08.06.2018

Arbeitszeitgesetz: Was ist unter Arbeitszeit überhaupt zu verstehen?

Die Arbeitszeit spielt im Arbeitsrecht eine bedeutende Rolle. Überstunden, Überzeit, Lohn gegen geleistete Arbeitszeit, Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten etc. hängen von der zu leistenden Arbeitszeit ab. Doch was ist unter Arbeitszeit überhaupt zu verstehen?

Von: Harry F. Nötzli  DruckenTeilen Kommentieren 

Dr. Harry F. Nötzli

Herr Dr. Nötzli ist Rechtsanwalt und Partner in der Kanzlei WWNW und Fachanwalt SAV Arbeitsrecht.

 

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Begriffsdefinition

Die Antwort auf diese Frage fällt weniger leicht, als es zunächst scheinen mag. Die ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers (z.B. per Handy, Skype etc.) sowie seine geografische Flexibilität und die Einsicht, dass eine gute Arbeitsleistung auch ausserhalb des Büros bzw. zu Hause (Home-Office) erbracht werden kann, verwischen zunehmend die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Die gesetzlichen Grundlagen zur Definition der Arbeitszeit sind in Anbetracht ihrer grossen Bedeutung für das Arbeitsrecht erstaunlich rar, weshalb sich der Rechtsanwender bei der Beantwortung der Frage, ob überhaupt Arbeitszeit vorliegt, an die von Lehre und Rechtsprechung entwickelten Kriterien halten muss. Es zeigt sich dabei aber eine gewisse Inkongruenz zwischen öffentlich-rechtlicher und privatrechtlicher Arbeitszeit, wie nachfolgend dargestellt wird.

Keine Regelung der Arbeitszeit im Obligationenrecht

Das Obligationenrecht regelt das privatrechtliche Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern (im Gegensatz dazu werden öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern durch öffentlich-rechtliche Personalgesetze geregelt, die teilweise eine eigene Definition der Arbeitszeit enthalten). Eine Legaldefinition der Arbeitszeit enthält das Obligationenrecht nicht. Einzig bei der Regelung der Überstundenarbeit findet sich ein Bezug zur Arbeitszeit, indem festgehalten wird, dass alles, was «gegenüber dem zeitlichen Umfang der Arbeit, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist», Überstundenarbeit darstellt (Art. 321c Abs. 1 OR). Die Frage aber, was unter Arbeitszeit zu verstehen ist, ob also z.B. die blosse Bereitschaft, am Samstag zur Arbeit aufgeboten zu werden, bereits Arbeitszeit darstellt, wird durch diese Bestimmung nicht beantwortet. Ebensowenig finden sich im Obligationenrecht Bestimmungen zur Höchstarbeitszeit, zu täglichen und wöchentlichen Ruhetagen, zur Sonntagsarbeit etc.

Keine Regelung der Arbeitszeit im Arbeitsgesetz

Im Arbeitsgesetz, das öffentlich-rechtlicher Natur ist (aber für die meisten privaten Betriebe Geltung beansprucht) und das vor allem dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers dient (Stichwort Höchstarbeitszeitvorschriften, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten etc.), existieren zwar diverse Normen, die Bezug auf die Arbeitszeit nehmen (so wird z.B. die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 45 Stunden für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben sowie Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, festgelegt; vgl. Art. 9 Abs. 1 lit. a ArG. Für alle anderen Arbeitnehmenden beträgt sie 50 Stunden; vgl. Art. 9 Abs. 1 lit. b ArG). Eine Legaldefinition der Arbeitszeit findet sich aber auch im Arbeitsgesetz nicht.

Regelung der Arbeitszeit erst auf Verordnungsstufe

Erst auf Verordnungsstufe findet sich – gut versteckt in Art. 13 ArGV 1 – eine Definition der Arbeitszeit. Demnach gilt als Arbeitszeit im Sinne dieser Verordnung die Zeit, «während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat» (Art. 13 Abs. 1 ArGV 1). Diese Formulierung wurde durch Lehre und Rechtsprechung konkretisiert. So ist gemäss dieser öffentlich-rechtlichen Bestimmung jede Zeitspanne, die Arbeitnehmende mit dem Willen des Arbeitgebers in dessen hauptsächlichem Interesse verbringen, Arbeitszeit. Demnach ist auch die Zeit, die Arbeitnehmende z.B. zu Hause mit Willen und im hauptsächlichen Interesse des Arbeitgebers, aber ausserhalb von dessen unmittelbarer Weisungsgewalt verbringen, Arbeitszeit. Nicht als Arbeitszeit im Sinne dieser Bestimmung gilt aber die blosse Rufbereitschaft, falls diese auch für private Verrichtungen genutzt werden kann. Sie wird in diesem Fall nicht im hauptsächlichen Interesse des Arbeitgebers verbracht.

