlich waren. Dabei dürfen Sie aussergewöhnlich vielfältig definieren – wie beispielsweise:
- in kurzer Zeit, eine Aufgabe fertigzustellen.
- fristgerecht zu liefern.
- sich ins Zeug zu legen, damit eine Aufgabe realisiert werden kann.
- sein Verhalten zu ändern, weil Sie es angesprochen hatten.
- sich ganz besonders um einen Kunden zu kümmern.
- undundund…
Checkliste
- Reflektieren Sie Ihre eigenen Erfolge der letzten Woche, um Loben zu trainieren.
- Identifizieren Sie aussergewöhnliche Leistungen einzelner Mitarbeiter im Tagesgeschäft.
- Achten Sie auf Leistungen, die in kurzer Zeit erbracht wurden oder besondere Kundenbetreuung erforderten.
- Formulieren Sie das Lob so konkret, dass der Mitarbeiter genau weiss, was geschätzt wird.
- Vermeiden Sie allgemeine Floskeln wie «Gut gemacht» ohne Bezug zur spezifischen Aufgabe.
- Sprechen Sie Lob ausschliesslich im privaten Gespräch mit dem Mitarbeiter aus.
- Geben Sie das Feedback zeitnah, idealerweise direkt nach der Leistungserbringung.
- Beobachten Sie, ob der Mitarbeiter auf Kritik oder Lob reagiert, um den Stil anzupassen.
- Dokumentieren Sie erfolgreiche Anerkennungen, um Muster im Führungsstil zu erkennen.
- Setzen Sie sich das Ziel, jeden Tag mindestens eine positive Rückmeldung zu geben.
Nehmen Sie einmal wahr, welche aussergewöhnlichen Leistungen der einzelne Mitarbeiter erbringt. Überlegen Sie,
- wie Sie dies würdigen können.
- wann Sie ihm die positive Verstärkung mitteilen möchten.
Tipp 2: Nur unter vier Augen loben
Weder Kritik, noch Lob sollten Sie gegenüber dem Mitarbeiter in Anwesenheit seiner Kollegen äussern. Zwar ist ein Lob ein positives Feedback, bei dem kein Gesichtsverlust droht. Allerdings ruft ein öffentliches Lob, dass sich nicht auf das gesamte Team erstreckt, Neid, Missgunst, gar Aggression hervor.
Vielleicht fühlt sich auch der eine oder andere Kollege dann dazu veranlasst, einen abfälligen Kommentar von sich zu geben „Ach, unser Streber“ oder „So eine tolle Leistung war es gar nicht.“ Deshalb sprechen Sie Ihre Anerkennung nur unter vier Augen aus.
Tipp 3: Konkret positiv verstärken
Hüten Sie sich vor allgemeinen Aussagen wie „Gut gemacht“ oder „Super“. Sicherlich ist es ein Lob, aber es verstärkt nicht das Tun. Eben, weil der Mitarbeiter gar nicht weiss, was Sie jetzt konkret als „Super“ bezeichnen. Schlimmstenfalls kann es sogar geschehen, dass er sich „positiv abgefertigt fühlt“ – und dies steigert in keinem Falle seine Motivation.
Umreissen Sie deutlich, was Ihnen gefällt und welche Aspekte der Arbeit Sie würdigen. Zeigen Sie auf diese Weise, dass Sie die Arbeit des Mitarbeiters „sehen“. Lassen Sie auch nicht zu viel Zeit verstreichen, bis Sie Ihr Lob aussprechen. Am besten Sie trainieren es, sofort positives Feedback zu geben.
FAQ: Mitarbeiterleistung
Warum sollte Lob nicht öffentlich erfolgen?
Öffentliches Lob für Einzelleistungen kann bei Kollegen Neid, Missgunst oder gar Aggression auslösen, da sich diese übergangen fühlen. Der geschützte Rahmen «unter vier Augen» verhindert Gesichtsverlust für andere und macht die Wertschätzung persönlicher.
Was passiert, wenn ich nur allgemein loben kann?
Allgemeine Aussagen wie «Super» verstärken das Verhalten nicht, da der Mitarbeiter nicht weiss, welcher Aspekt konkret gemeint ist. Dies kann sogar dazu führen, dass sich der Mitarbeiter «positiv abgefertigt» fühlt, was die Motivation senkt.
Wie erkenne ich, ob ein Leistungsabfall auf fehlende Anerkennung zurückzuführen ist?
Ein plötzlicher Rückgang bei sonst gut entlohnten und fair behandelten Mitarbeitern, der mit Situationen wie fehlendem Feedback auf Vorschläge oder Kritik an sonstigen Leistungen korreliert, deutet stark auf mangelnde Wertschätzung hin.
Kann ich mich selbst als Führungskraft loben?
Ja, es ist sogar essenziell. Wenn Führungskräfte ihr eigenes Tun und ihre Lösungsfindung würdigen, fällt es ihnen leichter, diesen positiven Stil auch auf ihre Mitarbeiter zu übertragen und authentisch zu loben.