Art. 13 Abs. 2 ArGV 1 hält bezüglich Arbeitszeit überdies fest, dass der Weg von und zu der Arbeit nicht als Arbeitszeit gilt. Ist die Arbeit ausserhalb des Arbeitsortes zu leisten, an welchem Arbeitnehmende üblicherweise ihre Arbeit verrichten, und ist dadurch der Arbeitsweg verlängert, so stellt die zusätzliche Wegzeit jedoch Arbeitszeit dar. Müssen sich Arbeitnehmende sodann aufgrund gesetzlicher Vorschriften oder auf Anordnung der Arbeitgeberin fortbilden, so ist die dafür aufgewendete Ausbildungszeit Arbeitszeit (Art. 13 Abs. 4 ArGV 1). ArGV 1 hält überdies fest, wann Pikettdienst als Arbeitszeit gilt. Wird der Pikettdienst im Betrieb geleistet, stellt die gesamte zur Verfügung gestellte Zeit Arbeitszeit dar (Art. 15 Abs. 1 ArGV 1). Wird der Pikettdienst ausserhalb des Betriebes geleistet, so ist die zur Verfügung gestellte Zeit so weit an die Arbeitszeit anzurechnen, als Arbeitnehmende tatsächlich zur Arbeit herangezogen werden. Die Wegzeit zu und von der Arbeit ist in diesem Fall an die Arbeitszeit anzurechnen (Art. 15 Abs. 2 ArGV 1). Die Interventionszeit muss hierbei grundsätzlich mindestens 30 Minuten betragen (Art. 8a Abs. 1 ArGV 2). Ist die Interventionszeit aus zwingenden Gründen kürzer als 30 Minuten, so haben Arbeitnehmende Anspruch auf eine Zeitgutschrift von zehn Prozent der inaktiven Pikettdienstzeit. Beträgt die Interventionszeit 15 Minuten oder weniger, so ist gemäss Bundesgericht ein Profitieren von der Freizeit nicht mehr möglich, und die Zeit wird der Arbeitszeit angerechnet.

Widerspruch zwischen privatem Arbeitsrecht und öffentlichrechtlichem Arbeitsgesetz?

Die Qualifikation als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsgesetzes bzw. seiner Verordnungen entscheidet z.B. darüber, ob die öffentlich-rechtlichen Höchstarbeitszeitvorschriften eingehalten werden. Ob aber Lohn geschuldet ist, entscheiden die privatrechtlichen Verhältnisse, insbesondere der Arbeitsvertrag bzw. Art. 319 ff. OR. Und hier zeigt sich nun eine Figine. So hat das Bundesgericht entschieden, dass die ausserhalb des Betriebs geleistete Rufbereitschaft auch dann entlöhnt werden muss, wenn sie für arbeitsfremde Verrichtungen genutzt werden kann (BGE 124 III 249; wobei bezüglich dieser Rufbereitschaft ein tieferer Lohn vereinbart werden darf). Lohn wird im Arbeitsverhältnis aber nur für Arbeitszeit bezahlt, weshalb diese zu entlöhnende Rufbereitschaft im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis konsequenterweise als Arbeitszeit betrachtet werden muss. Allerdings kollidiert diese «privatrechtliche Arbeitszeit» mit der «öffentlich-rechtlichen Arbeitszeit» nach Art. 13 Abs. 1 ArGV 1, weil dort die Arbeitszeit nur dann also solche gilt, falls sie im hauptsächlichen Interesse des Arbeitgebers geleistet wird. Wenn die Rufbereitschaft für arbeitsfremde Verrichtungen genutzt werden kann, wird sie indes nicht mehr im hauptsächlichen Interesse des Arbeitgebers geleistet.

Spezialfragen im Zusammenhang mit der ständigen Erreichbarkeit und der Sonntags- und Nachtarbeit

Unbestritten ist, dass ein Arbeitnehmer, der z.B. abends um 23.30 Uhr eine E-Mail beantwortet oder am Sonntag mit seinem Arbeitgeber telefoniert, Arbeitszeit leistet. Obwohl es sich dabei in zeitlicher Hinsicht in den meisten Fällen um relativ kurze Arbeitseinsätze handelt, wäre dazu nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes bei strenger Betrachtungsweise eigentlich eine Bewilligung notwendig, falls die ArGV 2 keine entsprechende Ausnahme von der Bewilligungspflicht für den jeweiligen Betrieb vorsieht. Das Einholen einer Bewilligung findet in der Praxis nicht zuletzt wegen des unverhältnismässigen bürokratischen Aufwands und der oftmals gar nicht vorherzusehenden Kurzeinsätze allerdings nicht statt.

Falls Arbeitnehmende sich bloss für die Beantwortung von Fragen per E-Mail oder per Handy bereithalten, dabei aber auch privaten Verrichtungen nachgehen können, stellt diese blosse Rufbereitschaft wie gezeigt gemäss öffentlichrechtlichem Arbeitszeitbegriff keine Arbeitszeit dar. Sie wird dementsprechend bei der Berechnung allfälliger Überzeit, bei Ruhezeiten etc. auch nicht berücksichtigt. Ebenso wenig stellt sich die Frage nach dem Erfordernis einer allfälligen Bewilligung für Nacht- und Sonntagsarbeit (dagegen diejenige nach einer Bezahlung dieser Rufbereitschaft). Allerdings sind die Grenzen fliessend. Falls ein Arbeitnehmer etwa immer wieder E-Mails oder Telefonanrufe beantworten muss, kann das dazu führen, dass diese Zeit als im hauptsächlichen Interesse des Arbeitgebers verbracht gilt. In diesem Fall müsste sie bei der Berechnung der Höchstarbeitszeitvorschriften etc. als Arbeitszeit berücksichtigt werden.

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